ในปีที่ผ่านมา มีพนักงานลาออกจากงานเป็นจำนวนมาก โดยที่อัตราการลาออกโดยเฉลี่ยในปี 2564 สูงขึ้นถึง 20% เมื่อเทียบกับปี 2563 พนักงานหลาย ๆ คนไม่มีความพึงพอใจในงานที่ทำอยู่จนต้องยื่นใบลาออกทั้ง ๆ ที่ยังไม่ได้มีงานใหม่รองรับ เพราะเหตุนี้ทั้งการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถหรือการรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับองค์กรเป็นเรื่องที่มีความยุ่งยากมากขึ้นสำหรับผู้นำองค์กร
Laura Gassner Otting ผู้เขียนบทความใน Harvard Business Review ได้ทำการสำรวจโดยมีผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่า 5,600 คนจากอุตสาหกรรมต่าง ๆ ระหว่างเดือนมกราคม 2563 ถึงธันวาคม 2564 จากการสำรวจนี้พบว่าความไม่พึงพอใจในงานของพนักงานเกิดขึ้นกับพนักงานที่มีอายุตั้งแต่ 25 ปี และความไม่พอใจนี้มีขึ้นตั้งแต่ก่อนที่โลกของเราจะประสบปัญหาโรคระบาดเสียอีก สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าปัญหาความไม่พึงพอใจในงานของพนักงานนั้นไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในกลุ่มพนักงานบางช่วงอายุหรือเป็นผลกระทบจากการระบาดใหญ่ของโรคโควิด-19 เท่านั้น
เมื่อพนักงานต้องการลาออกสิ่งแรกที่ผู้บริหารหรือผู้จัดการทำเพื่อรักษาพนักงานเหล่านั้นไว้ก็คือการปรับเงินค่าจ้างให้สูงขึ้น แต่จากการสำรวจครั้งนี้พบว่าน้อยกว่า 40% ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นว่าค่าจ้างเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดของความพึงพอใจในการทำงานของพวกเขา สรุปได้ว่าการเสนอการเพิ่มค่าตอบแทนให้กับพนักงานที่ต้องการลาออกนั้นเป็นเพียงแค่การแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ ซึ่งอาจจะไม่ได้มีประสิทธิภาพมากนัก พนักงานต้องการงานที่สร้างแรงบันดาลใจและมีความสอดคล้องระหว่างตัวตนของพวกเขาและสิ่งที่พวกเขาทำ สิ่งนี้จะทำให้พนักงานมีส่วนร่วม มีประสิทธิผล และมีความภักดีในงานมากขึ้น พวกเขาอยากเข้าใจว่างานที่พวกเขาทำเป็นประจำทุกวันจะสามารถทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่ขึ้นได้อย่างไรโดยที่พวกเขาต้องมีอิสระในการกำหนดบทบาทการทำงานของตัวพวกเขาเอง
วิธีในการทำให้พนักงานที่ไม่ Engage กลับมา Engage ในงานอีกครั้ง
จากบทความของ Laura Gassner Otting ใน Harvard Business Review ได้นำเสนอสี่วิธีที่ผู้นำสามารถทำให้พนักงานที่ต้องการลาออกกลับมา Engage กับงานของพวกเขาอีกครั้งโดยให้สิ่งที่พวกเขาต้องการมากขึ้น เช่น ความสอดคล้อง แรงบันดาลใจ อิสระ และข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับงานของพวกเขา ด้วยการทำสิ่งเหล่านี้
ให้ความสำคัญกับความสอดคล้องระหว่างงานและชีวิตนอกเหนือการทำงาน (Work-life Alignment)
พนักงานในช่วงอายุ 25 ถึง 45 เป็นกลุ่มคนที่อยู่ในช่วงที่เติบโตทางอาชีพการงานอย่างรวดเร็วที่สุด และในขณะเดียวกันพวกเขายังต้องประสบกับความรับผิดชอบส่วนตัวที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก จึงเป็นเรื่องยากที่พนักงานเหล่านี้จะบรรลุความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว (Work-life Balance) ในขณะที่อาจจะต้องวุ่นวายกับการจัดงานแต่งงาน ดูแลลูก ๆ และพ่อแม่สูงอายุ หรือ เข้าร่วมกิจกรรมและการประชุมพัฒนาวิชาชีพต่าง ๆ แทนที่จะมองหา Work-life Balance พนักงานงานเหล่านี้มักมองหาความสอดคล้องระหว่างการทำงานและชีวิตนอกเหนือการทำงาน ซึ่งสิ่งนี้ไม่ได้เกี่ยวข้องกับเวลาที่พวกเขาต้องใช้ในการทำงานเพียงอย่างเดียว แต่เกี่ยวข้องกับการที่งานของพวกเขาอาจจะเพิ่มหรือลดเวลาที่พวกเขามีนอกเหนือการทำงานเช่นกัน
จากการสำรวจที่ได้กล่าวถึงไปก่อนหน้านี้ พบว่าพนักงานกว่า 65% ต้องการมีอำนาจในการควบคุมงานของพวกเขา ไม่ว่าจะเป็นการควบคุมทีมที่พวกเขาได้รับมอบหมาย โครงการที่พวกเขาทำ หรือชั่วโมงการทำงานของพวกเขาเอง แต่ถึงแม้พนักงานหลาย ๆ คนจะมีความคาดหวังว่าจะมีอำนาจในการควบคุมมากขึ้นเมื่อพวกเขาก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น แต่ความจริงแล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นกลับตรงกันข้าม โดยเฉพาะกับพนักงานที่เป็นผู้หญิง สิ่งนี้เป็นเหตุผลว่าทำไมอัตตราการลาออกของพนักงานผู้หญิงจึงสูงกว่าพนักงานผู้ชาย
ในฐานะผู้นำคุณต้องถามพนักงานของคุณว่างานที่พวกเขาทำในแต่ละวันช่วยให้พวกเขาเกิดความก้าวหน้าในอาชีพการงานแบบที่พวกเขาต้องการหรือไม่ สามารถหล่อเลี้ยงครอบครัวของพวกเขาไหม หรือมีความสอดคล้องกับค่านิยมของพวกเขามากแค่ไหน เพื่อให้ผู้นำสามารถทำงานร่วมกับพนักงานในการแก้ไขปัญหาที่พวกเขากำลังพบเจอ
The HR and Development team was looking for a platform that would help them understand employees in real-time, facilitate feedback, and provide insights and reporting that enhances their workflow and people processes. Their main challenge was the generation gap in the company; management struggled to understand what can or would motivate junior level employees to perform better.
After working with Happily, here are some of the results they observed:
a) 89% participation rate for peer-to-peer recognition - team members more open to give appreciation and praise for job well done.
b) Encouraged a healthier lifestyle - a combined total of +450,000 km achieved in the Running Track
“The app has good potential for creating more feedback loops between staff and also to highlight who's good at what, etc. and I feel this can be utilized more. The biggest positive side to me is definitely that we're seeing a lot more recognition of other's work, which is great."
- Comment from an Employee at the Marketing Firm
ค้นหาว่าอะไรเป็นแรงผลักดันสำหรับพนักงานและกำหนดรูปแบบการทำงานงานร่วมกัน
ในการสำรวจนี้ยังพบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับผู้นำของพวกเขาเป็นหนึ่งในปัญหาที่ทำให้เกิดความไม่พึงพอใจในงาน พนักงานเกือบทุกคนกล่าวว่าพวกเขาต้องการทำงานให้กับผู้นำที่เป็นแรงบันดาลใจให้พวกเขา แต่มีเพียง 36% เท่านั้นที่บอกว่าพวกเขารู้สึกได้ทำเช่นนั้นจริง ๆ การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคุณในฐานะหัวหน้างานกับพนักงานเป็นวิธีหนึ่งที่จะเชื่อมความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคุณกับพนักงาน และสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพวกเขา
ผู้นำต้องทำความเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงผลักดันในการทำงานสำหรับพนักงาน โดยการถามพวกเขาว่าอะไรทำให้พวกเขาอยากมาทำงาน ทีม? องค์กร? หรือเงินเดือน? และสิ่ง ๆ นั้นยังคงเป็นแรงกระตุ้นให้พวกเขาอยากมาทำงานอยู่หรือไม่ ผู้นำต้องเปิดใจรับฟังคำตอบของพนักงาน ในบางครั้ง คำตอบของพวกเขาอาจทำให้คุณรู้สึกประหลาดใจ ตื่นเต้น หรือสับสน แต่สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้คุณเข้าใจทีมของคุณมากยิ่งขึ้น เมื่อผู้นำได้เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงผลักดันในการทำงานของพนักงาน ผู้นำจะสามารถมอบหมายงานที่มีความหมายต่อพวกเขามากขึ้นและกำหนดรูปแบบเป้าหมายทั้งรายวัน รายสัปดาห์ และรายไตรมาสตามความต้องการเหล่านั้นได้ นอกจากนี้ ผู้นำจะเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงสิ่งที่เป็นแรงบันดาลใจในการทำงานของพนักงาน เพื่อที่จะได้สามารถนำทางให้พวกเขาได้ทำงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทและความต้องการส่วนตัวของพวกเขาในอนาคตได้ดีขึ้น
ทำให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหาบุคลากร
สำหรับพนักงานหลาย ๆ คน การสรรหาบุคลากรเป็นสิ่งที่เกี่ยวกับกับพวกเขาและทีมของพวกเขาโดยตรง แต่พวกเขากลับไม่มีไม่ส่วนร่วมในกระบวนการนี้ ทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมน้อยลง มีอิทธิพลน้อยลง และมีความสำคัญน้อยลง จริง ๆ แล้ว การสรรหาพนักงานใหม่ไม่เพียงแต่จะนำเสนอโอกาสในการดึงดูดผู้มีความสามารถและมุมมองใหม่ ๆ เข้ามาสู่องค์กรเท่านั้น แต่ยังช่วยให้มีพื้นที่สำหรับการจุดประกายความตื่นเต้นอีกครั้งให้กับพนักงานในปัจจุบันของคุณด้วย
ตัวอย่างเช่น แทนที่ผู้นำหรือผู้จัดการจะโพสต์รายละเอียดงานแบบเดิม ๆ สำหรับบทบาทหน้าที่ที่กำลังว่างอยู่ ผู้จัดการควรใช้เวลาเพื่อพูดคุยกับพนักงานปัจจุบันว่ารายละเอียดงานเดิมนั้นยังคงมีความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ของเขาอยู่หรือไม่ และขอความช่วยเหลือจากพวกเขาในการปรับปรุงรายละเอียดงานที่จะใช้ในการสรรหาบุคลากร กระบวนการนี้มีประโยชน์ต่อองค์กรทั้งภายนอกและภายใน ไม่เพียงแต่ผู้สมัครงานเท่านั้นที่อ่านคำอธิบายรายละเอียดตำแหน่งงาน แต่พนักงานในปัจจุบันเองก็อ่านและรู้สึกสนใจ ( แบบไม่เปิดเผย ) ในสิ่งนี้ด้วยรายละเอียดงานที่ดีจะต้องเชื่อมโยงความรับผิดชอบของตำแหน่งหน้าที่กับวัตถุประสงค์ขององค์กร การอ่านรายละเอียดงานควรจะช่วยให้พนักงานปัจจุบันของคุณจุดประกายความสุขและรู้สึกตื่นเต้นที่จะมีพนักงานคนใหม่เข้ามาสู่องค์กรตั้งแต่แรกเริ่ม และเป็นสิ่งที่ต้องย้ำเตือนให้พนักงานก็คืองานที่ทำเป็นประจำของพวกเขามีความสอดคล้องกับภาพรวมขององค์กรอย่างไร
เชื่อมโยงงานของพนักงานกับภาพรวมความต้องการและเป้าหมายขององค์กร
ในการสำรวจครั้งนี้ ยังพบอีกว่ามีเพียงครึ่งหนึ่งของพนักงานที่มีอายุระหว่าง 25 ถึง 45 ปี ที่รู้สึกว่าพวกเขาสามารถเชื่อมโยงงานที่พวกเขาทำเป็นประจำทุกวันกับความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรได้ 92.4% ของผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมดรายงานว่าพวกเขาสามารถทำงานได้ดีขึ้นหากเห็นว่าคุณภาพของงานที่พวกเขาทำมีความสำคัญต่อภาพรวมขององค์กรอย่างไร
ผู้นำสามารถใช้บทบาทที่มีในกระบวนการนี้ได้โดยการเชื่อมโยงจุดต่าง ๆ ในการทำงานให้กับสมาชิกในทีมที่กำลังสงสัยว่า "ความต้องการขององค์กรเหล่านี้ส่งผลต่อฉันอย่างไร" ช่วยให้พวกเขาเห็นความเกี่ยวโยงที่ชัดเจนระหว่างงานที่พวกเขาทำในแต่ละวัน แต่ละสัปดาห์ แต่ละเดือน หรือแต่ละไตรมาส ว่ามีความเกี่ยวข้องกับเป้าหมายโดยรวมขององค์กรในระยะยาวอย่างไร
หากคุณกำลังประสบปัญหาการลาออกของพนักงานที่มีความสามารถ คุณในฐานะผู้นำจะต้องเป็นผู้ที่เสนออีกทางเลือกหนึ่งแทนการลาออกให้กับพวกเขา ซึ่งนั่นหมายความว่าคุณจะต้องสร้างทางเลือกที่ดึงดูดพวกเขาเป็นการส่วนตัว ไม่ว่าจะเป็นการให้อิสระในการทำงานกับพนักงานมากขึ้นเพื่อทำให้พวกเขากลับมามีส่วนร่วมกับงานและองค์กร หรือการสร้างแรงบันดาลใจในการทำงานให้พวกเขาอีกครั้ง
โดยทางเรา Happily.ai ได้จัดทำคู่มือการสร้างแรงจูงใจหรือ The Motivation Guide คุณสามารถดาวน์โหลดฟรีได้ที่นี่ อย่าลืมว่าผู้นำคือบุคคลที่สำคัญที่สุดที่จะสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ช่วยสนับสนุนให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเป็นตัวเองในเวอร์ชันที่ดีที่สุด
เอกสารอ้างอิง
[1] https://hbr.org/2022/05/how-to-re-engage-a-dissatisfied-employee
[2] Photo by Rowen Smith on Unsplash
