5 จุดตาย ใน วัฒนธรรมองค์กร ที่คุณต้องระวัง

ในช่วงเริ่มต้นของปีนั้น มักจะเป็นเรื่องปกติที่หลายคนจะเริ่มทำการเปลี่ยนแปลงตัวเอง เพื่อให้ได้ก้าวไปในเส้นทางที่ดีมากกว่าแต่ก่อน ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนั้น ใช่ว่าจะสามารถทำได้แต่ในระดับปัจเจก ในระดับองค์กรก็เช่นกัน

ถ้าการเปลี่ยนแปลงของบุคคลระดับปัจเจก คือ การเปลี่ยนแปลงนิสัย การใช้ชีวิต

การเปลี่ยนแปลงขององค์กรนั้น ก็จะต้องเป็นการปรับเปลี่ยน ปรับปรุง เสริมแต่ง วัฒนธรรมองค์กร อย่างไม่ต้องสงสัยทีเดียว เพราะวัฒนธรรมองค์กรนั้น จะเป็นตัวชี้นำถึงการทำตัวอย่างเหมาะสมในองค์กร การมีความมุ่งมั่นที่ถูกทาง ไปตลอดจนถึงการสร้างสภาวะทางอารมณ์ในองค์กรอย่างถูกต้องเหมาะสมเลยทีเดียว

แต่การจะปรับปรุงได้นั้น คุณจำเป็นที่จะต้องสำรวจองค์กรของคุณเองเสียก่อนว่า มีจุดตาย อยู่ตรงส่วนไหนของวัฒนธรรมองค์กรของคุณ เพื่อที่จะได้วางแผนในการ กำจัดจุดอ่อน บรรเทาจุดอ่อนแอ เสริมสร้างจุดแข็ง ให้ได้อย่างถูกต้องเหมาะสมต่อไป

โดยในแง่ของ จุดตาย หรือ Fatal Flaws นั้น ก็ได้มีหลายบทความที่กล่าวถึงสิ่งนี้ไว้มากมายหลายข้อ ซึ่งบทความนี้นั้น เราจะคัดเฉพาะข้อสำคัญๆ ที่ไม่แน่ครั้งหนึ่งคุณอาจจะเคยนำมาเป็นหนึ่งในแบบแผนการปฏิบัติจนบั่นทอนองค์กรของคุณเองโดยไม่รู้ตัวก็เป็นได้

5 อย่าง ที่อย่าหาทำ ถ้าอยากให้องค์กรอยู่ยืด

เน้นความสบายใจ แต่ไร้แผนสิ้นเชิง

มีบริษัทมากมายที่ต้องการให้พนักงานรักองค์กรและรู้สึกสบายใจในการทำงาน ซึ่งเรียกว่าเป็นเรื่องที่ดีและเป็นเรื่องที่ควรทำ แต่ว่า หลายองค์กรกลับทำให้พนักงานสบายใจอย่างผิดพลาด นั่นคือ การปล่อยล้อฟรีอย่างไร้ทิศทาง ไม่มีกลยุทธ ไม่มีแผนงานใดๆ จนพนักงานสบายใจแล้วทำงานกันอย่างหลงทิศหลงทาง ซึ่งเป็นสิ่งที่จะบั่นทอนการก้าวไปข้างหน้ามากกว่าจะสร้างแรงผลักดันเชิงบวกให้พนักงาน เป็นสิ่งที่ต้องแก้ไขโดยไว

เน้นตัวเลข อย่างอื่นอย่าสน

อีกตัวอย่างที่สุดขั้ว เทียบกับข้อที่ผ่านมา นั้นคือ

การทำงานและการวัดผลมักจะมาคู่กัน โดยเฉพาะการวัดผลเป็นตัวเลข ซึ่งมักจะมีความเข้มข้นที่แตกต่างกันออกไปตามพื้นฐานของบริษัทต่างๆ โดยถ้าเป็นบริษัทที่มีพื้นจากสายวิศวกรรม หรือ Engineering มักจะมีการใส่ใจตัวเลขอย่างเข้มข้น หลายครั้งนั้นเข้มข้นมากจนทำให้การวางแผนทุกอย่าง ตลอดจนพฤติกรรมของพนักงานในองค์กรจะเน้นไปที่การทำตัวเลข การควบคุมตัวเลขต่างๆไปเสียหมด จนหลายครั้งกลายเป็นการละเลยปัจจัยรอบข้างที่ไม่อาจวัดเป็นตัวเลขได้ออกไป และเป็นอีกสาเหตุหนึ่งในการที่ทำให้องค์กรนั้นมีความตึงเครียดที่สูง รวมถึงตัวเลข Turnover ที่สูงอันมาจากการที่พนักงานทนความเครียดไม่ได้จนลาออกไป หรือถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สามารถทำตัวเลขได้มากอย่างที่ต้องการ เป็นต้น

เน้นชื้อฝีมือ ไม่เน้นรักษาคนมีฝีมือ

เป็นอีกมายด์เซ็ตหนึ่งที่เห็นได้บ่อยมากในหลายองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงที่คนแย่งกันหางาน ผู้บริหารหลายองค์กรมักจะชอบวางทิศทางไว้โดยประมาทว่า คนลาออกก็ลาออกไปไม่ต้องใส่ใจ เราจะได้ชื้อ talents ใหม่ๆมาใส่สลอตที่ว่าง นำมาสู่การปฏิบัติกับพนักงานอย่างขาดซึ่งเมตตาปราณี ความเห็นอกเห็นใจ การบีบบังคับพนักงาน รวมถึงการไม่ใส่ใจในสวัสดิการที่พนักงานต้องการอย่างแท้จริง นำไปสู่การเข้าๆออกๆที่สูงมาก พอมาถึงในช่วงที่คนงานขาดแคลนก็ไม่มีใครอยากจะเข้ามาทำ เนื่องมาจากชื่อเสียงในการจ้างงานที่ไม่ดี รวมไปถึงพนักงานที่ยังคงอยู่ก็จะไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร ได้แต่ทำงานแบบแกนๆ แก้ผ้าเอาหน้ารอดในรูปแบบที่คุ้นเคย เพราะบรรยากาศการทำงานที่ไม่ดี และวิถีของนายจ้างที่ไม่ค่อยน่าไว้วางใจว่าจะไล่ตนออกเมื่อใด พอขาดทั้งความปลอดภัยและความไว้วางใจ ย่อมนำมาสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่ต่ำเตี้ยเรี่ยดินอย่างเลี่ยงได้ยาก

mindset แบบ โลกหมุนรอบตัวเรา

เป็นอีกหนึ่งมายด์เซ็ตที่อันตรายอย่างมาก โดยเป็นรูปแบบวัฒนธรรมที่ ทุกอย่างรวมศูนย์อยู่กับเจ้าของบริษัท หรือ ทีมผู้นำ ที่คิดว่า ตัวเองนั้น เก่ง รู้มาก รู้ดีที่สุด ไม่ฟังความเห็นของใคร ฟังแต่เสียงที่เข้าข้าง ไม่มองเห็น Feedback ของลูกน้องและพร้อมจะไล่คนที่ขัดแย้งออกนอกอย่างไม่ลังเล หรือเชิดชูคนที่เชลียร์เพราะตนเองมองว่าดี แต่ใครๆก็มองว่าความสามารถนั้นไม่ได้ความ เพียงแต่พูดจาเข้าหู

นั่นเป็นสิ่งที่อันตรายมาก เป็นสิ่งที่นำพามาซึ่งการล่มสลายของบริษัทต่างๆทั้งเล็กและใหญ่ เพียงเพราะผู้นำนั้นไม่ยอมฟังใคร เยอรมนีในช่วงสงครามโลกทั้ง 2 ครั้งก็พ่ายแพ้จากพิษเชิงวัฒนธรรมการบริหารเช่นนี้ จดจำไว้ว่าวัฒนธรรมการทำงานที่เข็มแข็งคือ ผู้นำต้องฟังเสียงลูกน้อง อย่างประเมินว่าตัวเองคือจุดศูนย์กลางจักรวาล

ตำหนิติเตียน ไร้คำแนะนำใดๆ

การที่บริษัทนั้นจะปลูกฝังการวิพากย์วิจารณ์ หรือการให้ Feedback นั้นเป็นเรื่องที่ดีที่เราแนะนำ แต่หลายบริษัทกลับมีการดำเนินการแบบผิดๆ เช่น เน้นหนักด้านการให้ Feedback ในเชิงลบ การให้ Critical Feedback เชิงตำหนิติเตียนอย่างหนักเพื่อหาและบีบคนผิด ซ้ำร้าย ยังแค่ให้ Feedback เชิงลบในรูปแบบที่เหมาะสม แถมด้วยการที่ไม่ได้ให้คำแนะนำในการจัดการปรับปรุงวิธีการที่ผิดพลาดแม้แต่น้อย ทำให้นอกจากพนักงานจะเริ่มมองวัฒนธรรมการให้ Feedback ในเชิงลบจนไม่ก่อให้เกิดการเติบโต หรือแม้แต่การที่พนักงานไม่รู้หนทางว่าจะปรับปรุง พัฒนาอย่างไร เพราะขาดการแนะนำ แนะแนวอย่างเป็นระบบจากบุคคลในระดับบริหาร

นอกจากจะหาจุดตายของวัฒนธรรมแล้ว สิ่งที่คุณจำเป็นจะต้องจัดการอีกอย่างคือ การวัดผลเชิงวัฒนธรรมองค์กรในเชิงลึก เพื่อที่จะก่อให้เกิดการแก้ไข ปรับปรุง อย่างมีระบบและเห็นผลเชิงบวกที่ชัดเจน เพราะปัจจัยเชิงวัฒนธรรมมักจะเชื่อมโยงกันเหมือนกับระบบแวดล้อม หรือ ecosystem ที่ปัจจัยหนึ่งมักจะไปเกื้อหนุนหรือบั่นทอนปัจจัยอื่นๆ

ด้วยคู่มือของเรา คุณจะสามารถจัดการกับปัจจัยเชิงวัฒนธรรมในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นกว่าที่เคยเป็น ดาวน์โหลดเลย เพียงกรอกแบบฟอร์มด้านล่าง: