วัดระดับวัฒนธรรมองค์กร Measuring Organizational Culture

เชื่อว่าผู้อ่านคงเคยได้ยินคําว่า “วัฒนธรรมองค์กร” มาก่อนหน้านี้บ้างแล้ว และหลายท่านก็คงมีคําถามว่า จริง ๆ แล้ว วัฒนธรรมองค์กร คืออะไรกันแน่

แนวคิดของวัฒนธรรมไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่ในปัจจุบันนี้ มีหลายภาคส่วนให้ความสนใจเรื่องวัฒนธรรมเพิ่มมากขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นํา ผู้บริหารองค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านการดูแลบุคคล (พนักงาน) หรือตัวพนักงานเอง เนื่องจากวัฒนธรรมมีความสัมพันธ์ต่อองค์กร (Louis, 1985) วัฒนธรรมองค์กรที่มาจากมนุษยวิทยาและสังคมวิทยานั้นได้ถูกพัฒนา (Schein, 1985b; Van Maanen & Barley, 1985; Smircich, 1985) และไม่มีความหมายเดียวที่ชัดเจน (Smircich, 1985; Louis, 1985) วัฒนธรรมองค์กรนั้นเป็นเรื่องทางทฤษฎีมากกว่าเรื่องที่ได้จากประสบการณ์หรือการทดลองปฏิบัติ

ในบทความนี้จะนำเสนอเนื้อหาดังต่อไปนี้

• วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร
• วัฒนธรรมในสถานที่ทำงาน
• ทำไมวัฒนธรรมองค์กรถึงสำคัญ
• ดัชนีชี้วัดระดับวัฒนธรรมองค์กร
• เกณฑ์มาตรฐานดัชนีชี้วัดระดับวัฒนธรรมองค์กร
• สร้างและสืบสานวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร

ท่านผู้อ่านสามารถดาวน์โหลดอีบุ๊กเพื่ออ่านบทสรุปสำหรับผู้นำ (Executive Summary) ของเนื้อหานี้ได้ที่นี่

วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร

วัฒนธรรมองค์กร จากคำนิยามของ Louis (1985) คือชุดของความเข้าใจหรือความหมายที่ถูกแชร์กันในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งที่มีความสัมพันธ์กันอย่างชัดเจนและมีลักษณะเฉพาะต่อกลุ่มนั้น ๆ และถูกถ่ายทอดไปยังสมาชิกใหม่ของกลุ่ม

อีกคำนิยามหนึ่งกล่าวว่า วัฒนธรรมองค์กร เป็นชุดสมมติฐานที่สำคัญเกี่ยวกับค่านิยมองค์กร การปฏิบัติตัวที่เหมาะสมของคนในองค์กร และความเชื่อหรือความเข้าใจว่าอะไรเป็นสิ่งที่ถูกแชร์กันเป็นปกติในองค์กร (Schien, 1999) ซึ่งข้อสมมุติฐานที่แชร์กันนี้อาจมาในรูปแบบ กฎเกณฑ์ที่เป็นทางการ เช่น นโยบาย หรือขั้นตอนในองค์กร และกฎที่ไม่เป็นทางการ เช่น ความคาดหวังหรือความเข้าใจที่มีร่วมกัน, มาตรฐาน, และธรรมเนียมปฏิบัติต่าง ๆ ในองค์กรที่ชี้นำพฤติกรรมในที่ทำงาน และบอกว่าอะไรคือสิ่งที่ยอมรับได้หรือยอมรับไม่ได้ วัฒนธรรมองค์กรก็จะเหมือนกับบุคลิกลักษณะขององค์กร นั่นก็คือเหตุผลโดยรวมว่าทำไมพนักงานในทุกระดับขององค์กรจึงแสดงพฤติกรรมตามที่พวกเขาทำ เป็นการส่งสัญญาณ ตัวอย่างเช่น อะไรคือสิ่งที่พนักงานควรให้ความใส่ใจ การตอบสนองเชิงอารมณ์เป็นอย่างไร และการดำเนินการในสถานการณ์ต่าง ๆ เป็นอย่างไร (Schein, 2010)

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

จากโมเดลวัฒนธรรมองค์กรของ Edgar Schein ศาสตราจารย์จาก MIT Sloan School of Management ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารองค์กร เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรมี 3 องค์ประกอบ โดยตัวเขาเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เกิดขึ้นได้ภายในวันเดียว แต่เกิดในช่วงระยะเวลาหนึ่งที่พนักงานได้ผ่านความเปลี่ยนแปลง เพื่อปรับตัวต่อสิ่งแวดล้อมภายนอกและเพื่อแก้ไขปัญหา พนักงานจะมีประสบการณ์เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ และเริ่มนำมาปฏิบัติในทุกวัน จนทำให้เกิดวัฒนธรรมในที่ทำงาน และสำหรับพนักงานใหม่เองก็ต้องพยายามอย่างมากในการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมและสนุกกับชีวิตที่ยังไม่มีความเครียดในช่วงแรกของการทำงาน

3 องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่

1. สิ่งที่สร้างขึ้นมา (Artifacts) องค์ประกอบแรกนี้เป็นลักษณะขององค์กรซึ่งแต่ละบุคคลสามารถพบเห็น, ได้ยิน, และรู้สึกได้ง่าย และสิ่งเหล่านี้ถูกเรียกว่า สิ่งที่สร้างขึ้นมา นั่นเอง ตัวอย่างเช่น การแต่งกายของพนักงาน เฟอร์นิเจอร์ในออฟฟิศ สิ่งอำนวยความสะดวก พฤติกรรมของพนักงาน mission และ vision ขององค์กร ทั้งหมดนี้ คือ สิ่งที่สร้างขึ้นมา และมีส่วนสำคัญในการตัดสินใจเกี่ยวกับวัฒนธรรมในที่ทำงาน

องค์กร A

• บริษัทห้ามไม่ให้มีการแต่งชุดลำลองมาทำงาน
• พนักงานเคารพผู้บังคับบัญชาและหลีกเลี่ยงข้อพิพาทที่ไม่จำเป็น
• บุคคลมีความเฉพาะเจาะจงมากเกี่ยวกับกำหนดเวลาและมั่นใจว่างานจะสำเร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด

องค์กร B

• พนักงานสามารถแต่งชุดอะไรก็ได้ตามใจชอบ
• บุคคลในองค์กรไม่ค่อยใส่ใจเรื่องงานและใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการเดินเตร่และนินทาไปทั่ว
• พนักงานใช้คำพูดตำหนิติเตียนกันในสถานที่ทำงานและทำให้เกิดความขัดแย้งซึ่งกันและกัน

ในกรณีข้างต้น พนักงานในองค์กร A ใส่ชุดที่แสดงถึงความเป็นมืออาชีพและปฏิบัติตามนโยบายขององค์กรอย่างเคร่งครัด ในทางกลับกัน พนักงานในองค์กร B มีทัศนคติที่ผ่อนคลายและไม่จริงจังกับงาน องค์กร A ปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรที่เคร่งครัด ในขณะที่องค์กร B ปฏิบัติตามวัฒนธรรมที่อ่อนแอ ซึ่งพนักงานจะไม่ยอมรับสิ่งต่าง ๆ ด้วยความเต็มใจ

2. ความเชื่อและค่านิยม (Beliefs and Values) ความเชื่อและค่านิยมของพนักงานเป็นอีกส่วนหนึ่งที่ทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมของบุคคลที่ทำงานในองค์กรมีบทบาทสำคัญในกำหนดวัฒนธรรมองค์กร กระบวนการคิดและทัศนคติของพนักงานมีผลกระทบอย่างลึกซึ้งต่อวัฒนธรรมของแต่ละองค์กร โดยพิจารณาว่า อะไรคือสิ่งที่พนักงานคิดว่ามีความสำคัญต่อองค์กร ความคิดของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับแต่ละองค์กรมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมในที่ทำงาน

3. สมมติฐานขั้นพื้นฐาน (Underlying Assumptions) ค่านิยมที่มาจากสมมติฐานขั้นพื้นฐานของพนักงานที่ไม่สามารถวัดค่าได้ แต่สามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงต่อวัฒนธรรมขององค์กรได้ มีข้อเท็จจริงและความเชื่อบางอย่างที่ซ่อนเร้นอยู่แต่ส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งลักษณะภายในที่มาจากธรรมชาติของมนุษย์นี้จัดอยู่ในสมมติฐานขั้นพื้นฐาน ยกตัวอย่างเช่น องค์กรที่มีพนักงานผู้หญิงมากกว่าพนักงานผู้ชายเยอะ ๆ มักไม่อยู่ออฟฟิศจนดึก เนื่องจากผู้หญิงมีความรู้สึกไม่สะดวกในการทำงานดึกหรือวัฒนธรรมเช่นนี้ ในขณะที่พนักงานผู้ชายมักไม่มีปัญหากับการทำงานอยู่ที่ออฟฟิศจนดึกดื่น ซึ่งองค์กรปฏิบัติตามแนวทางบางอย่างที่ไม่ได้มีการพูดคุยกันบ่อย ๆ แต่สามารถเข้าใจได้ด้วยตนเอง

วัฒนธรรมในสถานที่ทำงาน

ทุกองค์กรไม่ว่าขนาดเล็กหรือใหญ่ล้วนมีวัฒนธรรมองค์กรเฉพาะเจาะจงของตนเอง ซึ่งมีค่านิยม, หลักเกณฑ์, ความรู้สึกนึกคิด, และความเชื่อขององค์กรหล่อหลอมมาเป็นวัฒนธรรมองค์กร และวัฒนธรรมองค์กรนี้ก็มีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์กันของคนในที่ทำงาน นอกจากนี้ยังมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงานอีกด้วย วัฒนธรรมองค์กรนี้สามารถสร้างหรือทำลายธุรกิจได้เช่นกัน

ที่กล่าวไปก่อนหน้านี้ จะเห็นได้ว่า วัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่เป็นนามธรรมจับต้องได้ยาก แต่อย่างไรก็ตามวัฒนธรรมสามารแพร่กระจายไปทั่วทุกระดับในองค์กร และบ่อยครั้งแพร่ผ่านข้ามบทบาทการทำงานและข้ามพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ได้อีกด้วย

สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งเมื่อเรากล่าวถึงวัฒนธรรมในองค์กรก็คือ วัฒนธรรมองค์กรไม่มีคำว่า “ดี” หรือ “ไม่ดี” วัฒนธรรมจะมีลักษณะที่ชัดเจนที่ทั้ง “ส่งเสริม” หรือ “ขัดขวาง” ความสามารถขององค์กรที่จะบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ ที่ช่วยให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กร มีความพึงพอใจในงาน  และมีผลการทำงานที่ดี

ทำไมวัฒนธรรมองค์กรถึงสำคัญ

วัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กร เพราะวัฒนธรรมองค์กรกำหนดลักษณะเฉพาะหรือบุคลิกขององค์กรทั้งภายในและภายนอก ทั้งยังช่วยให้ค่านิยมขององค์กรดำเนินต่อไปได้อย่างราบรื่น วัฒนธรรมองค์กรนี้ส่งผล อย่างมากต่อพนักงาน อย่างไรก็ตามองค์กรจะได้รับผลลัพธ์ทางธุรกิจในทางที่ดีเมื่อวัฒนธรรมองค์กรไปในทิศทางเดียวกันกับเป้าหมายและกลยุทธ์ทางธุรกิจ เมื่อองค์กรใส่ใจและตั้งใจที่จะทำให้วัฒนธรรมองค์กรไปในทิศทางเดียวกันกับแผนการและเป้าหมายทางธุรกิจแล้วพนักงานทุกคนในองค์กรจะมีการพัฒนาในเรื่องความรู้สึกถึงการเป็นเจ้าของงานและมีความมุ่งมั่นในความร่วมมือกันเพื่อไปให้ถึงเป้าหมายนั้น และสิ่งนี้ช่วยให้ความคาดหวังและพฤติกรรมของพนักงานเป็นไปในทิศทางเดียวกันกับวิธีปฏิบัติของทางองค์กร ซึ่งสิ่งเหล่านี้ช่วยสร้างสภาวะแวดล้อมการทำงานเชิงบวก (ที่ดี) ที่ส่งผลให้พนักงานมีความพึงพอใจและมีประสิทธิผลในงานมากยิ่งขึ้น

นอกจากนี้องค์กรที่มีทิศทางของวัฒนธรรมกับเป้าหมายขององค์กรที่ตรงกันมาก ๆ นั้น จะทำให้เกิดวัฒนธรรมที่เรียกว่า การยกระดับประสิทธิภาพขององค์กร หรือ  วัฒนธรรม “Performance-Enhancing” นั่นก็คือ มีแนวทางระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและกลยุทธ์ทางธุรกิจอย่างแข็งแกร่ง

When employees chose a company, they often chose a way of life เมื่อพนักงานเลือกบริษัท พวกเขามักจะเลือกวิถีชีวิตแล้ว - Deal & Kennedy, 1982

จากคำกล่าวของ Deal & Kennedy จะเห็นได้ว่าวัฒนธรรมขององค์กรนั้น มีผลกระทบอย่างมากต่อพนักงาน เริ่มตั้งแต่นึกถึงการเข้าร่วมในบริษัทนั้น ๆ ที่มีผลต่อวิถีชีวิตกันเลยทีเดียว

วัฒนธรรมองค์กรส่งผลต่อพนักงาน ในด้าน (Cameron et. al., 2011; Warrick, 2017)

• ประสิทธิภาพการทำงาน
• ขวัญกำลังใจ
• ความพึงพอใจในงาน
• ความผูกพันต่อองค์กร
• ทัศนคติ
• แรงบันดาลใจ
• ความรับผิดชอบต่องาน
• การลาออก

วัฒนธรรมองค์กรไม่เพียงส่งผลต่อพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อผู้นำองค์กร ผู้บริหารระดับสูง และองค์กรเองอีกด้วย มาดูกันว่าส่งผลอย่างไร

วัฒนธรรมองค์กรส่งผลต่อผู้นำองค์กร ผู้บริหารระดับสูง ในด้าน

• การวางกลยุทธ์ขององค์กร
• การออกนโยบายหรือข้อปฏิบัติ
• การตัดสินใจการว่าจ้างและฝึกอบรมพนักงานใหม่ และการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในองค์กร

และส่งผลต่อองค์กร ในด้าน

• ภาพลักษณ์ขององค์กร

ประโยชน์ของการมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง

วัฒนธรรมองค์กรส่งผลกระทบต่อหลาย ๆ ส่วนขององค์กรจากที่กล่าวไปในหัวข้อที่แล้ว การมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งช่วยพัฒนาปรับปรุงในหลาย ๆ เรื่องตั้งแต่การรักษาพนักงานไม่ให้ลาออกจนถึงกำไรที่องค์กรสร้างขึ้นมาได้ ซึ่งนี่เป็นเรื่องที่ไม่ใช่จะบอกว่าวัฒนธรรมเป็นแค่สิ่งที่องค์กรควรมี แต่วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่สำคัญและจำเป็นมาก ที่ส่งผลต่อความมั่นคงและความยั่งยืนขององค์กร

ถ้ายังคงสงสัยว่าจะคุ้มค่าหรือไม่ที่องค์กรต้องทุ่มเททั้งเวลาและพลังงานในการสร้างวัฒนธรรมให้แข็งแกร่ง ในหัวข้อนี้จะนำเสนอประโยชน์ที่ได้จากการมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ดังต่อไปนี้
1. ความพึงพอใจของลูกค้า - วัฒนธรรมภายในนั้นทำให้ทีมมีการทำงานเป็นทีมมากขึ้นและแข็งแกร่งยิ่งขึ้น ทีมพร้อมสำหรับสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ที่ยอดเยี่ยม และให้บริการที่เป็นเลิศ ผลลัพธ์ที่ได้คือลูกค้ามีความพึงพอใจในสินค้าหรือบริการ ทำให้ลูกค้ามีความสุขที่คอยอยู่เคียงข้าง ใช้บริการหรือสินค้าต่อ แนะนำผู้อื่น และซื้อสินค้าหรือบริการมากขึ้น

2. กำไรที่เพิ่มมากขึ้น - เช่นเดียวกันกับความพึงพอใจของลูกค้าที่เกิดจากพนักงานที่ทำงานอย่างเต็มที่ และมีความพึงพอใจในการทำงาน สิ่งนี้ทำให้พนักงานทำงานอย่างเต็มที่และทำให้ลูกค้ากลับมาซื้อสินค้าหรือบริการเพิ่มมากขึ้น

3. การเติบโตที่มั่นคง - วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งนี้ช่วยสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานอีกด้วย พนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์กรมักมีความรู้สึกมั่นใจในสินค้าหรือบริการของบริษัท และมักมีแนวโน้มทำงานหนักเพิ่มขึ้นและมีประสิทธิภาพในการทำงานดี ทำให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนและยาวนาน

4. แรงบันดาลใจเพิ่มมากขึ้น - วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งพร้อมกับค่านิยมขององค์กรที่กำหนดอย่างชัดเจนทำให้พนักงานสนุกกับงาน รู้ถึงเป้าหมายของการทำงาน และเติมเต็มเป้าหมายการเติบโตในสายอาชีพ ซึ่งทั้งสามสิ่งนี้ต้องอาศัยการมีแรงบันดาลใจ ดังนั้นการมีวัฒนธรรมที่แข็งแรงนี้ช่วยให้พนักงานมีแรงบันดาลใจในการทำงานเพิ่มมากขึ้นนั่นเอง

5. การตัดสินใจที่ดีขึ้น - พันธกิจ  วิสัยทัศน์ และค่านิยมขององค์กรที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนนั้นช่วยสนับสนุนความสามารถในการตัดสินของพนักงาน สิ่งเหล่านี้ช่วยเป็นกรอบสำหรับอ้างอิงและตอบคำถามที่พนักงานเองอาจมีในขณะที่พวกเขาต้องดำเนินการผ่านกระบวนการตัดสินใจ ซึ่งจะทำให้พนักงานตัดสินใจที่สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท

6. ความสามารถในการดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถโดดเด่น - ความประทับใจแรกเป็นทุกสิ่งที่พนักงานใหม่สามารถสัมผัสได้ในที่ทำงาน และสิ่งนี้เองเป็นสิ่งที่ดึงดูดพนักงานเอาไว้ พวกเขาไม่เพียงแต่มองเรื่องการให้คุณค่ากับพนักงานในองค์กรนั้น แต่ยังมองไปถึงสภาพแวดล้อมการทำงาน และรวมไปถึงวัฒนธรรมในที่ทำงานอีกด้วย

7. การรักษาพนักงานไม่ให้ลาออก - เรื่องที่ท้าทายสำหรับองค์กรที่ต้องเผชิญอยู่ตลอดก็คือการลาออกของพนักงานและการรักษาพนักงานไม่ให้ลาออก พนักงานที่มาทำงานที่ไม่ใช่เพียงเพื่อหารายได้หรือสวัสดิการดี ๆ แต่ยังมองหาสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงานที่มีการส่งเสริมการเติบโต การแบ่งปันความรู้กัน ความร่วมมือร่วมใจกันในการทำงาน และพฤติกรรมเชิงบวก จึงไม่น่าสงสัยเลยที่องค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ดีถึง 59% มีอัตราการลาออกของพนักงานที่น้อยมาก

8. พนักงานที่มีความสุขมากขึ้น มีสุขภาพแข็งแรงขึ้น - วัฒนธรรมองค์กรที่รวบรวมความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและสุขภาพที่ดีผ่านผลประโยชน์หรือสวัสดิการต่าง ๆ เช่น การทำงานนอกสถานที่ในบางครั้ง หรือการให้พนักงานมีทางเลือกในการทำงานที่ยืดหยุ่นที่ทำให้พนักงานที่มาทำงานรู้สึกสดชื่นและพร้อมสำหรับวันใหม่

9. ภาพลักษณ์บริษัทที่ต้องการ - คำพูดจากปากต่อปากไม่ควรถูกมองข้าม โดยเฉพาะในยุคดิจิทัล วงสังคมของพนักงานของคุณได้ขยายจากชุมชน "ในชีวิตจริง" ไปสู่ชุมชนดิจิทัล ตามที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ Glassdoor อนุญาตให้ทุกคนสามารถให้ฟีดแบ็กเกี่ยวกับที่ทำงานของตนเอง ซึ่งองค์กรสามารถอ่านบทวิจารณ์จากพนักงานปัจจุบันและอดีตได้ ผลกระทบของภาพลักษณ์ของบริษัทไม่ได้หยุดอยู่แค่นั้น ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (ผู้เกี่ยวข้อง) และลูกค้ายังใช้การตรวจสอบผ่านช่องทางออนไลน์ เช่น LinkedIn, Facebook, Google, Yelp และอื่น ๆ เพื่อวัดความสนใจในการทำธุรกิจกับองค์กรนั้น ๆ ยิ่งวัฒนธรรมองค์กรของคุณแข็งแกร่งขึ้นเท่าไร พนักงานก็มีแนวโน้มที่จะพูดถึงองค์กรในแง่บวกมากขึ้นเท่านั้น

ดัชนีชี้วัดระดับวัฒนธรรมองค์กร (Culture Index)

วัฒนธรรมองค์กรสามารถกำหนดได้ว่าองค์กรจะประสบความสำเร็จหรือไม่ เพราะวัฒนธรรมเป็นจิตวิญญาณขององค์กร บ่อยครั้งที่ผู้นำองค์กรมักจะมองข้ามเรื่องวัฒนธรรมองค์กรถ้าไม่พบว่าที่ทำงานของตนมีลักษณะเป็นพิษต่อคนทำงาน ซึ่งจากรายงานของ Society of Human Resources Management (SHRM) พบว่าวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษนี้ส่งผลเสียต่อองค์กรอย่างมาก ทั้งการลดลงของ Productivity, Well-being ของพนักงานแย่ลง, และการสูญเสียกำไรของบริษัท อย่างไรก็ตามวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ชัดเจนให้กับบริษัท เมื่อพนักงานไว้วางใจซึ่งกันและกันและรู้สึกมีคุณค่า พวกเขาจะมีส่วนร่วมกับบริษัทและงานของตนมากขึ้น และการมีส่วนร่วมของพนักงานในระดับสูง ส่งผลให้บริษัทประสบความสำเร็จมากขึ้นนั่นเอง

ดังนั้นการที่องค์กรทราบถึงวัฒนธรรมองค์กรตนเองว่าเป็นอย่างไรนั้น ช่วยให้ได้เปรียบในการแข่งขันกับคู่แข่ง และสามารถปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรให้สนับสนุนเป้าหมายขององค์กรได้อีกด้วย

Happily Culture Index

Kathy Miller Perkins นักจิตวิทยาองค์กรและผู้แต่งหนังสือ Leadership and Purpose: How to Create a Sustainable Culture ได้นำเสนอการประเมินหรือวัดค่าวัฒนธรรมองค์กรที่ทำได้ง่าย ๆ ในนิตยสาร Forbes โดยพิจารณาจาก 4 สิ่งดังต่อไปนี้

1.ทบทวนเรื่องเล่าในบริษัทที่พนักงานพูดถึงกัน - เรื่องเล่าในที่นี่คือเรื่องราวที่คนในองค์กรเอ่ยถึง และสิ่งนี้เป็นแนวทางที่สะท้อนให้เห็นถึงวัฒนธรรมองค์กรปัจจุบันว่าเป็นอย่างไร โดยเฉพาะเรื่องเล่าหรือตำนานที่คนในองค์กรเล่าซ้ำแล้วซ้ำอีก คำถามคือ อะไรที่คนในองค์กรบอกเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน

ตัวอย่างเช่น พิจารณาเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ถูกบอกเล่าจากพนักงานของบริษัทขนส่งที่มีชื่อเสียงแห่งหนึ่ง พวกเขาอธิบายว่าคนที่มักไม่ทำงานร่วมกันเป็นอย่างดีนี้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นในช่วงที่เกิดวิกฤต 9/11 และช่วงเกิดพายุเฮอริเคน Sandy เรื่องเล่านี้เปรียบเสมือนเป็นเรื่องราวของวีระบุรุษผู้ที่ทำงานอย่างไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อยด้วยการเสียสละช่วงเวลาส่วนตัว ในการทำงานในช่วงวิกฤต เรื่องเล่าเหล่านี้บ่งชี้ว่าวัฒนธรรมของพวกเขาขับเคลื่อนด้วยวิกฤตและอยู่บนเรื่องราวของฮีโร่หรือผู้ที่ทำงานได้ดีและช่วยเหลือบริษัทในช่วงเวลาวิกฤตนี้

ให้ผู้นำดูว่าจากเรื่องเล่าเหล่านี้สะท้อนถึงวัฒนธรรมที่ต้องการ เพื่อสนับสนุนเป้าหมายระยะยาวและคำมั่นสัญญาต่อผู้ที่เกี่ยวข้องหรือไม่ จากนั้นจึงพัฒนาเรื่องเล่าเกี่ยวกับสิ่งที่บริษัทหวังว่าพนักงานจะพูดถึงองค์กรในอนาคต และเรื่องราวเหล่านี้สร้างภาพที่มีรายละเอียดเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่องค์กรต้องการ

2. ตรวจสอบว่าพนักงานมองบริษัทอย่างไร - ความตระหนักหรือความเข้าใจของผู้นำเป็นศูนย์กลางของวัฒนธรรม ดังนั้น การค้นหาว่าพนักงานคิดอย่างไรกับบริษัทนั้นถือเป็นสิ่งสำคัญ ที่น่าสนใจคือผู้นำมักคิดผิดเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานคิด ตัวอย่างเช่น บริษัทระดับโลกขนาดใหญ่แห่งหนึ่งได้ว่าจ้างที่ปรึกษามาเพื่อพิจารณาว่าวัฒนธรรมของพวกเขากำลังช่วยเหลือหรือขัดขวางกลยุทธ์ความยั่งยืนที่ขับเคลื่อนโดยวัตถุประสงค์และจุดมุ่งหมายขององค์กรหรือไม่ โดยที่ได้บอกกับที่ปรึกษาว่าทุกคนในบริษัทเข้าใจคำมั่นสัญญาของผู้นำระดับสูงดี แต่ผู้นำองค์กรต่างต้องตกใจ เพราะสิ่งที่ที่ปรึกษาค้นพบก็คือ พนักงานกล่าวว่าพฤติกรรมของผู้นำไม่สอดคล้องกับคำมั่นสัญญาที่ให้ไว้

ซึ่งสิ่งนี้องค์กรสามารถหาข้อมูลได้จากโซเชียลมีเดียของพนักงานเองที่พูดถึงองค์กร หรือองค์กรสามารถเปิดช่องทางให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับองค์กรได้ และเพื่อสร้างความสบายใจในการให้ฟีดแบ็กของพนักงาน องค์กรสามารถหาเครื่องมือที่สนับสนุนการให้ฟีดแบ็กแบบไม่ระบุตัวตน เช่น กล่องรับข้อเสนอแนะ หรือการทำแบบสำรวจ

3. สังเกตพฤติกรรมหรือการกระทำของพนักงาน - วัฒนธรรมองค์กรปรากฏออกมาจากพฤติกรรมของคนในองค์กร ดังนั้นการสังเกตพฤติกรรมที่คนในองค์กรทำกันหรือมีทิศทางไปแนวทางเดียวกัน และพิจารณาว่าพฤติกรรมเหล่านั้นสนับสนุนหรือขัดขวางการเติบโตขององค์กร และพฤติกรรมของผู้นำหรือผู้บริหารองค์กรเองก็ส่งผลต่อพฤติกรรมหรือการตอบสนองกลับของพนักงานเช่นเดียวกัน

ตัวอย่าง ผู้นำอาวุโสของบริษัทยานยนต์ระดับโลกได้นำทีมของพวกเขามารวมกันเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาด้านคุณภาพ โดยเมื่อมีคนสองสามคนเสนอข้อเสนอแนะที่ขัดกับบรรทัดฐาน ผู้นำก็โต้เถียงกับพวกเขาและเสนอว่าความคิดของพวกเขาไม่คู่ควร พฤติกรรมนี้แสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมไม่ต้อนรับมุมมองที่หลากหลายหรือขัดกับสิ่งที่มีอยู่แล้ว

4. พูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันว่าพนักงานตีความค่านิยมของบริษัทกันอย่างไร - ให้พนักงานอธิบายว่าค่านิยมของบริษัทว่าปรากฏในพฤติกรรมอย่างไร คำตอบของพวกเขาจะแสดงถึงวัฒนธรรม หากพนักงานไม่สามารถพูดได้ว่าค่านิยมเป็นตัวชี้นำการตัดสินใจและการกระทำอย่างไร พวกเขาก็จะไม่อยู่ในวัฒนธรรมอย่างแท้จริง

ค่านิยมที่บริษัทอ้างว่าเป็นแกนหลักมักจะคลุมเครือหรือมีความหมายที่กว้างเกินไปและไม่เจาะจง เช่น ความเคารพ ความซื่อสัตย์ การทำงานเป็นทีม ความรับผิดชอบ ปรากฏอยู่ในหลายบริษัท แต่คำเหล่านี้หมายถึงอะไรภายในบริษัทของคุณ? องค์กรสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันถึงความหมายของค่านิยมเหล่านี้กับพนักงาน เพื่อพัฒนาความเห็นของคนส่วนใหญ่เกี่ยวกับมาตรฐานของพฤติกรรม

ในทางกลับกัน ให้อธิบายพฤติกรรมที่ไม่ควรเกิดขึ้นในวัฒนธรรมองค์กร และมีคำถามเพิ่มมาอีกว่า ค่านิยมที่กล่าวถึงมานี้ใช้เฉพาะกับวิธีที่พนักงานปฏิบัติต่อกันหรือมีความหมายกว้างกว่านั้นหรือไม่? การอภิปรายเหล่านี้ไม่เพียงแต่ใช้เพื่อประเมินวัฒนธรรมปัจจุบันเท่านั้น นอกจากนี้ยังสามารถนำไปสู่มติมหาชนหรือความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่ที่มากขึ้นเกี่ยวกับวัฒนธรรมในอนาคตที่ต้องการอีกด้วย

ทาง Happily.ai เล็งเห็นถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร และเราได้สร้างชุดคำถามสำหรับการวัดค่าวัฒนธรรมองค์กรของพนักงานหรือเรียกว่า Culture Index ประกอบไปด้วย 5 คำถาม โดยที่คำถามเหล่านี้พิจารณาจากสี่สิ่งสำหรับการประเมินหรือวัดค่าวัฒนธรรมองค์กรจากแนวคิดของ Kathy ดังที่กล่าวมาแล้วข้างต้น

การวัดระดับวัฒนธรรมองค์กรของพนักงาน หรือ Culture Index ประกอบด้วยคำถามหรือประโยคที่พิจารณาพฤติกรรมของพนักงานและค่านิยมองค์กร ที่สะท้อนการทำงานและแสดงออกจากพฤติกรรมพนักงานและผู้นำองค์กรเอง ได้แก่

การคำนวณค่า Culture Index

ในการคำนวณค่าดัชนีวัฒนธรรมองค์กร หรือ Culture Index จากชุดคำถามทั้ง 5 ข้อนั้น ผู้เข้าร่วมตอบแบบสอบถามจะให้คะแนนในแต่ละข้อ มีคำตอบให้เลือก 6 ข้อ โดยที่แต่ละข้อจะมีคะแนนตั้งแต่ 5 (เห็นด้วยอย่างยิ่ง) จนถึง 0 (ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง) คะแนน ดังนั้นคะแนนรวมจะมีค่าตั้งแต่ 0 (คะแนนต่ำสุด) ถึง 25 (คะแนนสูงสุด) คะแนน เพื่อความสะดวกในการเปรียบเทียบและเป็นไปตามมาตราวัดทั่วไป จึงทำการคูณคะแนนดิบที่ได้ด้วย 4 เพื่อให้ได้ค่า Culture Index มีคะแนนตั้งแต่ 0 จนถึง 100 คะแนน โดยเกณฑ์ในการวัดผลคะแนนนั้น ถ้าผู้ตอบแบบสอบถามได้คะแนนต่ำกว่า 50 คะแนนถือว่ามีวัฒนธรรมองค์กรที่ขัดขวางเป้าหมายขององค์กร

จากผลการตอบคำถามในชุดคำถามวัดค่า Culture Index เรานำคำตอบของผู้เข้าร่วมตอบแบบสอบถามทั้งหมดมาทำการหาค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาคหรือ Cronbach's Alpha Coefficient ซึ่งเป็นค่าที่บอกถึงความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม ที่วัดค่าความสอดคล้องของชุดคำถาม และเราคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ Cronbach's Alpha สำหรับชุดคำถามวัดดัชนี Culture ทั้ง 5 คำถาม ได้ 0.91 ซึ่ง George and Mallery (2010) ตีความค่าสัมประสิทธิ์ Cronbach's Alpha ดังนี้

ดังนั้นชุดคำถามวัด Culture Index ที่มีค่าสัมประสิทธิ์ Cronbach's Alpha = 0.91 นั้นแสดงได้ว่าค่าความสอดคล้องของแต่ละคำถามมีความสอดคล้องกันดีเยี่ยม หรือกล่าวได้ว่าแบบสอบถามมีความเชื่อมั่นที่ดีมาก

*หมายเหตุ ค่าสัมประสิทธิ์ความน่าเชื่อถือที่ .70 หรือสูงกว่านั้นถือว่า "ยอมรับได้" ในสถานการณ์การวิจัยทางสังคมศาสตร์ส่วนใหญ่

ตัวอย่าง การคำนวณ Culture Index เช่น มีคนตอบชุดคำถามทั้ง 5 คำถามดังนี้

เกณฑ์มาตรฐานดัชนีชี้วัดระดับวัฒนธรรมองค์กร

Happily.ai ได้มีการพัฒนาและเพิ่มชุดคำถาม Culture Index ลงไปในระบบ Pulse Survey เพื่อดูค่าระดับของวัฒนธรรมองค์กรของพนักงานในองค์กรต่าง ๆ และได้ข้อมูลดัชนีค่าวัฒนธรรมองค์กรของพนักงานหรือ Culture Index จากผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมดจำนวน 1,365 ท่าน จาก 25 องค์กร โดยค่า Culture Index  ของทั้ง 25 องค์กรมีค่าตั้งแต่ 69 จนถึง 87 คะแนน และมีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 79 คะแนน

เมื่อพิจารณาจากพนักงานที่ตอบแบบสอบถามทั้งหมดกับผลการตอบคำถามในแต่ละข้อ ได้ผลแสดงในกราฟด้านล่าง

สร้างและสืบสานวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร

วัฒนธรรมสร้างได้ด้วยการออกแบบ (Design) หรือตามสิ่งที่มีในองค์กรอยู่แล้ว (Default) หรือสามารถกล่าวอีกนัยนึงได้ว่า วัฒนธรรมสามารถสร้างขึ้นได้อย่างมีจุดมุ่งหมายหรือปล่อยให้เป็นไปตามสิ่งที่มีอยู่นั่นเอง ผู้นำองค์กรมีบทบาทที่สำคัญในการสร้างและสืบสานวัฒนธรรมองค์กร และเพื่อที่จะสร้างวัฒนธรรมด้วยการออกแบบนั้นต้องอาศัยการโฟกัสและความชาญฉลาดในการดำเนินการ  อย่างเช่น อดีต CEO ของหลายองค์กร เช่น Bill Gates จาก Microsoft, Herb Kelleher จาก Southwest Airlines, และ Jeff Bezos (ปัจจุบัน) จาก Amazon ต่างเน้นย้ำและโฟกัสเรื่องวัฒนธรรมองค์กรและเต็มใจที่จะดำเนินการสร้างวัฒนธรรมที่ต้องการให้เกิดขึ้นภายในองค์กร หลายครั้งที่ผู้นำองค์กรคิดผิดเกี่ยวกับการสร้างวัฒนธรรมในองค์กร โดยการพูดเรื่องวัฒนธรรมเยอะ ๆ, แปะโปสเตอร์บอกเรื่องค่านิยมทางวัฒนธรรมบนผนังของบริษัท, ส่งหนังสือเกี่ยวกับวัฒนธรรมให้พนักงานอ่าน, และแปะค่านิยมบนแก้วกาแฟ แล้วคิดว่าสิ่งเหล่านี้จะทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการได้

ยังคงมีผู้นำองค์กรที่ให้ความสนใจเรื่องวัฒนธรรมองค์กรน้อยและคิดว่าต้องลงทุนสูงกับเรื่องนี้ ขณะที่การมีวัฒนธรรมที่ดีและมีประสิทธิภาพสูงมีข้อดีและผลตอบแทนมากมาย แต่ถ้าเกิดการการละเลยวัฒนธรรมหรือมีวัฒนธรรมที่ไม่ต้องการนั้นอาจทำให้เกิดค่าใช้จ่ายขึ้นได้ โดยประมาณ 60% ของการควบรวมกิจการล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายที่คาดการณ์ไว้เพราะการไม่ได้จัดการกับความแตกต่างทางวัฒนธรรมขององค์กร (Hellriegel & Slocum, 2011)  วัฒนธรรมที่ไม่แข็งแรง มักจะส่งผลทางแง่ลบในหลาย ๆ เรื่องเช่น เรื่องประสิทธิภาพการทำงาน, ขวัญกำลังใจ, แรงจูงใจ, การทำงานเป็นทีม, ความสัมพันธ์กับลูกค้า, บริการ, และความจงรักภักดีต่อองค์กร และในบางกรณี การที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่อ่อนแอนั้นเป็นสิ่งที่ส่งผลต่อความล้มเหลวขององค์กรอย่างมากเลยทีเดียว

แนวทางสำหรับสร้างและสืบสานวัฒนธรรมองค์กร

ในส่วนนี้ขอนำเสนอแนวทางที่สามารถนำไปใช้สร้างและสืบสานวัฒนธรรมองค์กรให้คงอยู่ในองค์กรได้ ดังนี้

แนวทางสำหรับผู้นำองค์กร

1. ทำให้กลยุทธ์และวัฒนธรรมเป็นสิ่งสำคัญลำดับต้น ๆ ของผู้นำองค์กร - ผู้นำในองค์กรจำเป็นต้องเข้าใจความสำคัญของกลยุทธ์และวัฒนธรรมในการสร้างองค์กรที่ประสบความสำเร็จ และทำให้สิ่งนี้เป็นสิ่งสำคัญลำดับต้นในการตัดสินใจและการนำไปปฏิบัติ ยิ่งผู้นำสามารถสร้างกลยุทธ์ที่ทำให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ในขณะเดียวกันกับที่สามารถสร้างสถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยมและดำเนินธุรกิจไปได้ดี ก็ยิ่งทำให้มีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งมากยิ่งขึ้น
2. พัฒนาความเข้าใจที่ชัดเจนของวัฒนธรรมปัจจุบัน - การสร้างวัฒนธรรมองค์กรนั้น ผู้นำจำเป็นต้องเข้าใจวัฒนธรรมปัจจุบันขององค์กรเสียก่อน จึงจะสามารถส่งเสริมสนับสนุนจุดแข็ง และบอกได้ว่าอะไรเป็นจุดอ่อนหรือสิ่งที่ไม่สอดคล้องกัน และอะไรคือช่องว่างระหว่างวัฒนธรรมที่ต้องการกับวัฒนธรรมปัจจุบัน มีหลายวิธีที่จะพัฒนาความเข้าใจวัฒนธรรมปัจจุบัน และแน่นอนการสังเกตและประสบการณ์จากวัฒนธรรมสามารถบอกข้อมูลเชิงลึกได้ อีกทางเลือกหนึ่งคือการเลือกใช้แบบสอบถามที่มีชุดคำถามเกี่ยวกับวัฒนธรรม หรือสัมภาษณ์พนักงานระหว่างหลาย ๆ แผนก หรือกลุ่มพนักงานในองค์กรว่าพวกเขามีมุมมองในเรื่องวัฒนธรรมองค์กรหรือการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมอย่างไร
3. แสดงแบบอย่างพฤติกรรมที่ต้องการ - แบบอย่างของผู้นำเป็นสิ่งหนึ่งที่สำคัญที่สุดที่ช่วยหล่อหลอมวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำมีพฤติกรรมและทำงานให้สำเร็จอย่างไร มีการกระทำใดบ้างที่ผู้นำนำไปปฏิบัติ ค่านิยมและความเชื่อที่ผู้นำยึดถือ และการเปลี่ยนแปลงที่ผู้นำเองเต็มใจที่จะทำให้เป็นตัวอย่างแก่พนักงานสามารถทำตามได้ (Gehman, Treviño, & Garud, 2013) สำหรับผู้นำที่เป็นแบบอย่างในพฤติกรรมที่ต้องการ ต้องมีการกระทำตรงกับคำพูด (Kottke & Pelletier, What leaders need to know about organizational culture 401 2013)
4. ชื่นชมยอมรับและให้รางวัลสำหรับพฤติกรรมและการปฏิบัติที่ต้องการ - อีกทางหนึ่งที่ช่วยสร้างวัฒนธรรมคือการให้คุณค่า ชื่นชม มองเห็นความสำคัญ และให้รางวัลกับพฤติกรรมที่สนับสนุนวัฒนธรรมที่ต้องการ ผู้นำองค์กรสามารถออกแถลงการณ์ในทุกรูปแบบเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่ต้องการ แต่ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานจะตอบสนองต่อพฤติกรรมที่พวกเขาเห็นคุณค่า ยอมรับ และมีประโยชน์ต่อตนเอง ผู้นำต้องตระหนักถึงพฤติกรรมที่ต้องการส่งเสริมจริง ๆ
5. ทำให้กลยุทธ์และวัฒนธรรมสอดคล้องอยู่เสมอ - เมื่อผู้นำให้ความสนใจทั้งกลยุทธ์และวัฒนธรรมในการวางแผน การตัดสินใจ และการทำให้แน่ใจว่าทั้งกลยุทธ์และวัฒนธรรมสอดคล้องกัน และทั้งสองส่งเสริมซึ่งกันและกัน โดยการพัฒนาวัฒนธรรมด้วยการออกแบบและไม่ปล่อยให้วัฒนธรรมเกิดขึ้นโดยบังเอิญ โดยประเมินความเกี่ยวข้องการตัดสินใจในเรื่องกลยุทธ์และวัฒนธรรมขององค์กรควรเป็นเรื่องธรรมชาติ (ปกติ) ในกระบวนการตัดสินใจของผู้นำองค์กร ตัวอย่างเช่น การตัดสินใจที่ประหยัดต้นทุนนั้นอาจเป็นตัวทำลายคุณค่าทางวัฒนธรรมที่เน้นคุณภาพและความเป็นเลิศ และมักส่งผลให้วัฒนธรรมที่ต้องการอ่อนแอลง

แนวทางสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านดูแลบุคคลและวัฒนธรรมองค์กร

1. ระบุ สื่อสาร ให้ความรู้ และส่งเสริมความร่วมมือของพนักงาน เรื่องแบบอย่างที่ดีเชิงวัฒนธรรม -  เพื่อที่จะสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งนั้น เราจำเป็นต้องกำหนดคำนิยามทางวัฒนธรรมที่ต้องการและทำให้พนักงานในองค์กรทราบถึงค่านิยมเหล่านี้ โดยค่านิยมเหล่านี้จะถูกกำหนดผ่านค่านิยมหลักขององค์กร หลังจากระบุค่านิยมอย่างชัดเจนแล้ว องค์กรเองสามารถช่วยให้ความรู้เรื่องวัฒนธรรมแก่พนักงาน สื่อสารและย้ำถึงความสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง และให้พนักงานมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเพื่อให้สอดคล้องกับวัฒนธรรม ในความพยายามที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงต่อวัฒนธรรมที่มีอยู่นั้น หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธภาพที่สุดคือการเริ่มดำเนินการสิ่งที่สำคัญๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงเรื่องกลยุทธ์, การปรับโครงสร้างองค์กร, การควบรวมกิจการ, หรือความสำเร็จในเป้าหมายหลักเพื่อเป็นโอกาสในการเน้นย้ำคุณค่าทางวัฒนธรรมที่สำคัญ ตัวอย่างเช่น การบรรลุผลสำเร็จในการเริ่มดำเนินการอาจสร้างโอกาสในการเน้นย้ำเรื่องคุณค่าทางวัฒนธรรมในเรื่องการทำงานเป็นทีมและความร่วมไม้ร่วมมือกัน
2. สรรหาและพัฒนาวัฒนธรรม - การสรรหาและฝึกอบรมเรื่องวัฒนธรรมกับพนักงานในทุกระดับนั้นมีความจำเป็นต่อการสืบสานวัฒนธรรมที่ต้องการไว้ วัฒนธรรมที่เหมาะสมควรมีความสำคัญในขบวนการสรรหาและจัดจ้างเช่นเดียวกันกับทักษะและประสบการณ์ของผู้สมัคร การว่าจ้างที่ต้องการดูเรื่องวัฒนธรรมที่เหมาะสมนั้น ต้องให้ความสำคัญตั้งแต่การออกแบบการว่าจ้าง การคัดสรร การปฐมนิเทศน์ การฝึกอบรมและการพัฒนาโอกาสในการฝึกฝนพฤติกรรมทางวัฒนธรรมที่ต้องการ และวิธีปฏิบัติของพนักงานใหม่และพนักงานปัจจุบัน
3. ใช้สัญลักษณ์ พิธีการ การเข้าร่วมทางสังคม และเรื่องราวช่วยส่งเสริมเรื่องวัฒนธรรม - สัญลักษณ์ พิธีการ การเข้าร่วมทางสังคม และเรื่องราว ทั้งหมดนี้ใช้สื่อสารแนวความคิดที่ควรมองหาโอกาสที่จะส่งเสริมวัฒนธรรมที่ต้องการในองค์กร
4. จัดตั้งทีมวัฒนธรรม -  เนื่องจากวัฒนธรรมมีความสำคัญต่อความสำเร็จและอนาคตขององค์กร ดังนั้นการจัดตั้งทีมวัฒนธรรมภายในองค์กรที่รวมกลุ่มคนที่มาจากคนละสายงานหรือคนละทีมไว้ สามารถรักษาวัฒนธรรมที่ต้องการไว้ได้ งานที่ทีมวัฒนธรรมสามารถทำได้ คือ
   - ดูแลติดตามวัฒนธรรมทั่วทั้งองค์กรและแจ้งให้ผู้นำระดับสูงรับทราบเป็นประจำเกี่ยวกับวัฒนธรรมและการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ
   - ให้คำแนะนำแก่ทีมผู้นำระดับสูงในเรื่องวิธีการสร้าง ส่งเสริม และทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม
   - ศึกษาข้อมูลด้านวัฒนธรรมองค์กรเป็นประจำ และช่วยแนะนำให้ผู้นำใช้วิธีการเสริมสร้างวัฒนธรรมในองค์กรให้แข็งแกร่ง
5. ติดตามและจัดการวัฒนธรรม - เป็นการดีที่องค์กรจะประเมินวัฒนธรรมอย่างน้อยปีละหนึ่งครั้ง ผู้นำจำเป็นต้องรู้ว่าวัฒนธรรมเคลื่อนตัวไปทิศทางที่ต้องการหรือไม่ และหากมีเหตุการณ์ที่ส่งผลให้เกิดวัฒนธรรมเชิงลบแล้วผู้นำสามารถดำเนินการได้อย่างทันท่วงที วัฒนธรรมองค์กรค่อนข้างมั่นคงและเปลี่ยนแปลงได้ยาก แต่อย่างไรก็ตามวัฒนธรรมสามารถอ่อนแอได้เมื่อเจอเหตุการณ์เช่น การลดขนาดองค์กร องค์กรพบเจอภัยธรรมชาติ หรือการเปลี่ยนผู้นำองค์กร

บทสรุป

วัฒนธรรมองค์กรคือสิ่งที่สะท้อนภาพรวมขององค์กร ที่มาจากพฤติกรรม ความเชื่อและค่านิยมของพนักงานในองค์กร ในบทความนี้ได้เน้นย้ำความสำคัญของการมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ที่ส่งผลโดยตรงต่อพนักงาน ทั้งในด้าน Well-being, ความพึงพอใจ, ขวัญกำลังใจ, และความผูกพันต่อองค์กร  และเมื่อพนักงานมีสิ่งที่กล่าวข้างต้นมาแล้ว สิ่งนี้จะทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีต่อองค์กรอีกด้วยไม่ว่าจะเป็น ประสิทธิภาพการทำงานและ Productivity ดีขึ้น, ลูกค้ามีความพึงพอใจต่อสินค้าและบริการมากขึ้น, และท้ายที่สุดองค์กรมีกำไรและเติบโตขึ้น

วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่สำคัญมากต่อความเป็นอยู่ขององค์กร ไม่ใช่แค่เพียงแต่เป็นสิ่งที่ “ควรมี” เท่านั้น แต่เป็นเรื่องที่ควรดำเนินการอย่างจริงจัง และปัจจัยสำคัญที่มีส่วนช่วยให้การออกแบบวัฒนธรรมองค์กรไปในทิศทางที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ก็คือ ผู้นำองค์กรและผู้บริหารระดับสูง ที่สามารถแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ มีส่วนช่วยในการตัดสินใจและวางแผนกลยุทธ์ และผู้นำเองก็ต้องเป็นแบบอย่างให้กับพนักงานในองค์กรด้วย ในการตระหนักถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร การวัดและติดตามระดับ วัฒนธรรมองค์กรของพนักงาน แล้วสามารถดำเนินการและพัฒนาปรับปรุงให้มีวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการ ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ และทั้งสองสิ่งส่งเสริมกันและกัน ทำให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน