การจัดการกับภาวะ Burnout ของพนักงานที่ผู้นำและผู้จัดการต้องรู้
Burnout หรือ ภาวะหมดไฟในการทำงานนั้นเพิ่มสูงขึ้นตั้งแต่เริ่มมีการระบาดของโรค COVID-19 พนักงานหลาย ๆ คนรู้สึกโดดเดี่ยวจากทีมและเพื่อนร่วมงานมากขึ้นกว่าเดิม ได้รับผลกระทบจากความไม่สมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงาน (Work-life balance) และมีปัญหาด้านสุขภาพจิต ตลอดจนขาดการสนับสนุนทั้งจากเพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ หรือผู้นำองค์กร
ในขณะที่การระบาดใหญ่นี้ยังคงอยู่ พนักงานมากกว่า 70% รายงานว่าพวกเขารู้สึก Burnout และรู้สึกว่านายจ้างของพวกเขาไม่ได้ทำอะไรมากพอเพื่อที่จะจัดการกับปัญหาการ Burnout ในที่ทำงาน
สาเหตุหลักของ Burnout
Burnout เป็นลักษณะอาการอ่อนล้าทางร่างกาย อารมณ์ และจิตใจ ซึ่งเป็นผลมาจากความเครียดอย่างต่อเนื่องและมากเกินไป Burnout อาจเกิดขึ้นได้เมื่อพนักงานฝืนทำงานอย่างต่อเนื่องเกินกว่าแรงกำลังที่พวกเขามี รู้สึกอ่อนล้าทางอารมณ์ รู้สึกถึงแรงกดดันที่รับไม่ไหว หรือไม่สามารถตอบสนองความต้องการของหัวหน้างานได้อย่างต่อเนื่อง เมื่อความเครียดเพิ่มมากขึ้น พนักงานก็จะเริ่มสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานที่จะดึงดูดพวกเขาให้ทำหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยที่ภาวะ Burnout อาจเกิดได้จากหลายสาเหตุ เช่น
ความไม่สอดคล้องกันระหว่างหน้าที่ความรับผิดชอบและความสามารถของพนักงาน
หากความสามารถของพนักงานไม่เหมาะกับบทบาทหน้าที่การทำงานของตัวเอง ถึงแม้ว่าพวกเขาจะมีความมุ่งมั่นที่จะทำงานให้ออกมายอดเยี่ยม แต่ก็มักจะเห็นถึงช่องว่างที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ระหว่างความสามารถและบทบาทในที่ทำงานของพวกเขา พนักงานเหล่านี้จะต้องใช้พลังงานในการทำงานมากกว่าพนักงานที่มีบทบาทหน้าที่ที่สอดคล้องกับวิธีคิดและปฏิบัติ
การขาดอำนาจในการตัดสินใจ
เมื่อพนักงานไม่สามารถมีอำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของตัวเองได้ เช่น การกำหนดสถานที่ทำงาน ตารางเวลางาน หรือปริมาณงาน สิ่งนี้อาจส่งผลให้พวกเขารู้สึก Burnout โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อหลาย ๆ องค์กรกำลังให้พนักงานกลับไปทำงานที่ออฟฟิศแบบเต็มรูปแบบ โดยได้กำหนดวันและเวลาที่พนักงานต้องเข้ามาทำงานในออฟฟิศแบบไม่มีความยืดหยุ่น ผลการศึกษาเมื่อเร็ว ๆ นี้พบว่า 59% ของพนักงานยืนยันว่าความยืดหยุ่นมีความสำคัญต่อพวกเขามากกว่าเงินเดือนและผลประโยชน์อื่น ๆ และในคำว่า "ความยืดหยุ่น" พวกเขากำลังหมายถึงความมีอิสระในการตัดสินใจ ตัวอย่างเช่น พวกเขาต้องการเลือกได้ว่าจะกลับไปทำงานที่ออฟฟิศก็ต่อเมื่อมีงานที่จะได้ประโยชน์จากการทำร่วมกันแบบเห็นหน้าเท่านั้น พนักงานไม่ต้องการแค่ทำตามคำสั่งของหัวหน้างาน การขาดอำนาจในการตัดสินใจทำให้พนักงานรู้สึกว่าผู้นำไม่รับฟังหรือให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพวกเขา
ความคาดหวังที่ไม่มีความแน่นอนและเปลี่ยนแปลงบ่อย
เป็นธรรมดาที่สมาชิกในทีมทุกคนจำเป็นต้องรู้ว่าผู้จัดการคาดหวังอะไรจากพวกเขา แต่พนักงานบางคนก็ต้องการให้ผู้จัดการบอกถึงความคาดหวังที่ชัดเจนมากยิ่งขึ้น เพื่อที่พวกเขาจะมั่นใจได้ว่าจะสามารถทำผลงานออกมาได้อย่างมีคุณภาพสูง หากผู้จัดการของพนักงานนั้นสื่อสารความคาดหวังไม่ชัดเจนเท่าที่ควร พนักงานอาจรู้สึกถึงความเครียดและความวิตกกังวลว่าจะทำผลงานออกมาได้ไม่ดีตามความคาดหวังของผู้จัดการ
ผู้จัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพและบรรยากาศการทำงานที่ไม่มีคุณภาพ
ผู้จัดการที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมอย่างเพียงพอและแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมการเป็นผู้นำที่ไม่ดี เช่น ขาดการสร้างความไว้วางใจและขาดการสนับสนุนสมาชิกในทีม มอบหมายงานอย่างไม่เท่าเทียม รับเครดิตทั้งหมดสำหรับงานของทีม สร้างความกดดันด้านเวลาการส่งงานที่ไม่สมเหตุผล และควบคุมสมาชิกในทีมมากจนเกินไป ทั้งหมดนี้มีผลกระทบทางลบต่อ Engagement ของพนักงาน และอาจทำให้พนักงานได้รับประสบการณ์การทำงานที่ก่อให้เกิด Burnout และพฤติกรรมการเป็นผู้นำที่ไม่ดีเหล่านี้มักจะก่อให้เกิดปัญหาเพิ่มเติมขึ้นภายในทีม เช่น การนินทากันในทีม สมาชิกทำงานร่วมกันได้ไม่ดี บรรยากาศการทำงานที่ Toxic และจะทำให้สมาชิกในทีมรู้สึกไม่มีความสุขในการทำงาน
สัญญานของ Burnout
จากข้อมูลของ World Health Organization (WHO) เมื่ออาการ Burnout ไม่ได้รับการรักษา จะสามารถนำไปสู่ความเจ็บป่วยทางร่างกายและจิตใจที่ร้ายแรง เช่น ภาวะซึมเศร้า โรคหัวใจ และโรคเบาหวาน จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้นำและผู้จัดการต้องสังเกตว่าพนักงานกำลังประสบกับปัญหา Burnout อยู่หรือไม่ เพื่อช่วยให้พวกเขามีสุขภาพร่างกายและจิตใจที่แข็งแรงและพร้อมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด ต่อไปนี้คือ 3 สัญญาณเตือนที่บ่งบอกว่าพนักงานของคุณมีภาวะ Burnout ในการทำงาน
ผลผลิตและประสิทธิภาพการทำงานลดลง
แม้แต่พนักงานที่มีความสามารถและมีความกระตือรือร้นที่สุดก็ยังได้รับผลกระทบจาก Burnout เมื่อพนักงานรู้สึกสูญเสียจุดมุ่งหมายในการทำงาน พวกเขาจะสูญเสียแรงจูงใจที่จะทุ่มเทให้กับงานที่ทำอยู่ไปด้วย สิ่งนี้นำไปสู่ความผิดพลาดที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากการละเลยงานของพวกเขา ยิ่งไปกว่านั้น หากพนักงานมีผู้จัดการที่ Micromanage หรือ Toxic ไม่ว่าพนักงานจะพยายามมากแค่ไหน พวกเขาจะรู้สึกว่าความพยายามของพวกเขานั้นไม่เพียงพอ และรู้สึกว่าความสำเร็จของพวกเขาไม่มีความสำคัญ การสำรวจของ Deloitte ยืนยันว่าแม้แต่พนักงานที่กระตือรือร้นที่สุดก็สามารถตกเป็นเหยื่อของ Burnout ได้ พนักงานถึง 87% รายงานว่าพวกเขารู้สึกหลงใหลในการทำงาน แต่กว่า 64% ของพนักงานเหล่านั้นบอกว่าพวกเขารู้สึกเครียดในการทำงานบ่อยครั้ง
แสดงกิริยาในเชิงลบต่อเพื่อนร่วมงานและลูกค้า
ภาวะ Burnout ทำลายทั้งขวัญกำลังใจของพนักงาน ประสบการณ์ที่ดีของลูกค้า วัฒนธรรมที่แข็งแรงในที่ทำงาน และชื่อเสียงของบริษัท เมื่อพนักงานรู้สึกไม่มีความสุขพวกเขามักจะบ่นเกี่ยวกับลูกค้าที่พวกเขาทำงานด้วย มีกิริยาที่ก้าวร้าวและพร้อมโต้แย้งมากขึ้น พูดในแง่ลบเกี่ยวกับบริษัทอย่างเปิดเผย
และไม่เปิดรับ Feedback จากคนอื่น ๆ เป็นเรื่องยากที่พนักงานจะเพิกเฉยต่ออารมณ์เมื่อรู้สึกไม่มีความสุข อารมณ์เชิงลบของพนักงานจึงมักถูกแสดงออกผ่านการความหงุดหงิดต่อลูกค้า เพื่อนร่วมงาน และแม้แต่ผู้จัดการของพวกเขา อารมณ์ของพนักงานไม่ว่าจะเป็นด้านบวกหรือด้านลบนั้นเป็นเหมือนโรคติดต่อที่ส่งผลในระดับทีมจนไปถึงทั่วทั้งบริษัท
การไม่ Engage ในงานและรู้สึกตัดขาดจากองค์กร
ภาวะ Burnout ไม่ได้เกิดขึ้นชั่วข้ามคืน แต่มีที่มาจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งส่งผลให้พนักงานแยกตัวออกจากงานและบริษัท แม้ว่าพนักงานที่ Burnout จะเข้าร่วมการประชุมและงานต่าง ๆ แต่พวกเขาไม่ได้มีกะจิตกะใจอยู่ที่นั่นจริง ๆ สิ่งนี้จะเห็นได้ชัดจากการขาด Engagement เนื่องจากปริมาณงานที่มากจนเกินไป เช่น บ่อยครั้งที่พนักงานต้องการ Engage ในกิจกรรมต่าง ๆ แต่งานของพวกเขาทำให้พวกเขาไม่สามารถทำเช่นนั้นได้ ดังนั้นพวกเขาจึงรู้สึกโดดเดี่ยวจากทีมและองค์กร อย่างไรก็ตาม เมื่อเข้าร่วมกิจกรรมที่โดนบังคับ พนักงานจะไม่สามารถรู้สึกสนุกได้เพราะมัวแต่ไปกังวลเรื่องเวลาที่ต้องทำงานเพื่อชดเชยความสนุกสนานนั้น
ผู้นำองค์กรและผู้จัดการสามารถจัดการกับ Burnout ได้อย่างไร
ปรับกลยุทธ์ด้านบุคลากรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ
พนักงานแต่ละคนมีจุดแข็งที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบทบาทหน้าที่บางอย่าง การเข้าใจและยอมรับในความแตกต่างในความสามารถของพนักงานจะทำให้องค์กรสามารถมอบหมายตำแหน่งงานของพนักงานแต่ละคนให้เหมาะสมกับงานที่พวกเขาจะทำได้ดีที่สุด และลดความตึงเครียดในสถานที่ทำงานได้ กระบวนการนี้เรียกว่า Talent Optimization และเป็นกลยุทธ์อันดับหนึ่งในการปรับกลยุทธ์ทางธุรกิจให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ด้านบุคลากร
ส่งเสริมวัฒนธรรมที่เป็นมิตรต่อสุขภาพจิต
ผู้จัดการสามารถเริ่มแก้ไขอาการ Burnout ด้วยการส่งเสริมสุขภาพจิตที่ดี ด้วยวิธีต่าง ๆ เช่น ส่งเสริมให้พนักงานใช้วันหยุดพักร้อน จัดเซสชั่นการทำสมาธิหรือโยคะสำหรับพนักงาน ทบทวนนโยบายในที่ทำงานเพื่อสร้างความยืดหยุ่นให้กับพนักงานอย่างเหมาะสม หรือช่วยลดภาระงานที่ล้นหลามของพนักงาน ผู้จัดการต้องรู้จักสังเกตว่ามีพนักงานคนไหนที่กำลังต้องการความช่วยเหลืออยู่หรือไม่
สร้างพื้นที่ปลอดภัยสำหรับพนักงานในการแสดงความรู้สึก
ผู้นำหลาย ๆ คนมักพยายามจะสร้างวัฒนธรรมที่ระงับการแสดงอารมณ์ที่ไม่เป็นไปในเชิงบวก เพราะการทำเช่นนี้ทำให้องค์กรเชื่อว่าสามารถสร้างวัฒนธรรมที่พวกเขาสามารถจัดการความรู้สึกและการแสดงออกของพนักงานได้ แต่จริง ๆ แล้ว ผู้นำและผู้จัดการควรจะสร้างพื้นที่ปลอดภัยที่พนักงานรู้สึกสบายใจในการแสดงความรู้สึกของตัวเองทั้งในเชิงบวกและเชิงลบ เพราะการแสดงอารมณ์นั้นมีอิทธิพลต่อความคิดสร้างสรรค์ การตัดสินใจ ประสิทธิภาพในการทำงาน และความมุ่งมั่นในการทำงานของพนักงาน
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับการดูแล
แม้ว่าภาวะ Burnout ส่วนใหญ่จะเกิดจากประสบการณ์ในที่ทำงาน แต่อิทธิพลจากภายนอกก็เป็นปัจจัยที่สนับสนุน Burnout ได้เช่นกัน แรงกดดันจากภายนอกที่พนักงานมักเผชิญ เช่น ปัญหาทางการเงิน ปัญหาครอบครัวและความสัมพันธ์ ปัญหาที่เกิดการเสียเปรียบทางสังคม ความสูญเสีย หรือปัญหาสุขภาพ ล้วนมีส่วนในการทำให้พนักงานรู้สึก Burnout ได้ เพราะฉะนั้นการดูแลพนักงานจะหมายถึงการหาโปรแกรมและทรัพยากรต่าง ๆ ที่เหมาะสมเพื่อสนับสนุนพวกเขาในการแก้ไขปัญหาที่เกิดจากปัจจัยภายนอกสถานที่ทำงานด้วย
ดำเนินการตาม Feedback ที่ได้รับจากพนักงาน
พนักงานที่รู้สึกว่าได้รับการรับฟังและรู้สึกว่าความคิดเห็นของพวกเขานั้นมีความสำคัญจะมีพลังในการทำงานมากกว่า การอนุญาตให้พนักงานเสนอความคิดเห็นและทางเลือกในการออกแบบสภาพแวดล้อมในการทำงานของพวกเขา หรือการส่งเสริมการมอบอำนาจการตัดสินใจให้พนักงาน เช่น การกำหนดวันที่ทำงานจากที่บ้านหรือเข้าไปทำงานที่ออฟฟิศ จะสามารถช่วยและเพิ่มความไว้วางใจของพนักงานต่อผู้นำ ผู้จัดการ และองค์กร
การรู้สึกถึงความเครียดในการทำงานอาจเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่หากองค์กรมีผู้นำที่ดี แนวทางการปฏิบัติที่สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน และผู้นำที่ทุ่มเทในการแก้ไขปัญหา ผู้นำองค์กรก็จะสามารถช่วยลดปัญหา Burnout ในทีมได้ และถึงแม้การดึงดูดพนักงานที่ Burnout ให้กลับมา Engage อีกครั้งจะไม่สามารถทำให้สำเร็จได้อย่างรวดเร็ว เพราะสิ่งนี้อาจต้องใช้เวลาแก้ไขเป็นสัปดาห์ เป็นเดือน หรืออาจเป็นเวลาที่นานมากจนเกินไปหากมองจากมุมมองของพนักงาน แต่ถึงอย่างไรก็ตาม ผู้นำองค์กรและผู้จัดการก็ไม่ควรที่จะละเลยปัญหาเหล่านี้และจะต้องรับผิดชอบต่อบทบาทหน้าที่ของตัวเองในการป้องกันไม่ให้ปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นต่อไปได้อีก
เอกสารอ้างอิง
https://leadershipimpactstrategies.com/lis-blog/employee-burnout-signs-and-what-to-do-about-it
https://www.jabra.com/hybridwork
https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/burnout-survey.html