งานวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่าพนักงานในองค์กรมีการชื่นชมและให้ความสำคัญกับเพื่อนร่วมงานอย่างสม่ำเสมอ แต่มีพนักงานที่มีลักษณะการทำงานแบบหนี่งที่มักชื่นชมและให้ความสำคัญกับคนที่มีลักษณะใกล้เคียงกับตนเองมากกว่า
หลายคนคงมีโอกาสได้ลองทำแบบทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อค้นหาบุคลิกหรือลักษณะการทำงานของตนเองมาบ้างแล้ว หลายบริษัทเองก็ใช้แบบทดสอบเหล่านี้เพื่อประเมินบุคลิกของพนักงานที่พวกเขาต้องการว่าจ้าง [1] อีกทั้งบริษัทชั้นนำอย่าง Chevron & McKinsey & Co, ยังใช้ข้อมูลจากแบบทดสอบเพื่อส่งเสริมการทำงานร่วมกันของพนักงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
ลักษณะการทำงานคือลักษณะการคิด การสร้างสรรค์และจัดการ รวมถึงการทำงานให้เกิดผลสัมฤทธิ์ของพนักงานแต่ละคน ซึ่งถือเป็นรากฐานสำคัญที่ผลักดันธุรกิจให้เติบโตและประสบความสำเร็จในโลกยุคปัจจุบัน [2] ลักษณะการทำงานนั้นเชื่อมโยงกับการที่พนักงานมีปฏิสัมพันธ์ต่อกัน มีกระบวนการคิดและลงมือทำงานร่วมกันเพื่อก่อให้เกิดผลสำเร็จ ซึ่งปฏิเสธไม่ได้ว่าทีมที่จะประสบความสำเร็จนั้นต้องประกอบไปด้วยพนักงาน ไอเดียและเทคนิคในการทำงานที่หลากหลายและแตกต่างกัน [3]
แนวทางของลักษณะการทำงานแบบ 3P
Happily.ai ใช้แนวทางของลักษณะการทำงานแบบ 3P ซึ่งเป็นที่นิยมจากศาสตราจารย์ Simon Johnson (Ronald A. Kurtz ศาสตราจารย์ประจำภาควิชาผู้ประกอบการที่ MIT Sloan School of Management, และหัวหน้ากลุ่ม sGlobal Economics and Management) เพื่อช่วยให้พนักงานของเราเข้าใจถึงแรงจูงใจในการทำงานและลักษณะการทำงานของทั้งตนเองและเพื่อนร่วมงาน ซึ่งในแนวทางดังกล่าว พนักงานจะได้รับการประเมินลักษณะการทำงานของพวกเขาด้วยตัวอักษร P ที่มีความหมายแตกต่างกันออกไป
เน้นผลสัมฤทธิ์ (Product) พนักงานเหล่านี้คือผู้ลงมือทำ เป็นหัวหน้าและเป็นแรงขับเคลื่อนการทำงานเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ แต่พวกเขาอาจละเลยถึงรายละเอียดปลีกย่อยต่างๆ เพราะสนใจแต่ผลปลายทาง รวมถึงลืมที่จะใส่ใจความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมทีมด้วย
เน้นกระบวนการ (Process) พวกเขาคือนักคิดวิเคราะห์ เป็นผู้มีความใส่ใจในรายละเอียดระหว่างการทำงาน ต้องการให้ทุกอย่างออกมาสมบูรณ์แบบ อย่างไรก็ตาม พวกเขาอาจคำนึงถึงความสมบูรณ์จนทำให้งานเสร็จช้ากว่าที่กำหนด อีกทั้งพวกเขายังมักถูกมองข้ามจากเพื่อนร่วมทีมอยู่บ่อยครั้ง
เน้นการมีปฏิสัมพันธ์ (People) พนักงานเหล่านี้ชอบสร้างความสัมพันธ์กับผู้คนเป็นเครือข่ายสังคม แต่พวกเขาอาจคำนึงถึงเรื่องดังกล่าวมากจนเลือกที่จะหลีกเลี่ยงการผลักดันทีมให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามเป้าประสงค์ หรือแม้กระทั่งการให้ feedback ที่สำคัญต่อทีม
การเข้าใจในจุดแข็งและความท้าทายของเพื่อนร่วมงานที่มีลักษณะการทำงานในแต่ละประเภทจะทำให้เราเห็นถึงจุดที่ต้องพัฒนา และช่วยให้เราทำงานกับผู้อื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ไม่ว่าเพื่อนร่วมงานคนนั้นจะเหมือนหรือแตกต่างจากเรา
ตัวอย่างเช่นพนักงานจากทีมขายที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นการมีปฏิสัมพันธ์แบบ Andy สามารถสร้างบทสนทนาดีๆ ที่ก่อให้เกิดความสัมพันธ์กับลูกค้าของเขา แต่เขาอาจบกพร่องในรายละเอียดเล็กน้อย ซึ่งจุดนี้เองที่พนักงานที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นกระบวนการอย่าง Lisa จะเข้ามาอุดรอยรั่วและช่วยให้ Andy เข้าใจถึงรายละเอียดและกระบวนการในทีมของพวกเขาได้ เช่นกันกับที่ Andy จะช่วยให้ Lisa สร้างความสัมพันธ์ที่ดีและเข้าถึงลูกค้าได้มากขึ้น ในท้ายที่สุด ผู้จัดการที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นผลสัมฤทธิ์อย่าง Mary จะทำหน้าที่เรียงลำดับความสำคัญของงาน โดยการติดตามผลจาก Andy ผ่านช่องทางออนไลน์และไม่ลืมที่จะชื่นชมและให้ความสำคัญกับ Lisa ในฐานะที่เธอเป็นฟันเฟืองพัฒนาการของทีม
ลักษณะการทำงานส่งผลต่อการให้และรับการชื่นชมและความสำคัญอย่างไร
เราตั้งสมมุติฐานว่าพนักงานจะให้การชื่นชมและความสำคัญกับเพื่อนร่วมงานที่มีลักษณะการทำงานแบบเดียวกันกับตนเองมากที่สุด (คืออยู่ในกลุ่ม P เดียวกัน)
งานวิจัยของเรา
เราเก็บข้อมูลการชื่นชมและการให้ความสำคัญจากพนักงานใน 4 บริษัท (จำนวนพนักงานรวมกันทั้งหมด 763 คน) โดยมีการใช้แบบทดสอบชนิดยกตัวอย่างสถานการณ์ (Scenario-based questionnaire) ในการจัดกลุ่มพนักงานตามลักษณะการทำงานคือเน้นผลสัมฤทธิ์ เน้นกระบวนการหรือเน้นการมีปฏิสัมพันธ์ ทั้งนี้มีการบันทึกการชื่นชมและการให้ความสำคัญ (รวม 3,197 ครั้ง) ตั้งแต่เดือนมกราคมถึงเดือนพฤษภาคมปี 2020 โดยมีพนักงานในกลุ่มเน้นผลสัมฤทธิ์ เน้นกระบวนการและเน้นการมีปฏิสัมพันธ์จำนวน 253, 214, และ 296 คนตามลำดับ
หากมีการให้การชื่นชมและความสำคัญอย่างสม่ำเสมอระหว่างพนักงานทั้งสามกลุ่มนี้ ผลลัพธ์จากงานวิจัยควรมีอัตราส่วนเป็นไปอย่างสอดคล้องกับจำนวนสมาชิกในกลุ่ม ยกตัวอย่างเช่นกลุ่มพนักงานที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นผลสัมฤทธิ์มีจำนวน 253 จากทั้งหมด 763 คน ผลลัพธ์จึงควรเป็น 33.2%
ความแตกต่างระหว่างค่าจริงและค่าที่ได้จากการคาดการณ์ของพนักงานแต่ละกลุ่ม ซึ่งคิดออกมาเป็นเปอร์เซ็นต์โดยใช้อัตราส่วนระหว่างผู้ได้รับการชื่นชมและผู้ให้การชื่นชมมีค่าดังแสดงในตารางต่อไปนี้
ค่าความแตกต่างที่เป็นบวกแสดงให้เห็นว่ากลุ่มที่มีลักษณะการทำงานนั้นๆ ได้รับการชื่นชมและได้รับความสำคัญมากกว่าที่มีการคาดการณ์ไว้ อีกทั้งยังแสดงให้เห็นว่าพนักงานมักให้การชื่นชมหรือให้ความสำคัญกับพนักงานในกลุ่มนี้ด้วย ในทางกลับกัน ค่าความแตกต่างที่เป็นลบแสดงให้เห็นว่ากลุ่มที่มีลักษณะการทำงานนั้นๆ ได้รับการชื่นชมและความสำคัญต่ำกว่าที่มีการคาดการณ์ไว้ และยังเป็นเครื่องบ่งชี้ว่าผู้คนมักไม่ให้การชื่นชมหรือให้ความสำคัญกับพนักงานในกลุ่มนี้เท่าที่ควร
เราค้นพบว่า
- พนักงานในกลุ่มที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นกระบวนการมักให้การชื่นชมและให้ความสำคัญกับเพื่อนร่วมงานที่มีลักษณะการทำงานอยู่ในกลุ่มเดียวกัน
- พนักงานในกลุ่มที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นกระบวนการมักไม่ให้การชื่นชมและให้ความสำคัญกับเพื่อนร่วมงานที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นผลสัมฤทธิ์
- พนักงานในกลุ่มที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นผลสัมฤทธิ์และการมีปฏิสัมพันธ์มักจะส่งเหรียญให้เพื่อนร่วมงานที่มีลักษณะการทำงานแบบอื่นอย่างสม่ำเสมอ
ผลลัพธ์แสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นผลสัมฤทธิ์และการมีปฏิสัมพันธ์จะให้การชื่นชมและความสำคัญอย่างสม่ำเสมอ แต่พนักงานที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นกระบวนการมักให้การชื่นชมและความสำคัญกับเพื่อนร่วมงานจากกลุ่มเดียวกันและมักมองข้ามเพื่อนร่วมงานที่มีลักษณะการทำงานแบบเน้นผลสัมฤทธิ์
เราเชื่อว่าเป็นเพราะพนักงานที่เน้นกระบวนการการทำงานให้ความสำคัญกับรายละเอียดของงานมากกว่าการทำงานให้ทันกำหนดส่ง พวกเขาจึงมักชื่นชม (และให้ความสำคัญ) เพื่อนร่วมงานที่มีคุณสมบัติดังกล่าวมากกว่าเช่นกัน
การประยุกต์ใช้ลักษณะการทำงานเพื่อช่วยให้พนักงานทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธฺภาพมากยิ่งขึ้น
เรามักเลือกทำงานกับคนที่มีลักษณะการทำงานคล้ายกับเราเพราะมันเป็นสิ่งที่ง่ายกว่า อย่างไรก็ตาม ความหลากหลายที่ขาดหายไปอาจกลายเป็นอุปสรรคที่ฉุดรั้งทั้งเราและทีมจากผลลัพธ์ที่ดี เมื่อเรามีโอกาสทำงานกับผู้อื่น เราจำเป็นต้องใช้เวลาเป็นเดือนๆ เพื่อศึกษาลักษณะการทำงานของพวกเขา วิธีการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่จะสื่อสาร รวมถึงสิ่งที่เราต้องระวังในการทำงานร่วมกัน ซึ่งแบบประเมินทางจิตวิทยานี้เองจะช่วยให้ทุกคนเข้าใจเรื่องเหล่านี้ได้อย่างรวดเร็วมากยิ่งขึ้น
ตัวชี้วัดลักษณะทางบุคลิก Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator: MBTI) ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีเพราะมันคือเครื่องมือยอดนิยมที่ใช้ประเมินบุคลิกและคุณลักษณะ (เข้าใช้งานที่ 16personalities.com) หลังจากทำแบบทดสอบ คุณควรแบ่งปันผลลัพธ์นี้กับเพื่อนร่วมงาน (โดยเฉพาะเพื่อนร่วมงานที่ทำงานกับคุณอย่างใกล้ชิด) และอย่าลืมขอผลลัพธ์จากพวกเขาเหล่านั้นด้วยเช่นกัน
ผลลัพธ์ที่อยู่ในมือจะทำให้คุณ
- เข้าใจตัวเองมากขึ้น เข้าใจว่าอะไรคือตัวขับเคลื่อนและแรงผลักดันของตนเอง
- สามารถพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานในเรื่องของบุคลิกหรือลักษณะการทำงาน เพื่อทำความเข้าใจรูปแบบการสื่อสารและการทำงานให้เกิดผลสัมฤทธิ์ของเพื่อนร่วมงานของคุณได้
- เรียนรู้ถึงบุคลิกภาพของตัวคุณว่ามีความเหมือนหรือแตกต่างจากผู้จัดการโดยตรงของคุณอย่างไร เพื่อสื่อสารและมีปฏิสัมพันธ์กับพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
- หากคุณเป็นผู้จัดการ คุณสามารถใช้ผลลัพธ์จากแบบสอบถามเพื่อวางแผนการบริหารจัดการของคุณเพื่อให้เข้ากับพนักงานแต่ละคนในทีมได้
- ทำให้เกิดความมั่นใจในทีมว่าพนักงานที่มีลักษณะการทำงานแตกต่างกันจะได้รับโอกาสในการทำงาน (เป็นการส่งเสริมลักษณะการทำงานที่หลากหลายภายในทีม) [4]
- รับรู้ความต้องการของพนักงานและสามารถปรับปรุงบริษัทให้มีทรัพยากรที่เหมาะสม เช่นพื้นที่ภายในองค์กร เฟอร์นิเจอร์หรืออุปกรณ์สำนักงานต่างๆ เพื่อตอบโจทย์ความต้องการของพนักงาน ซึ่งก่อให้เกิดความพึงพอใจและประสิทธิภาพในการทำงานที่เพิ่มมากขึ้น [5]
บทสรุปจากเรา
ในการก้าวไปสู่พัฒนาการและการเติบโต รวมถึงการมีประสิทธิภาพในการทำงานที่มากขึ้น การเข้าใจลักษณะการทำงานของตนเองจะช่วยให้เราเรียนรู้เพื่อทำงานกับผู้อื่นได้ ตัวชี้วัดลักษณะทางบุคลิก Myers-Briggs หรือแบบทดสอบลักษณะการทำงาน 3P ที่ได้กล่าวมานั้นเป็นวิธีการอย่างง่ายและรวดเร็ว อีกทั้งงานวิจัยของเรายังแสดงให้เห็นว่าลักษณะการทำงานส่งผลต่อการให้และได้รับการชื่นชมและความสำคัญอย่างไรบ้าง ซึ่งในบทความถัดไป เราจะพาทุกคนไปสำรวจไดนามิกส์การทำงานของพนักงานในแต่ละลักษณะกัน
สิ่งที่ท้าทายเรามากที่สุดคือการที่เราละเลยผลลัพธ์จากแบบทดสอบเหล่านี้ในขณะที่เราต้องทำงานร่วมกับผู้อื่น ด้วยประสบการณ์เสมือนการเล่นเกมของ Happily.ai เราจะช่วยให้พนักงานของคุณมีความกระตือรือร้นในการใส่ใจเพื่อนร่วมงานของพวกเขาที่มีลักษณะการทำงานแตกต่างกันมากขึ้น เข้ามาหาคำตอบว่าเรามีวิธีการประยุกต์ใช้แนวทางลักษณะการทำงาน 3P ในการสร้างสังคมการทำงาน ความผูกพันต่อองค์กร การชื่นชมและการให้ความสำคัญ รวมถึงบทสทนาในองค์กรที่ดีและอีกมากมายได้อย่างไร
เอกสารอ้างอิง
[1]https://www.apadivisions.org/division-5/publications/score/2017/04/psychometric-testing
[2]https://www.fastcompany.com/3043600/3-ways-to-promote-a-different-kind-of-diversity-in-the-workplace
[3]https://toggl.com/blog/how-to-manage-people-with-different-work-styles
[4 ]https://hbr.org/2015/04/differing-work-styles-can-help-team-performance
