เชื่่อมต่อช่องว่างของค่านิยม - วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งสามารถเอาชนะความแตกต่างระหว่าง Gen ได้อย่างไร

ช่องว่างระหว่างวัยหรือความแตกต่างระหว่าง Gen ในที่ทำงานเป็นหัวข้อถกเถียงกันมานาน โดยมักถูกมองในแง่ลบว่าทำให้เกิดความขัดแย้งและความเข้าใจผิดกันในหมู่พนักงาน แต่อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่แท้จริงไม่ได้อยู่ที่ช่องว่างระหว่าง Gen แต่เป็นช่องว่างด้านค่านิยมที่เกิดจากวัฒนธรรมองค์กรที่อ่อนแอต่างหาก เมื่อพนักงานจาก Gen ต่าง ๆ มีความเชื่อในค่านิยมที่ยึดถือร่วมกันและมีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน ความแตกต่างระหว่าง Gen เหล่านี้สามารถเชื่อมต่อช่องว่างนี้เข้าด้วยกันได้ ทำให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่กลมเกลียวกัน

จากบทความในปี 2015 Harris ได้นิยามความขัดแย้งระหว่าง Gen ว่าเป็น "ความแตกต่างในการตั้งค่าการสื่อสาร (การใช้เทคโนโลยี vs. การประชุมแบบเห็นหน้ากัน) ค่านิยม/ทัศนคติในการทำงาน (มุมมองที่เน้นงานเป็นศูนย์กลาง vs. มุมมองที่สมดุล) แรงบันดาลใจในอาชีพ (โอกาสสำหรับความก้าวหน้า vs. ความต้องการที่จะสร้างความแตกต่าง) และอำนาจ/อิทธิพลใน Gen” (Harris, 2015) สิ่งนี้เน้นให้เห็นถึงความซับซ้อนของปัญหาและความสำคัญของการจัดการปัญหาจากมุมมองทางด้านวัฒนธรรม

วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งที่เน้นเรื่องค่านิยมองค์กรสามารถช่วยลดช่องว่างระหว่าง Gen นี้และช่วยให้พนักงานมีความสามัคคีกลมเกลียวกัน มีประสิทธิผลในการทำงาน และมีส่วนร่วมต่อองค์กรมากขึ้น งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าองค์กรที่มีเป้าหมายที่ชัดเจนและมีค่านิยมที่ยึดถือร่วมกันนั้น มีประสิทธิภาพเหนือกว่าคู่แข่งในด้านประสิทธิภาพทางการเงินและความพึงพอใจของพนักงาน ในบทความนี้ เราจะสำรวจปัญหาของช่องว่างของค่านิยมในที่ทำงาน ประโยชน์ของค่านิยมที่ยึดถือร่วมกัน และตัวอย่างของบริษัทที่ประสบความสำเร็จซึ่งให้ความสำคัญกับค่านิยมองค์กรเพื่อทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม ดึงดูด และรักษาพนักงานผู้มีความสามารถไว้

ปัญหาหรือจุดอ่อนของช่องว่างของค่านิยมองค์กร

ช่องว่างของค่านิยมสามารถทำให้เกิดปัญหาหรือจุดอ่อนในที่ทำงาน รวมไปถึงความเข้าใจผิด ความขัดแย้ง อคติที่เกิดขึ้นโดยธรรมชาติ การจัดลำดับความสำคัญที่ไม่ตรงกับเป้าหมายของทีมและองค์กร และการขาดความเข้าใจว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้งานมีความหมาย

คุณรู้สึกคุ้นเคยกับสิ่งต่อไปนี้บ้างหรือไม่

• ขาดความไว้วางใจและความเคารพในเพื่อนร่วมงาน
• ความยากลำบากในการสื่อสารซึ่งกันและกันอย่างมีประสิทธิภาพ
• การทำงานร่วมกันหรือการทำงานเป็นทีมที่มีอยู่จำกัด
• ความยากลำบากในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง
• แนวทางการตัดสินใจหรือการแก้ไขปัญหาที่ไม่สอดคล้องกัน
• ขวัญกำลังใจและความผูกพันของพนักงานลดลง
• ประสิทธิผลและนวัตกรรมลดลง
• ความยากลำบากในการบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายทางธุรกิจ

จากโพสต์เฟซบุ๊คที่กำลังเป็นที่นิยมหรือเกิดไวรัลในขณะนี้ได้กล่าวว่า คน Gen Y กำลังเป็น เดอะแบก ที่มีโอกาส Burnout สูงกว่าคน Gen อื่น ซึ่งมีผู้ร่วมแสดงความคิดเห็นในประเด็นนี้ส่วนใหญ่มองว่ามาจากความแตกต่างของสไตล์การทำงานของคน Gen X และ Gen Z ซึ่งมี Gen Y เป็นคนเชื่อมต่อทั้งสอง Gen ทำให้รู้สึกเหนื่อยที่ต้องรับมือกับความแตกต่างของทั้งสอง Gen แต่ความแตกต่างของ Gen นี้เป็นสาเหตุที่แท้จริงหรือไม่ที่ทำให้ Gen Y มีแนวโน้มรู้สึก Burnout

ประเด็นปัญหาเหล่านี้มักถูกชี้ให้เห็นแบบผิด ๆ ว่าเกิดขึ้นเพราะความแตกต่างระหว่าง Gen ซึ่งนำไปสู่ความแตกแยกในที่ทำงานมากยิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีอายุน้อยกว่าอาจให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและตารางเวลางานที่ยืดหยุ่น ในขณะที่พนักงานที่มีอายุมากกว่าอาจให้ความสำคัญกับความภักดีต่อองค์กรและความมั่นคง แต่อย่างไรก็ตาม ด้วยความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับค่านิยมที่ยึดถือร่วมกันและความเชื่อในจุดประสงค์การทำงานที่เข้าใจตรงกัน ความแตกต่างเหล่านี้สามารถเชื่อมต่อกันได้โดยไม่มีช่องว่าง

กรณีศึกษา: บริษัท Patagonia

Patagonia เป็นบริษัทเสื้อผ้าและอุปกรณ์สำหรับกิจกรรมกลางแจ้ง เป็นตัวอย่างที่ดีของบริษัทที่ได้รับประโยชน์จากพนักงานที่มีความหลากหลายที่ยึดถือค่านิยมร่วมกัน บริษัทนี้มีความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้าต่อความยั่งยืนด้านสิ่งแวดล้อมและความรับผิดชอบต่อสังคม ซึ่งบริษัทนี้มีการรวมกันของพนักงานในกลุ่มอายุและภูมิหลังที่แตกต่างเข้าด้วยกัน

ความมุ่งมั่นของบริษัท Patagonia ที่มีต่อสิ่งแวดล้อมสะท้อนออกมาให้เห็นในผลิตภัณฑ์และแนวทางปฏิบัติของพวกเขา นั่นก็คือ บริษัทใช้วัสดุรีไซเคิล ลดของเสียในกระบวนการผลิต และบริจาค 1% ของยอดขายเพื่อสิ่งแวดล้อม พนักงานตั้งแต่ CEO ไปจนถึงพนักงานระดับเริ่มต้นทั่วทั้งบริษัทมีความมุ่งมั่นต่อความยั่งยืนนี้ร่วมกัน และบริษัท Patagonia ยังเป็นแกนนำสนับสนุนประเด็นความยุติธรรมทางสังคม โดยการแสดงจุดยืนที่หนักแน่นในประเด็นต่าง ๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ การปกป้องที่ดินสาธารณะ และการปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรม การสนับสนุนนี้ช่วยสร้างวัฒนธรรมแห่งจุดมุ่งหมายและการมีส่วนร่วมในหมู่พนักงาน ซึ่งทำให้พวกเขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของการเคลื่อนไหวเหล่านี้มากกว่าคิดว่าเป็นแค่เรื่องของบริษัท

ความมุ่งมั่นของบริษัท Patagonia ที่มีต่อค่านิยมที่ยึดถือร่วมกันได้ช่วยสร้างพนักงานที่มีความหลากหลายและมีส่วนร่วม พนักงานไม่เพียงแค่มีแรงจูงใจจากเงินเดือนเท่านั้น แต่ยังมีจุดมุ่งหมายและความปรารถนาที่จะสร้างผลกระทบเชิงบวกให้กับโลกอีกด้วย สิ่งนี้ช่วยให้บริษัทสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานผู้มีความสามารถระดับสูงไว้ได้ และสร้างฐานลูกค้าที่ภักดีต่อแบรนด์ที่มีค่านิยมเดียวกันด้วย

การใช้ค่านิยมองค์กรที่ยึดถือร่วมกันเพื่อแก้ปัญหาความขัดแย้ง

การใช้ค่านิยมที่ยึดถือร่วมกันเป็นพื้นฐานในการแก้ปัญหาความขัดแย้งอาจเป็นแนวทางที่มีประสิทธิภาพสำหรับผู้จัดการ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการแต่ละ Gen จัดการกับความขัดแย้งแตกต่างกันไปตามค่านิยมของพวกเขา (Jennings, 2016) ดังนั้นการตระหนักและเข้าใจค่านิยมเหล่านี้จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการแก้ไขความขัดแย้งที่ประสบความสำเร็จ เราสามารถใช้กลยุทธ์การแก้ปัญหาความขัดแย้งได้หลากหลายรวมไปถึง แนวคิดของ Morton Deutsch ที่เกี่ยวกับความขัดแย้ง, โปรแกรมการให้คำปรึกษา, และการแทรกแซงจากส่วนงานทรัพยากรมนุษย์ (Sherman, 2015) อย่างไรก็ตาม กลยุทธ์ที่ใช้ไม่สำคัญเท่ากับการตระหนักรู้และใช้ประโยชน์จากค่านิยมที่ยึดถือร่วมกันเพื่อนำไปสู่การแก้ไขความขัดแย้งที่ประสบความสำเร็จ

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าความขัดแย้งระหว่าง Gen อาจถูกกล่าวเกินจริง เนื่องจากมีหลายเหตุผลที่บุคคลอาจมีปฏิกิริยาในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง และเป็นไปได้ว่าเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมและการกระทำบางอย่างนั้นอาจทำให้รู้สึกสับสนระหว่างกันได้ (Rudolph et al., 2020) อย่างไรก็ตาม การใช้ค่านิยมที่ยึดถือร่วมกันเป็นเครื่องมือในการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่สามารถสร้างสถานที่ทำงานที่ดีและกลมเกลียวกันมากขึ้น ซึ่งทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองได้รับการรับฟังและเข้าใจ และความขัดแย้งจะได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

การใช้ค่านิยมที่ยึดถือร่วมกันเพื่อทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม ดึงดูด และรักษาพนักงานผู้มีความสามารถไว้

เพื่อลดช่องว่างด้านค่านิยมในที่ทำงาน องค์กรจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและที่ยึดถือร่วมกัน ซึ่งรวมไปถึงการกำหนดค่านิยมองค์กรและทำให้ค่านิยมเหล่านี้เป็นส่วนสำคัญในกระบวนการต่าง ๆ ได้แก่ กระบวนการจ้างงาน โปรแกรมการมีส่วนร่วมของพนักงาน และกลยุทธ์การรักษาลูกค้า ด้วยการดึงดูดและทำให้พนักงานที่ยึดถือค่านิยมองค์กรรู้สึกมีส่วนร่วมนี้จะทำให้องค์กรสามารถสร้างพนักงานที่เป็นหนึ่งเดียวกันและมีประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้นได้

อ่านเพิ่มเติม: สุดยอดคู่มือวัฒนธรรมและค่านิยมองค์กร

เมื่อพนักงานมีค่านิยมที่ยึดถือร่วมกันและมีจุดมุ่งหมายเดียวกัน พวกเขามีแนวโน้มที่จะทำงานร่วมกันโดยให้ความร่วมมือด้วยดีมากขึ้น ถึงแม้ว่าพวกเขาจะมีความคิดเห็นหรือแนวคิดที่แตกต่างกันก็ตาม การศึกษาจาก Deloitte พบว่า ผู้บริหาร 94% และพนักงาน 88% เชื่อว่าวัฒนธรรมในที่ทำงานที่แตกต่างกันมีความสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจ

การแบ่ง Gen ในที่ทำงานไม่ได้เป็นเพียงความแตกต่างของอายุเท่านั้น แต่เป็นช่องว่างด้านค่านิยมที่เกิดจากวัฒนธรรมองค์กรที่อ่อนแอ ด้วยการมุ่งเน้นไปที่ค่านิยมที่ยึดถือร่วมกัน องค์กรสามารถสร้างพนักงานที่มีความหลากหลายและมีประสิทธิภาพสูงซึ่งรวมเป็นหนึ่งด้วยจุดประสงค์เดียวกัน ดังนั้น หากคุณต้องการลดช่องว่างระหว่าง Gen ในที่ทำงาน ให้เริ่มด้วยการกำหนดค่านิยมองค์กรและทำให้ค่านิยมเหล่านี้เป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมของคุณ วัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพสูงเป็นวิธีการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพและยั่งยืนเพื่อปิดช่องว่างเหล่านี้ และยังสามารถนำสิ่งที่ดีที่สุดออกมาสู่สถานที่ทำงานที่หลากหลายของคุณได้อีกด้วย