วัฒนธรรมองค์กรของคุณเป็นพิษ (Toxic) หรือไม่?

“พนักงานไม่ได้ออกจากงาน พวกเขาออกจากวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษ” – Dr. Amina Aitsi-Selmi

วัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญในการสรรหาและรักษาผู้ที่มีความสามารถ วัฒนธรรมที่ดีจะรักษา หล่อเลี้ยง และส่งเสริมผู้ที่มีความสามารถ ในขณะที่วัฒนธรรมที่เป็นพิษทำให้พวกเขาต้องออกจากองค์กรไป วัฒนธรรมองค์กรยังมีผลกระทบอย่างมากต่อความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน พนักงานที่เข้ากับวัฒนธรรมของบริษัทได้จะมีความเป็นอยู่ที่ดีและมีผลการปฏิบัติงานที่ดีกว่า หากคุณเริ่มเห็นความขัดแย้งในทีม ความไม่ลงรอยกัน พนักงานหมดกำลังใจในการทำงาน หรือ ระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานต่ำลง แสดงว่าอาจมีบางอย่างผิดปกติกับวัฒนธรรมองค์กรของคุณ

สำหรับพนักงานส่วนใหญ่ การจัดการความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ ในที่ทำงานหรือสภาพแวดล้อมในการทำงานนั้นยากกว่าการได้รับมอบหมายงานที่ท้าทายเสียอีก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทนั้นมีวัฒนธรรมที่เป็นพิษ โดยการสำรวจของ Society for Human Resource Management พบว่า 72% ของผู้นำเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรของตนดีขึ้นตั้งแต่เริ่มมีการระบาดของโรค COVID-19 แต่น่าเสียดายที่พนักงานส่วนใหญ่ไม่เห็นด้วย พฤติกรรมบางอย่างที่นำไปสู่วัฒนธรรมที่เป็นพิษนั้นสามารถระบุได้ง่าย แต่พฤติกรรมอื่น ๆ อาจไม่ชัดเจน แอบซ่อนอยู่ และยากที่จะแก้ไข คนส่วนใหญ่มักไม่ทราบถึงพฤติกรรมที่เป็นพิษของตนเอง และมากไปกว่านั้น ผู้ที่พบเจอหรือพบเห็นพฤติกรรมที่เป็นพิษมักจะรู้สึกอึดอัดที่จะพูดออกมา

สัญญาณของวัฒนธรรมที่เป็นพิษ (Toxic Culture)

ผู้นำมักยุ่งอยู่กับการทำงานในเรื่องเร่งด่วนอื่น ๆ จนไม่มีเวลาจัดการกับความเป็นพิษในที่ทำงาน พวกเขายังคงไม่รู้ถึงพฤติกรรมที่เป็นพิษที่มีอยู่อย่างแพร่หลายในองค์กรของพวกเขา เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำที่จะต้องให้ความสนใจกับพฤติกรรมที่ไม่ดีที่จะกลายเป็นบรรทัดฐานและเป็นอันตรายต่อวัฒนธรรมของบริษัท หากคุณยังไม่แน่ใจว่าองค์กรของคุณมีวัฒนธรรมที่เป็นพิษหรือไม่ นี่คือสัญญาณที่คุณควรต้องระวังและวิธีแก้ไขกับสัญญาณนั้น ๆ

การขาดความเห็นอกเห็นใจกัน

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ

ความเห็นอกเห็นใจกันเป็นทักษะที่แสดงออกมาโดยการเข้าใจความรู้สึกของผู้อื่นและปฏิบัติตามความเข้าใจนั้น พนักงานที่ขาดความเห็นอกเห็นใจผู้อื่นมักจะเพิกเฉยต่อความคิดเห็น ความคิด และความรู้สึกของเพื่อนร่วมงาน สิ่งนี้อาจเกิดขึ้นจากการแข่งขันที่สูงเกินไปในองค์กร ความต้องการของพนักงานในการพิสูจน์ตนเองอย่างต่อเนื่อง และความอยากที่จะเอาชนะตลอดเวลา ซึ่งก่อให้เกิดบรรยากาศของความกลัว ความไม่ไว้วางใจ และการชิงดีชิงเด่น

วิธีแก้ไข

ผู้นำต้องเป็นผู้นำด้วยความเห็นอกเห็นใจ และเป็นแบบอย่างที่ดีในการคิดถึงความรู้สึกของผู้อื่นในทุก ๆ การกระทำ ฝึกการฟังอย่างกระตือรือร้น และเมื่อต้องตัดสินใจเรื่องสำคัญ อย่าลืมที่จะพิจารณามุมมองของผู้อื่น หากผู้นำได้ฝึกฝนความเห็นอกเห็นใจ พนักงานของคุณจะได้เรียนรู้วิธีแสดงความเห็นอกเห็นใจจากคุณและลงมือทำในแบบเดียวกัน

การจับกลุ่มนินทาและกลั่นแกล้ง

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ

ความสัมพันธ์ในที่ทำงานจะกลายเป็นปัญหาเมื่อมิตรภาพเกิดการแบ่งแยก วัฒนธรรมที่เป็นพิษเกิดขึ้นเมื่อพนักงานรวมตัวกันเป็นกลุ่มที่เต็มไปด้วยการนินทา การตัดสินกัน ความตึงเครียด และแม้กระทั่งการกลั่นแกล้ง ซึ่งส่งผลให้เกิดความเหนื่อยหน่ายทางจิตใจ ความเครียด และภาวะซึมเศร้า พนักงานจะทำงานแบบแข่งขันกันเอง ซึ่งส่งผลเสียต่อการทำงานร่วมกันและประสิทธิภาพในการทำงาน

วิธีแก้ไข

จัดให้มีกิจกรรมการสร้างทีมสัมพันธ์และแสดงจุดยืนที่ชัดเจนต่อการนินทาและการกลั่นแกล้ง กิจกรรมการสร้างทีมสัมพันธ์ช่วยให้พนักงานสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่น ๆ นอกกลุ่มของตนเอง กิจกรรมที่ส่งเสริมให้พนักงานระดมความคิดและทำงานร่วมกันในการแก้ไขปัญหาสามารถเสริมสร้างความสัมพันธ์ทางสังคมของพนักงานได้ และในฐานะผู้นำ คุณต้องพูดแสดงความคิดเห็นต่อต้านการนินทากลั่นแกล้ง ซึ่งถ้าคุณเพิกเฉยหมายความว่าคุณเลือกที่จะทนต่อพฤติกรรมเหล่านั้นในที่ทำงานของคุณ

ความกลัวความล้มเหลว

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ

ความกลัวความล้มเหลวมักเกิดขึ้นเมื่อความล้มเหลวถูกจัดการด้วยการลงโทษ เมื่อพนักงานถูกลงโทษในความผิดพลาด พวกเขาจะมองความล้มเหลวว่าน่าอับอายแทนที่จะมองว่าเป็นโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต ความกลัวความล้มเหลวมีส่วนทำให้พนักงานรู้สึกขาดความปลอดภัยทางจิตใจ ทำให้พวกเขาไม่สามารถยอมรับความเสี่ยงและไม่มีความกล้าในการลงมือทำ สิ่งนี้จำกัดความสามารถขององค์กรในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ

วิธีแก้ไข

ส่งเสริมความปลอดภัยทางจิตใจโดยการพูดอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับความผิดพลาดและเฉลิมฉลองความล้มเหลว เมื่อมีสิ่งผิดพลาดเกิดขึ้น คุณควรหลีกเลี่ยงการตำหนิ และสนับสนุนให้พนักงานไตร่ตรองถึงสาเหตุของความล้มเหลวและสิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้แทน ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมองเห็นความล้มเหลวเป็นโอกาสในการเรียนรู้เติบโต และจะช่วยป้องกันไม่ให้เกิดความผิดพลาดแบบเดิมขึ้นอีก

ความกลัวหัวหน้าหรือผู้จัดการ

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ

ความกลัวต่อหัวหน้าหรือผู้จัดการคือความรู้สึกไม่สบายใจของพนักงานเมื่อมีหัวหน้าอยู่ใกล้ ๆ สิ่งนี้ก่อให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่ดี เช่น การหลีกเลี่ยง ความวิตกกังวล และการเชื่อฟังหัวหน้าอย่างไม่มีข้อโต้แย้ง

เมื่อพนักงานมีความกลัวเกินกว่าจะพูดแสดงความคิดเห็น พวกเขามักจะทำตามคำแนะนำของผู้จัดการที่อาจจะถูกหรือผิดโดยไม่ตั้งคำถาม ไม่มีใครกล้าที่จะให้ฟีดแบ็กที่ระบุชื่อหรือตัวตนได้ สิ่งนี้ส่งผลให้พนักงานทำงานในสภาวะของความวิตกกังวลอย่างต่อเนื่อง

วิธีแก้ไข

เป็นผู้นำแบบเข้าถึงได้ ส่งเสริมการให้ฟีดแบ็ก และเชิญชวนให้พนักงานมาท้าทายความคิดของคุณ ขอฟีดแบ็กจากพนักงานของคุณอย่างสม่ำเสมอ และหลังจากได้รับฟีดแบ็กของพนักงาน คุณต้องยอมรับทราบฟีดแบ็กนั้น ยอมรับข้อบกพร่องของคุณและยินดีที่จะประเมินตัวเองใหม่ตามความเหมาะสม ใช้ทุกโอกาสเพื่อแสดงให้พนักงานของคุณเห็นว่าไอเดียดีที่สุดนั้นจะชนะใจคุณ และนั่นไม่จำเป็นต้องเป็นไอเดียของคุณ

อัตราการขาดงานและลาออกของพนักงานที่สูง

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ

การที่พนักงานขาดงานมากเกินไปและอัตราการลาออกของพนักงานที่สูงเป็นตัวบ่งชี้ที่ชัดเจนของวัฒนธรรมที่เป็นพิษ เป็นที่เข้าใจได้ถ้าพนักงานจะลาออกเมื่อรู้สึกว่าบทบาทในการทำงานไม่เหมาะกับพวกเขา แต่ถ้าหากคุณเห็นพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ลาออกหลังจากทำงานที่บริษัทได้ไม่นาน นั่นหมายความว่าจะต้องมีบางอย่างผิดปกติ จากข้อมูลของ SHRM วัฒนธรรมเป็นเหตุผลหลักที่พนักงานลาออกจากบริษัท

วิธีแก้ไข

ระบุและแก้ไขสาเหตุของความเป็นพิษ เริ่มต้นด้วยการให้ทำแบบสำรวจความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยไม่ระบุชื่อ รวบรวมความคิดเห็นเกี่ยวกับสาเหตุที่อาจส่งผลให้พนักงานลาออกจากองค์กรของคุณ และวิธีที่จะทำงานร่วมกันเพื่อปรับปรุงสถานที่ทำงานให้ดียิ่งขึ้น มุ่งเน้นไปที่วัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัทของคุณเพื่อเสริมสร้างพฤติกรรมเชิงบวกและขจัดพฤติกรรมเชิงลบ

บทสรุป

วัฒนธรรมที่เป็นพิษส่งผลเสียต่อทั้งพนักงานและองค์กร การจัดการสิ่งที่เป็นปัญหาได้อย่างถูกต้องนั้นจะช่วยให้องค์กรได้ลดค่าใช้จ่ายในการจ้างงานและการฝึกอบรม และรักษาพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานที่มีความสามารถที่สูงหรือ Key Talent ได้มากขึ้น เพื่อที่จะสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรง ผู้นำต้องระบุและกำจัดพฤติกรรมที่เป็นพิษอย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมกับสนับสนุนพฤติกรรมในเชิงบวกที่ส่งเสริมความไว้วางใจ ความเคารพ การเอาใจใส่ซึ่งกันและกัน และการสนับสนุนผู้อื่น

เอกสารอ้างอิง

[1] https://www.benefitspro.com/2021/09/13/employers-believe-workplace-culture-has-improved-during-pandemic-but-workers-disagree/slreturn=20220118040429

[2] https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2019/08/26/is-your-company-culture-toxic-heres-how-to-tell/?sh=4c2bdb091d47

[3] https://www.atlassian.com/blog/teamwork/toxic-work-culture

[4] https://hbr.org/2019/04/keep-your-companys-toxic-culture-from-infecting-your-team

[5] https://www.fastcompany.com/3023318/how-to-overcome-the-6-most-toxic-employee-behaviors

[6] https://www.shrm.org/resourcesandtools/hrtopics/employeerelations/pages/ toxic-workplace-culture-report.aspx

[7] https://www.picked.ai/magazine/how-to-tell-if-your-work-culture-is-toxic-how-to-change-it/

[8] https://employmenthero.com/blog/7-signs-of-a-toxic-workplace-culture/

[9] https://www.livingroomanalytics.com/6-worrying-signs-of-a-toxic-workplace-community

[10] Photo by Tim Gouw on Unsplash