Well-being Tradeoffs: ผลกระทบที่ไม่คาดคิดของการจัดการ well-being ในที่ทำงาน

Well-being ของพนักงานเป็นประเด็นหลักที่องค์กรควรให้ความสำคัญ

จากงานวิจัยเมื่อเร็ว ๆ นี้พบว่า 42% ของพนักงานทั่วโลกกำลังประสบปัญหาการมีสุขภาพจิตที่แย่ลงตั้งแต่เริ่มมีการระบาดของโควิด-19 จากการสำรวจนายจ้างประจำปีของ McKinsey พบว่าพฤติกรรมสุขภาพ หรือ การปฏิบัติตัวของพนักงานที่ส่งผลต่อสุขภาพ เป็นหนึ่งในประเด็นที่เป็นที่กังวลอันดับต้นๆ สำหรับนายจ้าง และนายจ้างกว่า 90% กล่าวว่าโควิด-19 มีผลต่อพฤติกรรมสุขภาพ well-being หรือ ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน และประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน ซึ่งส่งผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพการทำงานและความอยู่รอดขององค์กร

Well-being หรือ ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานจะนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวกมากมาย เช่น การเพิ่มพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กรและผลการปฏิบัติงานที่ดีของพนักงาน รวมไปถึงการช่วยลดอัตตราการขาดงานและการลาออกของพนักงานอีกด้วย คนส่วนใหญ่มักเห็นตรงกันว่าการทำให้พนักงานมีความสุขและมีสุขภาพที่ดีขึ้นนั้นจะเพิ่มความพยายามในการทำงาน และทำให้พนักงานผลิตผลงานที่มีคุณภาพมากยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตาม well-being ที่ดีไม่สามารถเกิดขึ้นได้ด้วยตัวเอง ผู้นำและผู้จัดการทุกคนจำเป็นต้องให้ความร่วมมือในการให้ความสำคัญกับ well-being ของพนักงาน

องค์ประกอบสามด้านของ Well-being

คำว่า 'well-being' มักถูกให้คำนิยามโดยนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาจากองค์ประกอบสามด้านประกอบไปด้วย: well-being ทางอารมณ์ (psyhchological) ทางกาย (physical) และทางสังคม (social)

1. Well-being ทางอารมณ์ประกอบไปด้วย ความพึงพอใจ ความเคารพในตนเอง และความสามารถของตนเอง
2. Well-being ทางกายประกอบไปด้วย การบำรุงร่างกาย ที่อยู่อาศัย สุขภาพ เครื่องแต่งกาย และการเคลื่อนย้ายเคลื่อนไหว
3. Well-being ทางสังคมประกอบไปด้วย การมีส่วนร่วมในสังคม การได้รับการยอมรับ และการช่วยเหลือ

โดยที่เราจะสามารถประเมินระดับ well-being ของพนักงานได้จากองค์ประกอบทั้งสามด้านนี้

ในงานวิจัยก่อนหน้านี้ เราได้ทำการศึกษาว่าวัฒนธรรมและการชื่นชมยอมรับส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตและ well-being ของพนักงานได้อย่างไรบ้าง ซึ่งผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าทั้งวัฒนธรรมองค์กร (well-being ทางสังคม) และความรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงาน (well-being ทางอารมณ์) มีส่วนทำให้พนักงานมี well-being ที่ดี และเป็นสิ่งสำคัญมากที่องค์กรจะสามารถสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สนับสนุน well-being ที่ดีของพนักงาน

การจัดการกับ well-being tradeoffs

ปัญหาหลักของการสร้าง well-being ที่ดีให้กับพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบันคือ ผู้นำและผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่มีความเข้าใจใน well-being ของพนักงานมากพอ ผู้นำและผู้จัดการหลาย ๆ คนได้ดำเนินการปฏิบัติเพื่อปรับปรุง well-being ของพนักงานโดยไม่ได้คำนึงถึงผลกระทบที่มีต่อ well-being ในทุก ๆ ด้าน การวิจัยแสดงให้เห็นว่าแนวปฏิบัติที่มีอยู่มักช่วยยกระดับ well-being ในด้านหนึ่ง ในขณะที่ลดระดับ well-being ในอีกด้านหนึ่ง ตัวอย่างเช่น:

• Tradeoffs ระหว่าง well-being ทางอารมณ์และทางสังคม: โดยส่วนมากผู้จัดการจะให้รางวัลกับพนักงานเพื่อที่จะเพิ่ม well-being ทางอารมณ์ของพนักงาน รางวัลมักจะช่วยเพิ่ม well-being ทางอารมณ์โดยการทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า แต่อาจจะทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมและการเปรียบเทียบระหว่างเพื่อนร่วมงาน ซึ่งคุกคาม well-being ทางสังคมของพนักงาน
• Tradeoffs ระหว่าง well-being ทางกาย ทางอารมณ์ และทางสังคม: เพื่อที่จะกระตุ้น well-being ทางสังคมผู้จัดการมักจะใช้การจัดกิจกรรมที่ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม ซึ่งรวมถึงการแก้ปัญหา การระดมความคิด และการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน แม้ว่ากิจกรรมเหล่านี้จะช่วยเชื่อมต่อความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน แต่ก็อาจลด well-being ทั้งทางกาย โดยที่พนักงานอาจคิดว่ากิจกรรมเหล่านี้ทำให้พวกเข้ารู้สึกเหนื่อยเกินไป และลด well-being ทางอารมณ์ โดยที่พนักงานบางคนอาจรู้สึกว่าการทำงานเป็นทีมลดอิสระในการทำงานของเขาหรือทำให้เขาไม่สามารถกำหนดทิศทางการทำงานด้วยตัวเขาเอง
• Tradeoffs ระหว่าง well-being ทางอารมณ์และทางกาย: ผู้จัดการมักจะสนับสนุนให้พนักงานมีความมั่นใจในศักยภาพของตัวเองโดยมอบหมายงานที่ท้าทายให้กับพนักงาน ซึ่งสิ่งนี้สามารถส่งเสริม well-being ทางอารมณ์ของพนักงานโดยให้ความรู้สึกถึงความสำเร็จ อย่างไรก็ตาม งานที่ซับซ้อนมักต้องใช้เวลา พลังงาน และความพยายามอย่างมากจากพนักงาน ทำให้ well-being ทางกายของพวกเขาแย่ลง

ผู้นำจัดการกับ well-being tradeoffs ได้อย่างไรบ้าง

แนวทางการปฏิบัติด้านการจัดการ well-being ของพนักงานควรสร้างประโยชน์ให้กับ well-being ในทุก ๆ ด้านพร้อม ๆ กัน และผู้จัดการสามารถทำให้สิ่งนี้เกิดขึ้นได้โดยการพิจารณาอย่างรอบคอบว่าการตัดสินใจและวิธีการของพวกเขาส่งผลต่อ well-being ในด้านต่าง ๆ อย่างไรบ้าง ตัวอย่างเช่น แทนที่จะมอบหมายงานที่ยากและซับซ้อนให้กับพนักงาน ผู้จัดการควรเลือกมอบหมายงานที่ท้าทายแต่ไม่ก่อให้เกิดความเครียดมากจนเกินไป หรือเมื่อบริษัทต้องการสร้างสรรค์นโยบายด้านความปลอดภัยใหม่ ๆ  ก็ควรที่จะให้พนักงานมีส่วนร่วมในการออกความคิดเห็น ซึ่งสิ่งนี้จะช่วยส่งเสริม well-being ทั้งสามด้านไปพร้อมๆ กัน พนักงานจะรู้สึกว่าตนเองมีความสามารถและมีคุณค่า (ส่งเสริม well-being ทางอารมณ์) พวกเขาจะมีโอกาสในการทำงานและสื่อสารกับพนักงานคนอื่นๆ (ส่งเสริม well-being ทางสังคม) มากไปกว่านั้นนโยบายด้านความปลอดภัยยังจะช่วยลดโอกาสการบาดเจ็บและการขาดงานของพนักงานอีกด้วย (ส่งเสริม well-being ทางกาย)

เพื่อที่จะลด well-being tradeoffs เราขอสนับสนุนให้ผู้นำและผู้จัดการให้ความสนใจกับการปฏิบัติของพวกเขาว่ามีผลต่อ well-being ของพนักงานอย่างไรบ้าง โดยการทำสิ่งเหล่านี้:

1. ตระหนักถึงความไม่สอดคล้องกันและความขัดแย้งในแนวทางการบริหารจัดการ
2. คิดถึงผลที่ตามมาในระยะยาวของการปฏิบัติของผู้นำและผู้จัดการ
3. ขอฟีดแบ็กจากพนักงานเกี่ยวกับทัศนคติและความคิดเห็นของพวกเขา และดำเนินการตามฟีดแบ็กที่ได้รับ
4. ให้ความสำคัญกับความต้องการของพนักงานมากกว่าผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจเพียงอย่างเดียว
5. พิจารณาความเป็นไปได้อื่น ๆ และมีความเต็มใจที่จะประเมินการตัดสินใจของตนเองอีกครั้ง

บทสรุป

สุขภาพจิตของพนักงานที่แย่ลงไม่เพียงแต่จะส่งผลกระทบต่อความพยายาม การสร้างผลงาน และประสิทธิภาพในการทำงานของตัวพนักงานเอง แต่ยังส่งผลกระทบอย่างมากต่อองค์กรอีกด้วย Well-being ที่ไม่ดีเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักของการขาดงานและการลาออกของพนักงาน เมื่อผู้นำและผู้จัดการมีความตั้งใจที่จะให้ความสำคัญกับ well-being ของพนักงานแล้ว ผู้นำและผู้จัดการควรตระหนักด้วยว่าการปฏิบัติของพวกเขาส่งผลต่อ well-being ในด้านต่าง ๆ ของพนักงานได้อย่างไรบ้าง

ที่ Happily.ai เราช่วยองค์กรเสริมสร้าง well-being ที่ดีโดยการให้ข้อมูลเชิงลึกแบบเรียลไทม์เกี่ยวกับพนักงาน ซึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจทีมของตัวเองได้ดียิ่งขึ้น เราประเมิน well-being ของพนักงานโดยใช้ดัชนี WHO-5 และตัวชี้วัด engagement อื่น ๆ อีกมากมาย ด้วยการวิเคราะห์ที่เป็นเอกลักษณ์ของเรา เราจะแจ้งเตือนผู้นำเมื่อทีมของพวกเขาประสบกับความเครียดในระดับสูง หรือเมื่อสมาชิกในทีมตกอยู่ในความเสี่ยง เริ่มส่งเสริม well-being ที่ดีให้กับพนักงานของคุณในวันนี้ เยี่ยมชมเว็บไซต์ของเราได้ที่ Happily.ai

เอกสารอ้างอิง

https://blog.happily.ai/th/organizational-culture-and-recognition-impacts-employee-well-being-th/

https://www.mckinsey.com/industries/life-sciences/our-insights/using-digital-tech-to-support-employees-mental-health-and-resilience

https://hbr.org/2020/08/8-ways-managers-can-support-employees-mental-health

https://www.mckinsey.com/industries/healthcare-systems-and-services/our-insights/national-employer-survey-reveals-behavioral-health-in-a-covid-19-era-as-a-major-concern

https://www.retreatbehavioralhealth.com/behavioral-health-vs-mental-health/

Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. Journal of Management, 25(3), 357–384.