การโค้ชชิ่งสำหรับผู้จัดการ

การเป็นเมเนเจอร์ที่ยอดเยี่ยมต้องใช้ทั้งความพยายาม ใช้เวลา ต้องอาศัยสัญชาตญาณที่ดี และเก่งในการอ่านความต้องการของคน การทำเรื่องบางเรื่องเป็นประจำสามารถช่วยยกระดับการจัดการคนของคุณไปอีกขั้น บทความนี้ของเราจะบอกถึง best practice (สิ่งที่ควรทำกับอย่าทำ) ที่สำคัญๆ ว่ามีอะไรบ้าง

ก็เหมือนกับที่หัวหน้าของคุณเป็นตัวอย่างให้กับคุณ ตัวของคุณเองก็กำลังเป็นแบบอย่างให้กับคนที่อาจจะเป็นหัวหน้าและผู้นำในอนาคตเช่นกัน เราขอส่งกำลังใจและชื่นชมที่คุณได้ดูแลใส่ใจลูกทีม และช่วยทำให้ที่ทำงานดีขึ้นกว่าที่เคย

Set up a 1:1 meeting • นัดหมายเพื่อคุยกับแบบตัวต่อตัว

ทำให้คะแนนด้าน Relationship with Manager ดีขึ้นได้ ด้วยการสร้างปฏิสัมพันธ์ที่มีความหมาย

ในช่วง 7 วันที่ผ่านมา คุณกับหัวหน้าของคุณได้คุยกันในเรื่องที่มีความสำคัญ?

ทำ

• เตรียมตัว หยิบยกเรื่องหรือประเด็นเข้าไปพูดคุย (เช่น ฟีดแบ็กจาก Happily)
• โฟกัสที่พนักงาน ไม่ใช่งานของคุณ ไม่ใช่ที่ปัญหาของคุณ ไม่ต้องเล่านู่นนี่ให้มากความ
• จงฟัง ถามคำถามปลายเปิดที่มีคำว่า อะไร อย่างไร ทำไม และตั้งใจฟังพวกเขา

อย่าทำ

• ลืมว่าลูกทีมก็เป็นมนุษย์คนหนึ่ง ที่ต้องการคนที่เชื่อมถึงกันและความเข้าใจ
• ลืมว่าคราวที่แล้วคุยอะไรกันไว้
• ลืมทำ สิ่งที่คุณรับปากหรือสัญญาว่าจะทำ จงทำ

Check-in • แวะทักทาย

ทำให้คะแนนด้าน Happiness ดีขึ้นได้ ด้วยการพยายามเข้าถึงคนที่ไม่ค่อยมีความสุขในช่วงนี้ รับฟังและสังเกตว่ามีอะไรเกิดขึ้นกับพวกเขา

ที่ทำงานวันนี้เป็นยังไงบ้าง?

ทำ

• แสดงถึงความเข้าใจ ใช้โอกาสนี้แสดงออกว่าคุณมีความรู้สึกร่วมและเข้าใจถึงปัญหาที่พวกเขากำลังเผชิญ
• เปิดใจฟัง หาให้ได้ว่าพวกเขาอยากให้คุณแก้ปัญหาให้ หรือแค่อยากมีคนรับฟัง (ต่างกันมากนะจ๊ะ แยกให้ดี!)
• ลงมืออย่างทันท่วงที อย่ารอให้ปัญหาเกิดก่อนแล้วค่อยมาตามแก้ ลงมือตั้งแต่เนิ่นๆ อย่าปล่อยให้เรื่องที่มีลุกลามจนสายเกินแก้

อย่าทำ

• คิดเอาเอง อย่าด่วนสรุปหรือคาดเดาไปเองว่ามีนั่นนู่นนี่เกิดขึ้น
• ด่วนตัดสินใจ พยายามอย่าเอาความคิดเห็นหรือมุมมองของตัวเราเองมาใส่หรือตัดสินอะไรเร็วเกินไป
• พยายามแก้ปัญหาส่วนตัวให้คนอื่น คนส่วนใหญ่มักมองหาใครสักคนที่จะรับฟัง ไม่ใช่หาคนเพื่อมาช่วยเสนอแนะวิธีการแก้ปัญหา

Share feedback • แชร์ฟีดแบ็ก

ทำให้คะแนนด้าน Feedback ของคุณดีขึ้นได้ ด้วยการแบ่งปันฟีดแบ็กเชิงสร้างสรรค์และทำได้จริง

คุณได้รับฟีดแบ็กในที่ทำงานอย่างเพียงพอ?

ทำ

• ลงรายละเอียดและเจาะจง เช่น การยกตัวอย่างประกอบ
• ให้โอกาสอีกฝ่ายได้ตอบโต้ หลังให้ฟีดแบ็กไปแล้ว เว้นจังหวะสักนิด เผื่อจะมีคำถามหรือคำอธิบายเพิ่มเติมจากอีกฝ่าย
• ฟีดแบ็กในทางลบ จงบอกกันแบบเป็นส่วนตัว

อย่าทำ

• รีรอหรือถ่วงเวลา ฟีดแบ็กจะมีประโยชน์ที่สุดเมื่อมาทันท่วงที
• ทำให้เป็นเรื่องของตัวบุคคล อย่าวิพากษ์วิจารณ์โดยโยงเข้าที่บุคคลนั้นๆ แต่จงบอกถึงสิ่งที่พวกเขาทำ ความพยายาม และผลที่เกิดขึ้น
• ให้แต่ความเห็นของตัวเอง ใช้หลักฐานและการยกตัวอย่างดีกว่า

Send recognition • ให้การชื่นชม

ทำคะแนนด้าน Recognition ให้ดีขึ้นได้ ด้วยการแสดงให้เห็น/สื่อสารออกไปว่าคุณมองเห็นคุณค่า กล่าวยกย่องและแสดงความชื่นชมยินดี

ในช่วง 7 วันที่ผ่านมา มีคนชมเชยคุณเรื่องงานบ้างหรือไม่?

ทำ

• เจาะจง ชัดเจน อย่ากล่าวแค่คำขอบคุณ แต่จงเน้นย้ำว่าคุณเห็นความตั้งใจ ความพยายาม และสิ่งที่พวกเขาทำทำให้คุณรู้สึกอย่างไร
• ความพอดี คนเราอยากได้การแสดงออกหรือวิธีให้การชื่นชมที่ต่างกัน หาให้เจอว่าลูกทีมของคุณเป็นแบบไหน
• ทำทันที เพื่อสร้างอิมแพ็กที่เปรี้ยงปังปุริเย่

อย่าทำ

• ชื่นชมคนที่ไม่ควรชม อย่าลดทอนคุณค่าเครื่องมือในการสร้างแรงกระตุ้นที่ดีที่สุดด้วยการทำสิ่งนี้
• ชมทุกงานแบบรวดเดียว จะชื่นชมทั้งที ทำมันให้ชัดเจนและเด่นชัดเป็นอย่างๆ ไป

Re-evaluate priorities • จัดลำดับความสำคัญของงาน

ทำคะแนนด้าน Wellness ของคุณให้ดีขึ้น ด้วยความเข้าใจว่าเรื่องอะไรที่ทำให้พนักงานเครียดที่สุดและช่วยพวกเขาจัดลำดับความสำคัญของงาน

ในช่วง 7 วันที่ผ่านมา คุณรู้สึกเครียดหรือตื้อจนไม่ไหวหนักแค่ไหน?

ทำ

• เจาะลึกลงไป หาต้นตอหรือปมของปัญหาให้ได้ เพราะมันอาจช่วยนำทางให้คุณทบทวนความรู้สึกข้างในได้
• เข้าใจสิ่งที่เป็นทำให้ทีมรู้สึกท้าทายหรือสร้างความวิตกกังวล หากเข้าขั้นวิตกกังวลแล้วล่ะก็ ไม่แปลกเลยที่จะทำงานออกมาได้ไม่ค่อยดีหรือทำงานไปเครียดไป
• เอ่ยถาม หยิบยื่นความช่วยเหลือว่ามีอะไรที่คุณพอช่วยได้หรือเปล่า

อย่าทำ

• บังคับกดดัน มีโอกาสที่ลูกทีมจะไม่โอเคกับภาษาท่าทีในลักษณะนี้ โดยเฉพาะช่วงที่เครียดมากๆ
• โฟกัสแต่ผลงานว่างานออกได้มากแค่ไหน แต่จงเข้าใจว่าอะไรทำให้ผลงานออกได้

Set up a team check-in • หาเวลาเพื่อเข้าไปดูแล

ทำให้คะแนนทีมของคุณสูงขึ้นได้ ด้วยการแวะทักทาย ดูแลลูกทีม และหัวหน้าของคุณ เพื่อรับฟังว่าแต่ละคนกำลังพบเจอกับอะไร และหยิบยื่นความช่วยเหลือ

ทำ

• อย่าลืมหัวหน้าทีม การหลีกเลี่ยงพวกเขาเป็นการละเมิดความไว้เนื้อเชื่อใจกัน
• สร้างบรรยากาศที่ปลอดภัย ใช้เวลา แต่สิ่งนี้จะเสริมให้มีความจริงใจและทำให้แก้ไขปัญหาต่างๆ ได้ดีกว่า
• เสนอตัวช่วยเหลือ จงหยิบยื่นมันออกไปเมื่อคุณสามารถทำได้

อย่าทำ

• โฟกัสที่ตัวบุคคล อย่าไปหาเลยว่า'ใคร?' สิ่งที่มีประโยชน์กว่าคือการโฟกัสว่า 'ทำไม?' ต่างหาก
• ลืมติดตามว่าเป็นยังไง หลังอาสาช่วยอะไรแล้ว ให้แน่ใจว่าคุณลงมือทำมัน ไม่งั้นแล้วในอนาคตคงจะไม่มีใครอยากได้มันจากคุณอีก
• ละเลยปัญหา เพราะปัญหาของทีมส่วนใหญ่แล้วไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยตัวของมันเอง