คู่มือดูแล Well-being พนักงานสำหรับผู้จัดการ

ในช่วงสถานการณ์การระบาดของไวรัสโควิด-19 ยิ่งทำให้ผู้คนหันมาให้ความสนใจ Well-Being มากขึ้น รวมไปถึงองค์กรและหน่วยงานต่าง ๆ ที่ต้องดูแลพนักงานของตนเองในเรื่อง Well-Being ทั้งทางด้านสุขภาพร่างกาย ที่ต้องคอยดูแลพนักงานให้ห่างไกลจากไวรัส และดำเนินมาตรการตามที่รัฐบาลกำหนด และที่สำคัญอย่างยิ่งก็คือการดูแลสุขภาพด้านจิตใจของพนักงานให้สามารถทำงานได้อย่างราบรื่น และมีประสิทธิผลที่ดี ช่วยให้ธุรกิจขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้ในสภาวะการณ์เช่นนี้ที่พนักงานส่วนใหญ่ต้องทำงานจากที่บ้านหรือ Work From Home (WFH) หรือทำงานทั้งจากที่ออฟฟิศและที่บ้านที่เรียกว่า Hybrid Work ซึ่งการทำงานแบบผสมผสานนี้กลายเป็นเทรนด์การทำงานในยุคหลังโควิดอีกด้วย และปฏิเสธไม่ได้เลยว่าบทบาทของผู้นำมีส่วนสำคัญที่ทำให้กลยุทธ์ในการดูแล Well-being ของพนักงานประสบความสำเร็จ ข้อมูลจาก Mental Health Europe ระบุว่าทัศนคติของผู้จัดการหรือหัวหน้าสายตรงเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดเพียงสิ่งเดียวที่ส่งผลอย่างมากต่อสุขภาพจิตของพนักงานหรือสมาชิกในทีม ดังนั้นในฐานะที่เป็นผู้จัดการ เราสามารถมีส่วนร่วมอย่างมากในการส่งเสริมและสนับสนุน Well-being ให้กับพนักงานหรือสมาชิกในทีมได้โดยศึกษาจากคู่มือฉบับนี้ โดยมีเนื้อหาดังต่อไปนี้

• Well-being คืออะไร
• ทำไม Well-being ในที่ทำงานถึงสำคัญ
• วัดระดับ Well-being ของพนักงานอย่างไร
• ผู้จัดการส่งเสริม Well-being ของลูกทีมมีขั้นตอนอะไรบ้าง

Well-being คืออะไร

Well-Being หรือที่เรารู้จักกันดีว่า “ความเป็นอยู่ที่ดี” หรือ “สุขภาวะ” เป็นประสบการณ์ทางด้านสุขภาพ, ความสุข, และความสำเร็จ ซึ่งรวมไปถึงการมีสุขภาพทางด้านจิตใจที่ดี มีความพึงพอใจในชีวิตในระดับที่ดี รู้ความหมายของการมีชีวิตอยู่ และความสามารถในการจัดการกับความเครียด

Well-Being รวมสิ่งที่เป็นเชิงบวกไว้หลายสิ่งด้วยกัน ไม่ว่าจะเป็นความรู้สึกมีความสุข มีสุขภาพที่ดี มีสังคม คนรู้จักและเพื่อนฝูงที่ดี และความรู้สึกมีความหมาย นอกจากนี้ยังมีความเชื่อมโยงอย่างมากกับความสุขและความพึงพอใจในชีวิต หรือกล่าวสั้น ๆ ได้ว่า Well-Being ซึ่งสามารถอธิบายได้จากการทราบว่าคุณรู้สึกอย่างไรกับตัวเองและกับชีวิตของตัวเอง โดย Well-being  จะมีทั้งทางด้านร่างกาย, ด้านอารมณ์และจิตใจ, Well-being ในที่ทำงาน, ในการอยู่ร่วมกัน, และทางด้านสังคมหรือชุมชน

ทำไม Well-being ในที่ทำงานถึงสำคัญ

Well-Being ในที่ทำงาน หรือ Well-Being ของพนักงานในองค์กร สัมพันธ์กับชีวิตการทำงาน (Working Life) ในทุกแง่มุม ตั้งแต่คุณภาพและความปลอดภัยของสิ่งแวดล้อมทางกายภาพ ความรู้สึกนึกคิดของพนักงานต่องานของพวกเขา สภาวะแวดล้อมของการทำงาน รวมไปถึงอุณหภูมิความสุขของพนักงานในองค์กร จุดประสงค์ของการวัดค่า Well-Being ในที่ทำงานนี้คือเพื่อให้เราแน่ใจได้ว่าพนักงานมีความปลอดภัย มีสุขภาพที่ดี มีความพึงพอใจ และรู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมกับองค์กรหรือ Employee Engagement

สถานที่ทำงานที่ดีช่วยให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพ ดังนั้นการสร้างสภาวะแวดล้อมที่ส่งเสริมความสะดวกสบายและความพึงพอใจให้แก่พนักงาน มีประโยชน์ทั้งต่อพนักงานและองค์กรเอง การลงทุนในเรื่อง Well-Being ของพนักงานสามารถนำไปสู่การเพิ่มความยืดหยุ่นและปรับตัวในการทำงาน การที่พนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรมากขึ้น ลดการลาป่วยของพนักงาน และพนักงานมีประสิทธิภาพและ Productivity ในการทำงานเพิ่มขึ้น อย่างไรก็ดี Well-Being ไม่สามารถเกิดขึ้นได้ด้วยตัวเอง ดังนั้นการให้ความสำคัญกับ Well-Being ของพนักงานในองค์กรนั้นต้องการความร่วมมือจากคนทั้งองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากผู้จัดการ ด้วยการพยายามทำให้ Well-Being ถูกรวมเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร ภาวะความเป็นผู้นำ และการจัดการบุคคลากรภายในทีม

ข้อมูลจาก Gallup กล่าวว่า Well-Being ของพนักงานเป็นปัจจัยหลักสำหรับ Productivity ของทีมและองค์กร เมื่อพนักงานมี Well-Being ดีขึ้นแล้วองค์กรจะมีกำไรมากขึ้น เนื่องมาจากพนักงานมีการลาป่วยน้อยลง มีประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น และมีอัตราการ Burnout และอัตราการลาออกน้อยลง นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยที่เชื่อมโยงเรื่อง Well-Being ของพนักงานกับความผูกพันต่อองค์กร (Employee Engagement) พบว่ามีประโยชน์มากมายจากการลงทุนในเรื่อง Well-Being ของพนักงาน โดยงานวิจัยพบว่าพนักงานที่ทำงานในองค์กรที่มีการลงทุนในเรื่อง Well-Being ของพนักงานนั้น

42% มีแนวโน้มที่จะประเมินชีวิตความเป็นอยู่โดยรวมของตนเองสูง

27% มีแนวโน้มที่มีประสิทธิภาพในการทำงานของตนเองได้อย่าง “ดีเยี่ยม”

27% มีแนวโน้มที่องค์กรจะบอกว่าพนักงานเหล่านี้มีประสิทธิภาพในการทำงานอย่าง “ดีเยี่ยม”

45% มีแนวโน้มที่จะมีความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในระดับสูง

37% มีแนวโน้มที่จะมีการฟื้นฟูจากความเจ็บป่วย การบาดเจ็บ หรือความยากลำบากให้กลับมาอยู่ในสภาพเดิมได้เสมอ

59% มีแนวโน้มที่จะไม่มองหางานใหม่ในบริษัทอื่น ๆ  ในอีก 12 เดือนข้างหน้า

18% มีแนวโน้มที่จะไม่ย้ายที่ทำงานภายใน 12 เดือน

วัดระดับ Well-being ของพนักงานอย่างไร

การดูแล Well-being ของพนักงานเริ่มจากความเข้าใจถึงสถานะของระดับ Well-being ของพนักงานว่าตอนนี้ในทีมของเราระดับ Well-being ของพนักงานอยู่จุดไหนและมีช่องว่างในการดำเนินการใด ๆ หรือไม่ โดยสามารถทำการวัดระดับ Well-being ได้จากหลากหลายเครื่องมือเช่น การให้พนักงานทำแบบสอบถามความผูกพันองค์กรของพนักงานที่สอดแทรกคำถามเกี่ยว Well-being เข้าไป หรือทำการทดสอบด้วยแบบประเมินผล Well-being โดยเฉพาะ

ทาง Happily.ai ได้มีการพัฒนาและเพิ่มชุดคำถาม WHO-5 ลงไปในระบบ Pulse Survey เพื่อดูค่า Well-Being พื้นฐานของพนักงาน โดย WHO-5 คือแบบสอบถามสั้น ๆ ที่บอกถึงดัชนีชี้วัด Well-Being ของผู้ตอบแบบสอบถาม คิดค้นโดยองค์กรอนามัยโลกหรือ WHO โดยในชุดคำถามจะมี 5 ข้อ จึงเป็นที่มาของชื่อ The 5-item World Health Organization Well-Being Index หรือ ดัชนีชี้วัด Well-Being ขององค์กรอนามัยโลก 5 ข้อ เรียกสั้นๆ ว่า WHO-5

WHO-5 เป็นแบบสอบถามสำหรับประเมินค่า Well-Being ทางจิตวิทยาที่ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลาย โดยที่ WHO-5 ประกอบไปด้วย 5 ประโยคง่าย ๆ ที่ไม่สร้างความกังวลหรืออึดอัดใจในการตอบ ซึ่งแบบสอบถามชุดนี้มีมาตรวัดที่มีความถูกต้องเพียงพอ ทั้งในฐานะเครื่องมือคัดกรองภาวะซึมเศร้าและเป็นการวัดผลลัพธ์ในการทดลองทางคลินิก และได้นำไปใช้อย่างประสบความสำเร็จในสาขาการศึกษาที่หลากหลาย

WHO-5 ประกอบด้วยคำถามหรือประโยคที่มีความหมายเชิงบวก ได้แก่

1. I have felt cheerful and in good spirits  ฉันรู้สึกเบิกบานและอารมณ์ดี
2. I have felt calm and relaxed  ฉันรู้สึกสงบและผ่อนคลาย
3. I have felt active and vigorous  ฉันรู้สึกกระฉับกระเฉงและมีพลัง
4. I woke up feeling fresh and rested  ฉันตื่นขึ้นมาด้วยความรู้สึกสดชื่น และได้พักเพียงพอ
5. My daily life has been filled with things that interest me  ชีวิตประจำวันของฉันเต็มไปด้วย สิ่งที่น่าสนใจ

การคำนวณและเกณฑ์มาตรฐานระดับ Well-being

เนื่องจากองค์กรอนามัยโลกพิจารณา Well-Being เชิงบวกเป็นอีกรูปแบบหนึ่งของ Mental Health หรือสุขภาพทางด้านจิตใจ ดังนั้น WHO-5 จึงแสดงวลีหรือประโยคเชิงบวกทั้งหมด ผู้เข้าร่วมตอบแบบสอบถามจะให้คะแนนในแต่ละข้อ มีคำตอบให้เลือก 6 ข้อ โดยที่แต่ละข้อจะมีคะแนนตั้งแต่ 5 (ตลอดเวลา) จนถึง 0 (ไม่เคยเลย) คะแนน จากนั้นจะได้คะแนนรวมตั้งแต่ 0 (คะแนนต่ำสุด) ถึง 25 (คะแนนสูงสุด) เพื่อความสะดวกในการเปรียบเทียบและเป็นไปตามมาตราวัดทั่วไป จึงทำการคูณคะแนนที่ได้ด้วย 4 เพื่อให้ได้ค่า Well-Being มีคะแนนตั้งแต่ 0 จนถึง 100 คะแนน โดยเกณฑ์ในการวัดผลคะแนนนั้น ถ้าผู้ตอบแบบสอบถามได้คะแนนต่ำกว่า 50 คะแนนถือว่ามี Well-Being ต่ำ (ไม่ดี) หรือมีแนวโน้มที่จะมีภาวะซึมเศร้า ตัวอย่างการตอบคำถามแสดงในรูปด้านล่าง

โดยทาง Happily.ai ได้รวบรวมข้อมูลจากผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมดจำนวน 1,235 ท่าน จาก 20 องค์กร และคำนวณค่าดัชนีค่า Well-Being โดยค่าดัชนี Well-Being ของทั้ง 20 บริษัทนี้มีค่าตั้งแต่ 52 จนถึง 80 คะแนน และมีค่ามัธยฐานหรือค่า Median อยู่ที่ 68 คะแนน  ซึ่งคะแนนมัธยฐานนี้สามารถนำมาใช้เป็นเกณฑ์มาตรฐานในการวัดระดับ Well-being ได้ในเบื้องต้น (สำหรับบริษัทที่เพิ่งเริ่มต้นทำการวัดค่าดัชนีนี้) และวิธีทางที่ดีที่สุดคือทำการวัดหลาย ๆ ครั้ง ด้วยจำนวนความถี่ที่สม่ำเสมอ เช่น วัดระดับ Well-being ทุก ๆ ไตรมาส และนำระดับคะแนนที่ได้มาเปรียบเทียบกับคะแนนก่อนหน้านี้ และถ้าพบว่าระดับคะแนนแย่ลงกว่าเดิม เราควรต้องหันกลับมาดูว่าเกิดอะไรขึ้น และเราสามารถดำเนินการในด้านใดบ้างเพื่อให้สมาชิกในทีมมี Well-being ที่ดีขึ้นได้

→ ดูผลการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกของเกณฑ์มาตรฐานระดับ Well-being ได้เพิ่มเติมที่ Employee Well-Being Handbook

ผู้จัดการส่งเสริม Well-being ของลูกทีมมีขั้นตอนอะไรบ้าง

ในแต่ละวันผู้จัดการมีส่วนรับผิดชอบในการดูแลจัดการสุขภาพและ Well-Being ของพนักงานในทีม ซึ่งรวมถึงการจัดการกับความเครียด การสังเกตสัญญาณเตือนล่วงหน้าของความเครียด การปรับเปลี่ยนที่สนับสนุนในที่ทำงาน และการหล่อเลี้ยงความสัมพันธ์เชิงบวกในทีมทำงานของตนเอง

จากการสำรวจแสดงให้เห็นว่า "รูปแบบการจัดการที่ไม่ดี" เป็นสาเหตุหลักของความเครียดจากการทำงาน ในการสำรวจสุขภาพและ Well- Being ในที่ทำงาน ผู้ตอบแบบสอบถามเกือบหนึ่งในสามตำหนิรูปแบบการจัดการว่าเป็นสาเหตุของความเครียดจากการทำงาน ผู้จัดการหรือหัวหน้างานเป็นแบบอย่างที่สำคัญในการส่งเสริมพฤติกรรมที่ดีต่อสุขภาพในที่ทำงาน และการค้นพบนี้แสดงให้เห็นว่าผลกระทบจะเกิดข้อเสียได้อย่างไร หากผู้จัดการไม่มีความสามารถและความมั่นใจในการดำเนินการเกี่ยวกับบทบาทการจัดการคนของตนในทางที่ถูกต้อง นอกจากนี้ผู้จัดการยังต้องเข้าใจถึงผลกระทบของรูปแบบการจัดการของพวกเขาที่มีต่อพนักงานและต่อวัฒนธรรมองค์กรในวงกว้างในที่ทำงานอีกด้วย

งานวิจัยจาก CIPD ประเทศอังกฤษได้ระบุถึง 5 พฤติกรรมหลักที่สำคัญสำหรับผู้จัดการสายตรงที่ช่วยส่งเสริมสุขภาพ, Well-being และ Engagement ของพนักงานภายในทีมที่ทำงานร่วมกัน ได้แก่

1. เปิดใจยอมรับ มีความยุติธรรรม มีความเสมอต้นเสมอปลาย
   การนำสิ่งเหล่านี้มาบริหารทีมด้วยความคิดเชิงบวกและการเห็นคุณค่ากันจะช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมให้แข็งแรงและช่วยลูกทีมให้เติบโตก้าวหน้า ช่วยป้องกันความเครียด และช่วยจัดการกับความท้าทายที่เกิดขึ้นได้ เพื่อพัฒนาพฤติกรรมเหล่านี้คุณสามารถจัดการอารมณ์ได้เมื่ออยู่ภายใต้ความกดดันซึ่งเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจได้ว่าคุณจะไม่ส่งต่อความเครียดให้กับทีมของคุณ
2. สามารถจัดการกับความขัดแย้งและปัญหาการจัดการบุคคลได้
   การจัดการกับความขัดแย้งและปัญหาเป็นเรื่องเกี่ยวกับการใช้แนวทางที่เป็นกลางเพื่อจัดการกับความขัดแย้งของพนักงาน โดยต้องจัดการในทันทีที่ปัญหานั้นเกิดขึ้น เช่น การข่มเหงรังแกและพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ และเมื่อดำเนินการแก้ไขปัญหาแล้วก็ต้องติดตามและทำให้แน่ใจได้ว่าปัญหานั้นได้ถูกแก้ไขแล้วจริง ๆ  สิ่งนี้จะช่วยป้องกันเหตุการณ์ที่อาจเลวร้ายจากปัญหาที่เกิดจากความเครียดภายในทีมได้
3. ให้ความรู้ ความชัดเจน และคำแนะนำที่ดีได้
   สิ่งนี้ทำให้คุณมั่นใจได้ว่าทีมของคุณรู้ว่าบริษัทหรือคุณคาดหวังอะไรจากสิ่งที่พวกเค้าทำและรู้ว่าต้องทำอย่างไร คุณสามารถชี้แจงข้อกำหนด ความคาดหวัง และความเข้าใจในบทบาทของพนักงาน รวมไปถึงขั้นตอนและกระบวนการทำงานที่เกี่ยวข้องได้ นอกจากนี้คุณยังสามารถสื่อสารให้ลูกทีมได้รู้ว่าพวกเขายังทำงานไปในทิศทางที่สอดคล้องกับเป้าหมายของทีม และสละเวลาเพื่อให้คำแนะนำที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงแก่พนักงานเมื่อพวกเขาต้องการ มีความรับผิดชอบในการตัดสินใจ การแก้ไขปัญหา การติดตามงาน รวมไปถึงการวางแผนงานด้วย
4. สร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีม
   สิ่งนี้มีความสำคัญต่อการบริหารจัดการ Well-being ของทีม รวมไปถึงการแสดงออกถึงความเห็นอกเห็นใจ ความเป็นห่วงต่อลูกทีมทุกคน แสดงความใส่ใจลูกทีมรายบุคคล มีการพูดคุยกันอย่างเป็นมิตรและเปิดโอกาสสำหรับการพูดคุยกันแบบ one-on-one ซึ่งสิ่งเหล่านี้ช่วยป้องกันความเครียดที่อาจเกิดขึ้นได้ และทำให้คุณได้เห็นถึงสัญญาณว่ามีใครบ้างในทีมที่กำลังประสบปัญหา คุณสามารถช่วยทำให้พวกเขาได้พูดคุยเรื่องเหล่านี้และช่วยหาวิธีช่วยแก้ไขปัญหาหรือทำให้ปัญหาเบาบางลง
5. ส่งเสริมการเติบโตและพัฒนาของสมาชิกในทีม
   เป็นการใช้เวลาในการหารือเกี่ยวกับการพัฒนาและเติบโตในสายอาชีพกับสมาชิกในทีมและต้องสนับสนุนเรื่องนี้อย่างจริงจัง ตัวอย่างเช่น การให้โอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพที่ทำอยู่ การจัดสรรเวลาให้สมาชิกในทีมได้เรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองและเติบโตในองค์กร และส่งเสริมการจัดกิจกรรมการอบรมต่าง ๆ เพื่อส่งเสริมเรื่องความก้าวหน้าในสายอาชีพ

พฤติกรรมทั้งห้านี้มาจากแนวความคิดในการดูแลสมาชิกในทีม การเคารพซึ่งกันและกัน ความเห็นอกเห็นใจกัน และความเมตตาที่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการสายงานเพื่อบริหารจัดการสุขภาพ ความเป็นอยู่ที่ดี และการมีส่วนร่วมของทีม

→ เรียนรู้เพิ่มเติมได้ที่คู่มือการประชุมแบบ One-on-one พร้อมตัวอย่างและเทมเพลตที่ใช้ในการประชุม

7 ขั้นตอนการดูแล Well-being ของพนักงานในทีม

จากที่ได้กล่าวถึงความสำคัญของปัจจัยที่ส่งผลอย่างมากต่อ Well-being ของพนักงานก็คือผู้จัดการหรือหัวหน้างานสายตรงนั่นเอง ในฐานะผู้จัดการทีมเมื่อเราเล็งเห็นถึงประโยชน์ของการดูแล Well-being ของพนักงานเราแล้ว สิ่งแรกที่ต้องดำเนินการคือ เริ่มลงมือทำตั้งแต่ตอนนี้ โดยสามารถดำเนินการได้ตามขั้นตอนดังต่อไปนี้

1. เรียนรู้และเข้าใจสมาชิกในทีมมากขึ้น
เมื่อต้องการจะดูแลทีม สิ่งแรกคือเราต้องรู้จักและเข้าใจพวกเขา เพื่อจะได้รู้ว่าพวกเขาต้องการอะไร อะไรเป็นแรงจูงใจในการทำงาน อะไรเป็นสิ่งที่ทำให้พวกเขาเครียดได้ พวกเขารู้สึกมีความสุขกับ Work-life balance หรือไม่ ระดับ Well-being ของพวกเขาเป็นอย่างไร โดยสามารถทำได้ด้วยการจัดประชุม one-on-one ในการพูดคุยกัน ใช้แบบสอบถาม หรือใช้แบบประเมินในการเก็บข้อมูล ในขั้นตอนนี้คุณต้องแสดงให้สมาชิกในทีมเห็นถึงความห่วงใยใส่ใจที่แท้จริง ความเห็นอกเห็นใจกัน และการรับฟังความรู้สึกของสมาชิกในทีม ซึ่งจะสอดคล้องกับพฤติกรรมการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีม

2. เป็นตัวอย่างที่ดีให้กับทีมในด้านส่งเสริมนิสัยการทำงานที่มีสุขภาพดี
การเป็นตัวอย่างที่ดีนี้เป็นเรื่องที่สมาชิกในทีมสามารถเห็นได้ชัดเจนที่สุดและบอกพวกเขาเป็นนัยว่าเขาก็ทำกันได้นะ ดังนั้นคุณต้องดูแล Well-being ของตัวเองให้ดี จัดสรรเวลาในการทำกิจกรรมที่ช่วยลดความเครียด หาเวลาหยุดพักผ่อน หยุดพักทำงานเมื่อรู้สึกไม่สบาย หลีกเลี่ยงการทำงานในช่วงเวลาที่นานเกินไป ตรวจสอบระดับความเครียดของตนเอง ขั้นตอนนี้มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับพฤติกรรมการเปิดใจยอมรับ ความยุติธรรม และความเสมอต้นเสมอปลาย

3. ทบทวนภาระงาน หน้าที่ และความรับผิดชอบของสมาชิกในทีม
ในขั้นตอนนี้คุณสามารถให้ข้อมูลแก่สมาชิกในทีมเพื่อให้พวกเขารู้ว่ามีส่วนช่วยขับเคลื่อนหรือส่วนร่วมในการทำให้บริษัทประสบผลสำเร็จได้อย่างไร ช่วยกำหนดความคาดหวังและกำหนดเวลาในการส่งงาน ทำให้แน่ใจได้ว่าสมาชิกในทีมมีทักษะ ความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่สอดคล้องกับบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเอง ส่งเสริมการให้สมาชิกในทีมให้ Feedback เกี่ยวกับงานและความก้าวหน้าของงานที่ชัดเจน สร้างสรรค์ และทันเวลา ซึ่งในการดำเนินการเหล่านี้จะสัมพันธ์อย่างมากกับพฤติกรรมการให้ความรู้ ความชัดเจน และคำแนะนำ และพฤติกรรมการส่งเสริมการเติบโตและพัฒนาของสมาชิกในทีม

4. ทบทวนสไตล์การจัดการบริหารทีมของตนเอง
ขั้นตอนนี้สามารถสังเกตได้จากการที่สมาชิกในทีมรู้หรือไม่ว่าทีมอยู่ในสถานะการทำงานแบบใด ถ้าคุณบริหารจัดการทีมด้วยการที่ทีมคาดเดาไม่ได้หรือไม่มีความเด็ดขาด สิ่งนี้จะทำให้ทีมของคุณไม่สามารถจัดการตนเองได้ดีภายใต้ความกดดัน สังเกตจากการที่คุณให้ Feedback เชิงบวกและสร้างสรรค์แก่สมาชิกในทีมมีมากน้อยเพียงใด คุณเปิดรับและเข้าถึงได้ง่ายสำหรับการสนทนาที่ละเอียดอ่อนกับสมาชิกในทีมเพียงใด คุณมีวิธีการอย่างไรในการจัดการกับความขัดแย้งและปัญหาในทีม คุณส่งเสริมการมอบอำนาจในการตัดสินใจให้คนในทีมหรือไม่ คุณสื่อสารอย่างไรกับสมาชิกแต่ละคนในทีม ซึ่งสิ่งเหล่านี้เองสอดคล้องกับพฤติกรรมการเปิดใจยอมรับ มีความยุติธรรรม และมีความเสมอต้นเสมอปลาย ที่ช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมของทีมให้แข็งแรง

5. บอกได้ถึงความขัดแย้งหรือปัญหาเกี่ยวกับบุคคลที่อาจเกิดขึ้นได้ และสามารถจัดการกับปัญหาเหล่านี้ได้อย่างรวดเร็ว
ในขั้นตอนนี้คุณต้องทำให้แน่ใจได้ว่าการจัดการกับความขัดแย้งหรือปัญหาในทีมได้ถูกแก้ไขอย่างรวดเร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ อย่าปล่อยปัญหาให้แย่ลงไปเรื่อย ๆ เช่นอย่าปล่อยให้การทะเลาะกันเกิดเป็นความขัดแย้งกัน และเมื่อทราบถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นแล้วก็ควรแก้ไขปัญหานี้ด้วยความเป็นกลาง มีเมตตา และสมเหตุสมผล กรณีถ้าเกิดการกลั่นแกล้ง การข่มขู่ การล่วงละเมิด และปัญหาร้ายแรงอื่น ๆ ในทีม คุณต้องให้ความช่วยเหลือที่เหมาะสมและแก้ไขปัญหาอย่างเด็ดขาด เมื่อแก้ปัญหาแล้วก็ต้องติดตามผลว่าปัญหานี้ได้รับการแก้ไขอย่างแท้จริงแล้วหรือยัง เพื่อที่เหตุการณ์จะไม่ระอุอย่างต่อเนื่องและไม่สามารถกลับมาเกิดความขัดแย้งเดิมขึ้นมาอีกครั้ง และแน่นอนขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับพฤติกรรมการจัดการกับความขัดแย้งและปัญหาการจัดการบุคคลนั่นเอง

6. ไม่สนับสนุนภาวะที่พนักงานในทีมรู้สึกไม่สบายและยังคงมาทำงาน หรือ “Presenteeism”
ถ้ามีบางคนในทีมมีอาการป่วยหรือไม่สบาย คุณต้องมั่นใจได้ว่าพวกเขาจะไม่ทำงานและพักฟื้นเพื่อให้ร่างกายกลับมาแข็งแรงและพร้อมมาเริ่มงานได้ ดังนั้นต้องแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าคุณไม่ได้คาดหวังให้สมาชิกในทีมมาทำงานเมื่อมีอาการป่วยด้วยการปิดการสื่อสารเรื่องงานในช่วงพักฟื้นไม่ว่าจะเป็นทางอีเมล์หรือทางโทรศัพท์ ให้มีเพียงการถามไถ่อาการเท่านั้น คุณสามารถสังเกตอาการผิดปกติที่เกิดจากความเจ็บป่วยของสมาชิกในทีมได้หรือสามารถสอบถามเรื่องสุขภาพและ Well-being ในระดับบุคคลในช่วงเริ่มต้นการพูดคุยอัพเดทงานที่ทำกันเป็นประจำ (อาจจะเป็นรายสัปดาห์หรือรายเดือนก็ได้) สิ่งสำคัญคือคุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับบทสนทนาที่ละเอียดอ่อนและบทสนทนาที่สมาชิกในทีมต้องการความช่วยเหลือจากคุณ  
ในฐานะผู้จัดการที่เป็นแบบอย่างที่สำคัญให้กับคนในทีม คุณอย่าลืมที่จะใช้วันลาเพื่อการพักผ่อน และไม่ติดต่อเรื่องงานกับสมาชิกในทีมเมื่อพวกเขาลาหยุดพักผ่อน สิ่งนี้ทำให้สมาชิกในทีมมีโอกาสที่จะทำตามเช่นกัน ซึ่งจะสอดคล้องกับพฤติกรรมการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีม และพฤติกรรมการให้ความชัดเจน และคำแนะนำ

7. จัดการสุขภาพจิตใจของสมาชิกในทีมขณะที่มีการทำงานแบบระยะไกลหรือ Remote Work
สถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทำให้การทำงานจากที่บ้านหรือ Work From Home (WFH) เพิ่มสูงขึ้นไม่ว่าจะเป็นการทำงานแบบ Remote ทั้งหมดเลยหรือแบบ Hybrid ที่ทำทั้งที่ออฟฟิศและที่บ้าน ดังนั้นต้องใส่ใจมากยิ่งขึ้นกับการช่วยให้พนักงานในทีมยังมีการเชื่อมต่อกัน คุณอาจเพิ่มเวลาในการสนทนาเรื่องทั่ว ๆ ไปสำหรับคนในทีมเพื่อเพิ่มความสามัคคี ลดความรู้สึกเหงาและโดดเดี่ยว โดยทำให้การสื่อสารของคนที่ WFH ง่ายขึ้น เช่นคุณอาจให้ทีมคุณเช็คอินและพูดคุยกันเรื่อง Well-being ของแต่ละคนในทีมผ่านทาง VDO Call ในทุก ๆ เช้าในเวลาสั้น ๆ เพื่อให้ทุกคนรู้สึกได้ถึงการเชื่อมต่อระหว่างกันแม้ว่าต้องทำงานคนละที่
โดยทั่วไปแล้วคนเรามักจะมีความรู้สึกอ่อนไหวเมื่อรู้สึกโดดเดี่ยวหรือกังวล ดังนั้นการปรับเปลี่ยนรูปแบบการสื่อสารและการให้ Feedback ที่เหมาะสมจึงมีความสำคัญมาก คุณต้องแน่ใจได้ว่ามีการสื่อสารและให้ Feedback ที่สร้างสรรค์อย่างสม่ำเสมอที่ทำให้สมาชิกในทีมรู้สึกมีส่วนร่วมและรู้สึกถึงการมีคุณค่าในงานที่ตนทำอยู่ การสื่อสารเป็นการสื่อสารสองทางดังนั้นไม่เพียงแต่การพูดคุยกันแต่คุณยังต้องรับฟังสมาชิกในทีมให้มาก ซึ่งในการทำงานคนละที่กันนั้นเวลาสื่อสารแบบไม่เห็นหน้าและภาษากายกันเป็นเรื่องที่ต้องระวังเป็นพิเศษ ดังนั้นควรฟังให้เข้าใจ และตั้งคำถามให้เหมาะสมเพื่อตีความสิ่งที่พูดคุยกันให้ชัดเจนและเข้าใจตรงกันทั้งสองฝ่าย หรือคุณสามารถจัดการประชุมแบบ one-on-one โดยใช้ VDO conferrence ที่สามารถเห็นหน้าคู่สนทนาเพื่อลดช่องว่างการสนทนาที่แสดงออกมาทางสีหน้าและท่าทางได้
สิ่งที่สำคัญอีกสิ่งหนึ่งสำหรับการทำงานแบบ Remote  ก็คือเรื่อง Work-life balance คุณสามารถช่วยให้ทีมลดความเสี่ยงในการ Burnout  และการทำงานมากเกินไป ด้วยการกำหนดเวลาเริ่มงาน เวลาเลิกงาน และเวลาพักที่ชัดเจน ส่งเสริมเรื่องการดูแลสุขภาพตนเอง การสร้างกิจวัตรที่ทำให้สุขภาพแข็งแรง เช่นการออกกำลังกาย พักผ่อนให้เพียงพอ เน้นย้ำถึงประโยชน์ของการมีสุขภาพที่แข็งแรง และมี Well-being ที่ดีให้กับคนในทีม สิ่งสุดท้ายคือเชื่อมั่นในทีมของคุณว่าพวกเขาสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้ ด้วยการกำหนดความคาดหวังให้ชัดเจน โฟกัสที่ผลงานมากกว่าชั่วโมงการทำงาน ซึ่งขั้นตอนนี้สอดคล้องกับพฤติกรรมการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีม และพฤติกรรมการให้ความรู้ ความชัดเจน และคำแนะนำ

Well-Being ของพนักงานมีส่วนช่วยให้ทีมขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จ ผู้จัดการสายตรงจึงต้องให้ความสนใจและใส่ใจในการสร้างและส่งเสริม Well-Being ในทีมกันอย่างจริงจัง อย่างไรก็ตามไม่มีวิธีการใดการหนึ่งที่แก้ไขได้ทุกปัญหา เช่นเดียวกับการออกแบบกลยุทธ์ในการดูแลสุขภาพและ Well-Being ของสมาชิกในทีม ซึ่งในการกำหนดกลยุทธ์และวิธีดำเนินการจะขึ้นกับความต้องการและลักษณะเฉพาะของทีมและพนักงานแต่ละคนในทีมนั่นเอง

เอกสารอ้างอิง

[1] https://happily.ai/employee-well-being

[2] https://www.cipd.co.uk/knowledge/culture/well-being/managing-stress-at-work