The science behind happier workplaces

การศึกษาข้อมูลของเราพบว่า พนักงานที่ให้ฟีดแบ็ก (Feedback) ที่มีคุณภาพอย่างสม่ำเสมอนั้น มักเป็นคนเดียวกันกับพนักงานที่สามารถสนับสนุนการทำงานภายในทีมและองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยังมีผลงานที่โดดเด่นอีกด้วย

ในช่วงเวลาแห่งความไม่แน่นอน องค์กรจำเป็นจะต้องกลับมาพิจารณาแผนการดำเนินงานและกระบวนการในการทำงานของพวกเขาใหม่อีกครั้ง เพื่อที่จะยังสามารถผลักดันธุรกิจให้ก้าวต่อไปข้างหน้าได้ หลายองค์กรจำเป็นต้องปรับขนาดหรือโครงสร้าง หรือเลือกลดรายจ่ายและเพิ่มความคล่องตัวในการทำงาน แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น การรักษาพนักงานที่มีผลงานการทำงานที่โดดเด่นคือสิ่งสำคัญเหนือสิ่งอื่นใด บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการระดับโลกอย่าง McKinsey & Co พบว่าคนเก่งที่มีผลงานโดดเด่นภายในองค์กรจะมีผลิตภาพในการทำงาน (Productivity) สูงกว่าพนักงานทั่วไปถึง 8 เท่าด้วยกัน ยิ่งไปกว่านั้น พวกเขายังมาพร้อมกับทักษะการแก้ไขปัญหาที่ดีกว่า ทั้งยังผูกพันต่อองค์กรมากกว่า และมีความสามารถมากพอที่จะพาธุรกิจฝ่าความเปลี่ยนแปลงใหญ่ๆ ครั้งแล้วครั้งเล่า

แต่ทำอย่างไร เราถึงจะสามารถค้นหาพนักงานที่มีผลงานการทำงานที่โดดเด่นเช่นนี้ได้ในวิถีองค์กรปัจจุบัน

ก่อนอื่นใด เราจำต้องยอมรับว่าเราตัดสินใจในหลายเรื่องจากสิ่งที่เรามองเห็น คนเก่งที่มีทักษะเฉพาะในการทำตัวเองให้เป็นที่ยอมรับจึงมักได้รับความสนใจและมีโอกาสได้เลื่อนตำแหน่งมากกว่า ในขณะที่ยังมีอีกหลายคนที่ต้องอยู่เบื้องหลังต่อไป แม้ว่าพวกเขาจะสร้างประโยชน์สำคัญๆ ให้กับองค์กร แต่ไม่คิดที่จะทำตัวเองให้โดดเด่นเหมือนคนกลุ่มแรก บทความของ Forbes นำเสนอกระบวนการที่น่าสนใจในการค้นหาคนเก่งที่มีพรสวรรค์ภายในองค์กรของคุณ ซึ่งประกอบด้วย 1. เชื่อในวิทยาศาสตร์ 2. ใช้ข้อมูลที่มีประสิทธิภาพ 3. มองหาภาวะผู้นำ 4. ให้ความสำคัญกับบุคลิกภาพ (Personality) 5. รู้จักใช้เครื่องมือ 6. เริ่มกระบวนการให้เร็วที่สุด

ที่ Happily.ai เราใช้การวิเคราะห์เชิงสัมพันธ์ (Relational Analytics) กับข้อมูลการชื่นชมยอมรับ (Recognition) และการให้ฟีดแบ็ก เพื่อเสาะแสวงหาและรวมถึงทำความเข้าใจคนเก่งที่มีพรสวรรค์ จากการศึกษาข้อมูล เราพบความสัมพันธ์อันเหนียวแน่นระหว่าง พนักงานที่มีการแบ่งปันฟีดแบ็กอย่างสม่ำเสมอ กับพนักงานที่เพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานให้การยอมรับว่าเป็นพนักงานที่มีผลงานที่โดดเด่น

การศึกษาข้อมูลและผลลัพธ์

ข้อสันนิษฐาน: พนักงานที่มีการแบ่งปันฟีดแบ็กที่มีคุณภาพอย่างสม่ำเสมอ มักจะเป็นผู้ที่มีผลงานโดดเด่นด้วยเช่นกัน

เราทำการสำรวจพนักงานจำนวน 551 คนจากทั้งหมด 3 บริษัท โดยข้อมูลการชื่นชมยอมรับ (Recognition) จะช่วยบอกถึงการมีส่วนร่วมในการสร้างผลงาน (Contribution) ของพนักงานที่มีต่อองค์กร และต่อเพื่อนร่วมงานของพวกเขา การชื่นชมยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน (Peer-to-Peer Recognition) จะเป็นตัววัดความมีประสิทธิภาพของโครงข่าย (Network Effectiveness) ซึ่งเป็นค่าที่บ่งบอกว่าพนักงานคนนั้นมีส่วนร่วมในการช่วยเหลือหรือสนับสนุนงานต่อเพื่อนร่วมงานของพวกเขามากเพียงใด และอีกสิ่งที่พิจารณาคือ การชื่นชมยอมรับจากหัวหน้าที่พนักงานคนนั้นขึ้นตรงด้วยในสายงาน (Direct Manager) ที่จะเป็นตัววัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคน ซึ่งหัวหน้าจะทำหน้าที่ประเมินผลงานหรือการมีส่วนร่วมให้เกิดผลงานที่พนักงานคนนั้นมีต่อองค์กร โดยอิงจากตำแหน่งหรือตัวงานที่พวกเขาได้รับมอบหมาย

การศึกษาข้อมูลทำการแบ่งผู้เข้าร่วมออกเป็น 4 กลุ่มหลัก โดยใช้เกณฑ์หลักในการแบ่งคือ ลักษณะการชื่นชมยอมรับที่พนักงานคนนั้นได้รับ:

กลุ่มที่ 1: ได้รับการชื่นชมยอมรับทั้งจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าอยู่ในระดับต่ำ

กลุ่มที่ 2: ได้รับการชื่นชมยอมรับจากเพื่อนร่วมงานอยู่ในระดับต่ำ แต่ได้รับการชื่นชมยอมรับจากหัวหน้าอยู่ในระดับสูง

กลุ่มที่ 3: ได้รับการชื่นชมยอมรับจากเพื่อนร่วมงานอยู่ในระดับสูง แต่ได้รับการชื่นชมยอมรับจากหัวหน้าอยู่ในระดับต่ำ

กลุ่มที่ 4: ได้รับการชื่นชมยอมรับทั้งจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าอยู่ในระดับสูง

คนเก่งที่มีพรสวรรค์ในกลุ่มที่ 4 ซึ่งเป็นกลุ่มที่ได้รับการชื่นชมยอมรับทั้งจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าอยู่ในระดับสูงนั้น คือพนักงานที่ถูกพิจารณาว่าเป็นผู้ที่มีผลการทำงานที่โดดเด่น พวกเขามีประสิทธิภาพในการทำงานที่ดี และยังมีประโยชน์และคอยสนับสนุนเพื่อนร่วมงานของพวกเขาอีกด้วย

Talent types

นอกจากนี้ ข้อมูลจากการให้ฟีดแบ็กยังทำให้เราได้ข้อมูลเชิงลึกที่น่าสนใจเกี่ยวกับความกระตือรือร้นของพนักงานแต่ละคนในการให้ฟีดแบ็กกับหัวหน้าและองค์กรของเขา Happily มอบโอกาสและพื้นที่ให้กับทุกคนในองค์กรได้แบ่งปันฟีดแบ็กผ่านแบบสำรวจความสุขรายวัน (Daily Check-ins) ที่พนักงานสามารถเข้าไปทำได้ตามความสมัครใจ ยิ่งไปกว่านั้น เรายังทำการศึกษาการให้ฟีดแบ็กที่มีคุณภาพ ซึ่งคือฟีดแบ็กที่ละเอียด ครบถ้วน เป็นฟีดแบ็กที่ผู้ให้กลั่นออกมาด้วยความตั้งใจอย่างแท้จริง

แผนภูมิด้านล่างบ่งบอกถึงเปอร์เซ็นต์จากผู้เข้าร่วมการศึกษาแต่ละกลุ่มที่มีพฤติกรรมต่อไปนี้:

1. มีการให้ฟีดแบ็กที่มีคุณภาพอย่างสม่ำเสมอ (มากกว่าหรือเท่ากับ 4 ครั้งต่อเดือน)

2. มีการให้ฟีดแบ็กที่มีคุณภาพ แต่ไม่สม่ำเสมอ (มากกว่า 0 ครั้ง แต่น้อยกว่า 4 ครั้งต่อเดือน)

3. ไม่มีประวัติการให้ฟีดแบ็กที่มีคุณภาพ

ผลจากการศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่อยู่ในกลุ่มที่ 4 หรือกลุ่มที่มีผลงานที่โดดเด่นนั้น มักมีการให้ฟีดแบ็กที่มีคุณภาพอย่างสม่ำเสมอ มากกว่าพนักงานในกลุ่มที่ 1 สูงถึง 20 เท่าด้วยกัน โดยในกลุ่มที่ 1 ซึ่งเป็นกลุ่มที่ได้การชื่นชมยอมรับทั้งจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าในระดับต่ำ มักไม่มีการให้ฟีดแบ็กที่มีคุณภาพเท่าที่ควร

พนักงานที่มีการให้ฟีดแบ็กอย่างสม่ำเสมอจะอยู่ในกลุ่มที่ 3 หรือ 4 ซึ่งทั้งสองกลุ่มนี้ คือกลุ่มของคนที่ได้รับการชื่นชมยอมรับจากเพื่อนร่วมงานอยู่ในระดับสูง แสดงให้เห็นว่า พนักงานที่ได้รับการชื่นชมยอมรับมากกว่า ก็จะมีโอกาสที่พวกเขาให้ฟีดแบ็กมากกว่าด้วยเช่นกัน ซึ่งผลลัพธ์จากการศึกษาของเราสอดคล้องกับบทความเรื่อง “Public Recognition Is A Greater Driver Of Psychological Safety” (การได้รับการชื่นชมยอมรับในที่สาธารณะคือตัวขับเคลื่อนสำคัญของความรู้สึกปลอดภัยในเชิงจิตวิทยา) ที่เขียนโดย Rob Peters การชื่นชมยอมรับที่พนักงานได้รับจะเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับวัฒนธรรมองค์กร ผ่านการสร้างโครงข่ายของความสัมพันธ์ภายในองค์กร (Relationship Capital) การตระหนักในความรับผิดชอบ (Commitment) และความมีส่วนร่วมต่อองค์กร (Engagement) ที่มากขึ้น และเมื่อพนักงานรู้สึกสบายใจ และคุณค่าของพวกเขาได้รับการมองเห็น พวกเขาจะทำประโยชน์ให้กับองค์กรอย่างมหาศาล

สร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนคนเก่งที่มีพรสวรรค์ภายในองค์กรของคุณ

ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่มีผลงานโดดเด่นและพนักงานที่ให้ฟีดแบ็กที่มีคุณภาพอย่างสม่ำเสมอเป็นเรื่องที่ไม่ต้องสงสัยอีกต่อไป ไม่ว่าจะเป็นพนักงานที่มีผลงานโดดเด่นรู้สึกมีส่วนร่วมกับการให้ฟีดแบ็กมากกว่า หรือเป็นโอกาสของการแบ่งปันฟีดแบ็กช่วยสร้างคนเก่งขึ้นมาภายในองค์กรก็ตาม จากการศึกษาและวิจัยพอจะบอกเราได้ว่า เราจำเป็นจะต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ใช่และเหมาะสมต่อการเติบโตของคนเก่งที่มีพรสวรรค์ภายในองค์กร ด้านล่างนี้คือ 6 วิธีการที่คุณในฐานะหัวหน้างาน, ผู้จัดการ, หรือผู้นำองค์กรจะช่วยสนับสนุนพวกเขาได้

1. เสริมสร้างความรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) — หลายครั้งเมื่อเกิดปัญหา เรามักจะกวาดสายตาเพื่อหาคนผิดอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่การคำนึงถึงความรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจทำให้เราต้องกลับมาให้ความสำคัญกับคำถามที่ว่า “เพราะอะไร” แทนที่จะเป็น “เพราะใคร” รวมถึงหาวิธีการแก้ไขที่เน้นย้ำให้เห็นว่า เราจะร่วมมือกันแก้ไขปัญหานี้ได้ “อย่างไร”

2. มอบโอกาสในการพัฒนาทางสายงานอาชีพ (Professional Development) — เสริมประสิทธิภาพพนักงานของคุณผ่านการสร้างฐานความรู้ หรือมอบทักษะผ่านหลักสูตรการอบรม เพราะโอกาสในการเสริมสร้างทักษะความสามารถจะช่วยเพิ่มความพึงพอใจในที่ทำงาน และผลักดันให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมต่อองค์กรมากขึ้น

3. เพิ่มการมีส่วนร่วมต่อองค์กร (Engagement) ของพนักงาน — เคียงข้างทีมของคุณในทุกการตัดสินใจ สร้างโอกาสในการแบ่งปันฟีดแบ็กภายในทีม เพราะคนเก่งที่มีความกระตือรือร้นและเป็นส่วนหนึ่งกับองค์กรจะเข้าใจเป้าหมายขององค์กรได้อย่างลึกซึ้ง และยังมองเห็นภาพว่าพวกเขาเป็นฟันเฟืองสำคัญของความสำเร็จนั้นได้อย่างไร

4. เปิดใจยอมรับฟีดแบ็ก (Feedback) ที่ตรงไปตรงมา — อย่าเพิ่งด่วนสรุปว่าพนักงานของคุณรู้ว่าตัวคุณพร้อมจะเปิดใจรับฟังฟีดแบ็กที่ตรงไปตรงมาได้มากขนาดไหน เพราะฉะนั้น คุณจึงควรสื่อสารต่อลูกทีมหรือเพื่อนร่วมงานให้พวกเขาเข้าใจถึงความเปิดกว้างต่อฟีดแบ็กของคุณ และอย่าลืมรับทราบถึงฟีดแบ็กที่คุณได้รับมาด้วยเช่นกัน

5. ส่งเสริมการชื่นชมยอมรับกัน (Recognition) ในองค์กร — เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานด้วยการแบ่งปันความสำเร็จ และเปิดพื้นที่ให้พนักงานสามารถแบ่งปันคำชื่นชมให้กับเพื่อนร่วมงานของพวกเขาได้อย่างอิสระ เพราะเป็นเรื่องที่ดีที่เราจะผลักดันให้หัวหน้างานหรือผู้จัดการในองค์กรมีความกระตือรือร้นในการชื่นชมยอมรับพนักงานภายในทีมที่มีผลงานการทำงานที่โดดเด่น และตระหนักถึงความพยายามและการกระทำ มากกว่ามองไปที่ผลลัพธ์เพียงอย่างเดียว

6. ดูแลเอาใจใส่ความผ่อนคลายในการทำงาน (Wellness) ของพนักงาน — ใส่ใจต่อความผ่อนคลายของพนักงานในสถานที่ทำงาน หากเป็นไปได้ จัดการทำงานให้มีความยืดหยุ่น หรือเมื่อพนักงานรู้สึกอ่อนล้าจากภาระงานที่มากเกินไป ให้คุณช่วยพวกเขาจัดลำดับความสำคัญของการทำงานใหม่

Supportive environment for talent

บทสรุป

คนเก่งที่มีพรสวรรค์คือเพชรล้ำค่าในองค์กร ธุรกิจจะเติบโตและมั่นคงอยู่ได้ด้วยความสามารถในการค้นหา ฟูมฟักและรักษาพนักงานที่มีความสามารถในการทำงานที่โดดเด่น ผลลัพธ์จากการศึกษาข้อมูลของเราแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างการให้ฟีดแบ็กอย่างกระตือรือร้นกับการเป็นพนักงานที่มีผลงานโดดเด่น ซึ่งเป็นข้อพิสูจน์ที่สนับสนุนว่า ฟีดแบ็กและการชื่นชมยอมรับคือจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญของการเสริมสร้างการมีส่วนร่วมต่อองค์กรของพนักงาน และการสร้างคนเก่งที่มีพรสวรรค์ภายในองค์กรขึ้นมา ซึ่งทั้งหมดนี้จะเกิดขึ้นได้ ก็ด้วยสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมต่อการเติบโตของพนักงานนั่นเอง

ที่ Happily.ai เราช่วยให้องค์กรต่างๆ สร้างวัฒนธรรมของการให้ฟีดแบ็กและการชื่นชมยอมรับในทุกระดับ การวิเคราะห์เชิงสัมพันธ์ (Relational Analytics) ผนวกด้วยข้อมูลเชิงลึกช่วยให้เราค้นหาคนเก่งที่มีผลการทำงานที่โดดเด่น และได้รับการมองเห็นจากทั้งหัวหน้าและเพื่อนร่วมงานของพวกเขา อีกทั้งเรายังมีเครื่องมือหลากหลายที่จะช่วยให้หัวหน้าหรือผู้จัดการ และพนักงานของคุณสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่จะพัฒนาการมีส่วนร่วมต่อองค์กร (Engagement) และผลักดันองค์กรให้ก้าวไปสู่ความสำเร็จ หากต้องการรายละเอียดเพิ่มเติม อย่ารีรอที่จะเข้ามาเยี่ยมชมเว็บไซต์ของเรา

Happily Feedback

เอกสารอ้างอิง

[1] https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/attracting-and-retaining-the-right-talent

[2] https://www.forbes.com/sites/tomaspremuzic/2017/07/05/how-to-identify-the-hidden-gems-in-your-organization/?sh=519af2586416

[3] https://medium.com/@standardoftrust/public-recognition-is-a-greater-driver-of-their-psychological-safety-b8ecdfb86c8b

[4] https://sparkbay.com/en/culture-blog/employee-retention-stategies-2

[5] Photo by Marten Newhall on Unsplash