ความเชื่อมโยงที่น่าสนใจระหว่างความผูกพันต่อองค์กร (Employee Engagement) และประสิทธิภาพในการทำงาน

การใช้เครื่องมือชี้วัดตามพฤติกรรมที่ไม่มีที่ไหนมาก่อน ทำให้เราได้รับข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่าง Employee Engagement และ ประสิทธิภาพในการทำงาน

ผูกพันต่อองค์กร (Employee Engagement) และประสิทธิภาพในการทำงาน

เป็นที่เข้าใจกันอย่างแพร่หลายว่า Employee Engagement มีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน และการมี Engagement ควบคู่กับการจัดการประสิทธิภาพอย่างสม่ำเสมอนั้นจะนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพหรือ Productivity, การรักษาพนักงานในองค์กร, และผลลัพธ์ทางธุรกิจในเชิงบวกอื่นๆ พนักงานที่มี Engagement หรือมีความผูกพันต่อองค์กรสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าเนื่องจากพวกเขารู้สึกได้ว่าสิ่งที่พวกเขาทำนั้นมีความสำคัญ พวกเขาจะใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ในการทำงาน ซึ่งส่งผลให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีขึ้นสำหรับตนเอง เพื่อนร่วมงาน และองค์กร

ในยุคสมัยที่มีการเปลี่ยนแปลงและมีการแข่งขันที่สูงขึ้น ประสิทธิภาพในการทำงานมีความเกี่ยวข้องกับความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ เช่น การสร้างสรรค์แนวคิดใหม่ๆ, ความท้าทายต่อสภาพการณ์ที่เป็นอยู่, และการเรียนรู้ผ่านความล้มเหลว ตลอดจนการเพิ่มผลิตภาพ เพิ่มความสามารถในการทำกำไร และเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า รวมถึงการลดอัตราการลาออกของพนักงานอีกด้วย

กรณีศึกษาการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลจาก www.aihr.com พบว่าระดับ Employee Engagement ที่เพิ่มขึ้นเพียง 1% นั้นส่งผลให้ “recordable case frequency” หรืออัตราการประสบอุบัติเหตุระหว่างการทำงานลดลงถึง 4% ซึ่งอัตรานี้เป็นมาตรฐานความปลอดภัยในอุตสาหกรรมที่สำคัญของบริษัท Shell และผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยนี้ก็มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับผลการดำเนินธุรกิจเช่นกัน

OKR (ย่อมาจาก Objective and Key Results ซึ่งเป็นเครื่องมือในการตั้งเป้าหมายและกำหนดตัววัดผล) และระบบการจัดการประสิทธิภาพระบบอื่นๆ มักถูกนำมาใช้เพื่อจัดระเบียบและติดตามประสิทธิภาพในการทำงาน (Performance) และประสิทธิภาพการทำงานนี้จะแตกต่างจาก Engagement ตรงที่ Performance สามารถทำความเข้าใจและวัดได้ง่ายกว่า ตัวอย่างเช่น ประสิทธิภาพการขายสามารถวัดด้วยตัวเลขการขาย และประสิทธิภาพการบริการลูกค้าวัดด้วยคะแนน CSAT แล้ว Engagement ล่ะ? จะมีวิธีไหนที่สามารถวัดระดับ Engagement ของพนักงานได้อย่างน่าเชื่อถือที่สุด?

สำหรับการวัด Employee Engagement ที่ผ่านมาหลายๆ บริษัทใช้การทำแบบสำรวจประจำปี (Annual Surverys) โดยให้พนักงานประเมินตนเอง ซึ่งโดยทั่วไปแล้วไม่น่าเชื่อถือสักเท่าไรนัก และโดยเมื่อเร็วๆ นี้องค์กรต่างๆ ได้เปลี่ยนมาใช้การวิเคราะห์บุคคล (People Analytics) เพื่อวัด Engagement โดยดูจากการพฤติกรรมการใช้อีเมลและดูจากกิจกรรมในปฏิทินของพนักงานคนนั้นๆ

ที่ Happily.ai, เราเสนอว่าการเข้าใจ Engagement ที่ดีที่สุด สามารถดูจากพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการเสริมสร้างสิ่งดีๆ ให้กับบริษัทและเพื่อนร่วมงาน (เช่น การให้ฟีดแบ็กและคุณภาพของฟีดแบ็ก การชื่นชมและขอบคุณกัน การสร้างความสัมพันธ์ให้เกิดภายในองค์กร และอื่นๆ)

การศึกษาข้อมูลและผลลัพธ์

ที่ Happily.ai เราช่วยบริษัทต่างๆ ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมภายในองค์กร และส่งเสริม Engagement ผ่านการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม โดยที่เรามีเครื่องมือในการวัดผลพฤติกรรมต่างๆ ที่รวมไปถึง การให้และรับฟีดแบ็ก การชื่นชมยอมรับกัน การสร้างความสัมพันธ์ในองค์กร และการพัฒนาตนเอง

ในที่นี้ เราสามารถประเมินประสิทธิภาพในการทำงานได้โดยพิจารณาจากวิธีการให้และได้รับการชื่นชมยอมรับ (Recognition) โดยบุคคลที่มีบทบาทแตกต่างกันไปในองค์กร การชื่นชมจากเพื่อนร่วมงาน (Peer-to-peer recognition) เป็นตัววัดประสิทธิภาพของเครือข่ายการทำงาน (Network) ซึ่งเป็นค่าที่บ่งบอกว่าพนักงานคนนั้นมีส่วนร่วมในการช่วยเหลือหรือสนับสนุนงานต่อเพื่อนร่วมงานของพวกเขามากน้อยเพียงใด ส่วนการชื่นชมจากหัวหน้าหรือผู้จัดการที่พนักงานคนนั้นขึ้นตรงด้วยในสายงาน (Direct manager recognition) จะเป็นตัววัดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล ว่ามีส่วนสนับสนุนองค์กรในบทบาทที่ได้รับมอบหมายมากน้อยเพียงใด ตามที่ประเมินโดยหัวหน้าของบุคคลนั้น

เราแบ่งผู้เข้าร่วมออกเป็น 4 กลุ่ม ตามลักษณะการให้และได้รับการชื่นชมที่พนักงานคนนั้นได้รับซึ่งเป็นสิ่งที่บ่งชี้ถึงประสิทธิภาพในการทำงาน

กลุ่มที่ 1: ได้รับการชื่นชมยอมรับทั้งจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าอยู่ในระดับต่ำ
กลุ่มที่ 2: ได้รับการชื่นชมยอมรับจากเพื่อนร่วมงานอยู่ในระดับต่ำ แต่ได้รับการชื่นชมยอมรับจากหัวหน้าอยู่ในระดับสูง
กลุ่มที่ 3: ได้รับการชื่นชมยอมรับจากเพื่อนร่วมงานอยู่ในระดับสูง แต่ได้รับการชื่นชมยอมรับจากหัวหน้าอยู่ในระดับต่ำ
กลุ่มที่ 4: ได้รับการชื่นชมยอมรับทั้งจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าอยู่ในระดับสูง

คนเก่งที่มีพรสวรรค์หรือ Talent จะอยู่ในกลุ่มที่ 4 ซึ่งเป็นกลุ่มที่ได้รับการชื่นชมยอมรับทั้งจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานอยู่ในระดับสูง คือพนักงานที่ถูกพิจารณาว่าเป็นผู้ที่มีผลการทำงานที่โดดเด่น พวกเขามีประสิทธิภาพในการทำงานที่ดี และยังมีประโยชน์และคอยสนับสนุนเพื่อนร่วมงานของพวกเขาอีกด้วย

ระดับ Engagement ถูกประเมินโดยการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมต่างๆ เช่น การเช็คอินรายวัน การให้ฟีดแบ็กและคุณภาพของฟีดแบ็ก การชื่นชมและคุณภาพของการชื่นชม ฟีดแบ็กจากเพื่อนร่วมงาม การสร้างความสัมพันธ์ในองค์กร การพัฒนาตนเอง และการสร้างความสัมพันธ์ใหม่ๆ ในที่ทำงาน โดยที่ระดับ Engagement ของพนักงานจะถูกกำหนดโดยจำนวนครั้งหรือคุณภาพของกิจกรรมที่ได้กล่าวมาในเบื้องต้น และระดับ Engagement ถูกแบ่งดังนี้:

Engage ระดับสูงมาก
Engage ระดับสูง
Engage ระดับปานกลาง
Engaged ระดับต่ำ
ไม่ Engage เลย

เราได้ทำการศึกษาโดยเก็บข้อมูล Engagement และประสิทธิภาพการทำงานของ 2 บริษัท ซึ่งมีพนักงานจำนวน 325 และ 156 คนตามลำดับ

บริษัท A มีพนักงาน 325 คน ผลการศึกษาที่ได้คือ:

พนักงานจำนวน 225 คน Engage ในระดับสูงมาก, สูง, และ ปานกลาง
พนักงานจำนวน 100 คน Engage ระดับต่ำ หรือไม่มี Engage เลย
9 เปอร์เซนต์ของพนักงานทั้งหมดอยู่ในกลุ่มที่ 4 (คนเก่งที่มีพรสวรรค์) และ 50 เปอร์เซนต์ของพนักงานในกลุ่ม 4 นี้ Engage ระดับปานกลาง
82.5 เปอร์เซนต์ของพนักงานทั้งหมดอยู่ในกลุ่มที่ 3 และ 54 เปอร์เซนต์ของพนักงานในกลุ่ม 3 นี้ Engage ระดับปานกลาง
9 เปอร์เซนต์ของพนักงานทั้งหมดอยู่ในกลุ่มที่ 1 และ 50 เปอร์เซนต์ของพนักงานในกลุ่ม 1 นี้ไม่ Engage เลย

บริษัท B มีพนักงาน 156 คน ผลการศึกษาที่ได้คือ:

พนักงานจำนวน 85 คน Engage ระดับสูงมาก สูง หรือ ปานกลาง
พนักงานจำนวน 73 คน Engage ระดับต่ำ หรือไม่ Engage เลย
64 เปอร์เซนต์ของพนักงานทั้งหมดอยู่ในกลุ่มที่ 4 (Talent ขององค์กร)
82.5 เปอร์เซนต์ของพนักงานทั้งหมดอยู่ในกลุ่มที่ 3 และ 54 เปอร์เซนต์ของพนักงานในกลุ่ม 3 นี้ Engage ระดับปานกลาง
9 เปอร์เซนต์ของพนักงานทั้งหมดอยู่ในกลุ่มที่ 1 และ 50 เปอร์เซนต์ของพนักงานในกลุ่ม 1 นี้ไม่ Engage เลย

ในทั้งสองบริษัท พนักงานที่มี Engagement ระดับสูงและสูงมากอยู่ใน กลุ่ม 3 หรือ กลุ่ม 4 โดยพวกเขาได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและมีเครือข่ายเพื่อนร่วมงานสูง ในทางตรงกันข้าม พนักงานที่ไม่ Engage เลย นับเป็นกลุ่มคนส่วนใหญ่ของ กลุ่ม 1 สำหรับทั้งสองบริษัท ผลลัพธ์เหล่านี้ชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างพฤติกรรมที่ส่งเสริม Engagement และประสิทธิภาพในการทำงาน

ในขณะที่พนักงาน 64 เปอร์เซนต์ของบริษัท B อยู่ในกลุ่ม 4 แต่มีเพียงแค่ 9 เปอร์เซนต์ของพนักงานในบริษัท A อยู่ในกลุ่ม Talent หรือกลุ่ม 4 นี้เท่านั้น ซึ่งความแตกต่างระหว่างสองบริษัทนี้ก็คือ ในบริษัท B มีการบริหารจัดการ Talent หรือพนักงานที่มีพรสวรรค์ในองค์กรที่ดีกว่า โดยเห็นได้จากการที่ผู้จัดการให้การชื่นชมยอมรับหรือ Recognition แก่ลูกทีม นั่นคือเหตุผลที่ว่าทำไมบริษัท B จึงมีพนักงานที่มี Engagement ในระดับสูงมาก และสูงมากกว่าบริษัท A ถึง 7 เท่า

กระตุ้น Engagement และประสิทธิภาพในการทำงานของทีม

Engagement และประสิทธิภาพในการทำงานมีความสัมพันธ์กันอย่างชัดเจน และหัวหน้า, ผู้จัดการ, หรือผู้นำองค์กรคือกุญแจสำคัญที่จะทำให้เกิดความสำเร็จในการสร้าง Engagement และประสิทธิภาพการทำงานที่ดีของพนักงาน

4 วิธีที่คุณในฐานะหัวหน้างาน, ผู้จัดการ, หรือผู้นำองค์กรจะช่วยเพิ่มการมี Engagement ของทีมได้คือ:

ทำให้งานมีจุดมุ่งหมายและมีความหมาย: พนักงานที่มี Engagement มักจะเข้าใจว่าพวกเขามีส่วนร่วมในการช่วยสนับสนุนเป้าหมายของบริษัทอย่างไร หัวหน้างานควรสื่อสารอย่างชัดเจนว่าการมีส่วนร่วมของทีม และผลลัพธ์ของทีมเชื่อมโยงกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ค่านิยมหลักและมิชชั่นของบริษัทอย่างไร
สนับสนุนการเช็คอินอย่างสม่ำเสมอ: หัวหน้างานควรกำหนดเวลาการประชุมแบบตัวต่อตัวสำหรับพนักงานทุกสัปดาห์เพื่อถามไถ่ความเป็นอยู่ และสร้างความสัมพันธ์ที่ แน่นแฟ้นและเชื่อถือได้
ส่งเสริมการให้ฟีดแบ็กและการชื่นชมยอมรับ: แรงจูงใจที่ดีที่สุดในการสร้างพนักงานที่มี Engagement คือการทำให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่าผ่านการชื่นชมยอมรับ
ส่งเสริมนิสัยการทำงานที่ดีต่อสุขภาพ: ตอบสนองความต้องการของทีมเพื่อช่วยให้พวกเขามีสุขภาพที่ดี เช่น ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น หรือแม้แต่สนับสนุนกิจกรรมที่พนักงานมีความสนใจ แสดงให้เห็นว่าคุณให้คุณค่าและเคารพในความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขา อนุญาตให้มีกิจกรรมกลุ่มเช่น ช่วงพักดื่มกาแฟ หรือ ส่งเสริมการยืดกล้ามเนื้อและออกกำลังกาย

บทสรุป

Engagement ทำให้เกิดผลลัพธ์ทางธุรกิจมากมาย และผลการวิจัยของเราแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่าง Engagement และประสิทธิภาพในการทำงาน พนักงานที่มี Engagement จะมีส่วนร่วมในการเรียนรู้และปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่องผ่านการให้และรับฟีดแบ็ก, การชื่นชมยอมรับ, และปฏิสัมพันธ์เชิงบวกอื่นๆ นิสัยเหล่านี้นำไปสู่ประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีขึ้น นั่นก็คือการมีส่วนร่วมและช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานและมีผลงานที่สอดคล้องต่อเป้าหมายขององค์กร และหัวหน้างานมีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อน Engagement และประสิทธิภาพในการทำงานที่ยั่งยืน

การส่งเสริม Engagement นั้นจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงทางพฤติกรรมของทั้งพนักงานและ หัวหน้างาน, ผู้จัดการ, หรือผู้นำองค์กร ไม่มีทางลัดใดสู่การสร้างสถานที่ทำงานที่แข็งแรงและมีความสุข เราขอชวนให้คุณเข้าไปดู Happily.ai ว่าสามารถช่วยคุณขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในเชิงบวกในที่ทำงานของคุณได้หรือไม่ ค้นพบโอกาสและความท้าทายได้อย่างง่ายดาย สามารถเยี่ยมชมเว็บไซต์เราได้เลยที่นี่

เอกสารอ้างอิง

[1] https://www.linkedin.com/pulse/relationship-between-performance-management-employee-mark

https://www.researchgate.net/publication/260408275_Employee_engagement_and_performance_management_in_the_federal_sector

[2] https://www.greatplacetowork.ca/en/articles/the-link-between-employee-engagement-and-performance

[3] https://www.aihr.com/resources/AIHR_HR_Analytics_Case_Study_Collection.pdf

[4] https://www.quantumworkplace.com/future-of-work/14-benefits-of-employee-engagement-backed-by-research

[5] https://topworkplaces.com/how-to-improve-employee-engagement/

[6] https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/sustainingemployeeengagement.aspx

[7] https://hr.berkeley.edu/hr-network/central-guide-managing-hr/managing-hr/managing-successfully/performance-management/concepts

[8] Photo by Jason Goodman on Unsplash