The science behind happier workplaces

วัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรคือระเบียบทางสังคมขององค์กร หรืออาจกล่าวได้ว่าวัฒนธรรมกำหนดทัศนคติและพฤติกรรมในวงกว้างและคงอยู่ในองค์กร บรรทัดฐานทางวัฒนธรรมบอกว่าอะไรที่สนับสนุน ไม่สนับสนุน ยอมรับได้ หรือยอมรับไม่ได้ในกลุ่ม และเมื่อสอดคล้องกับค่านิยมส่วนบุคคล แรงผลักดัน และความต้องการแล้วนั้น วัฒนธรรมจะมีพลังมากมายเพื่อนำไปสู่เป้าหมายร่วมกันและส่งเสริมความสามารถในการเติบโตขององค์กร

เมื่อกล่าวถึงบทบาทของคนที่รับผิดชอบเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ผู้คนอาจคิดถึงแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร หรือแผนกที่ดูแลเรื่องกลยุทธ์หรือแผนงานขององค์กร หรืออาจจะมีแผนกที่ดูแลเรื่องวัฒนธรรมองค์กรโดยเฉพาะ แต่จริง ๆ แล้ว คนที่มีบทบาทสำคัญที่สุดในการสร้างและขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรนั้นคือ “ผู้นำ” ตัวอย่างเช่นบริษัทชั้นนำอย่าง Netflix เองก็บอกว่า “งานของผู้นำคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กร”

ผู้นำและวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรและผู้นำนั้นมีความเชื่อมโยงที่ไม่อาจแยกออกจากกันได้ ผู้ก่อตั้งองค์กรและผู้นำที่มีอิทธิพลในองค์กรมักจะสร้างวัฒนธรรมใหม่ ๆ ผ่านการแสดงออกและค่านิยมที่กำหนดขึ้นไว้และสมมติฐานนี้มีมานานเป็นสิบ ๆ ปีแล้ว เมื่อเวลาผ่านไปผู้นำองค์กรสามารถกำหนดรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรผ่านการกระทำทั้งแบบที่ตั้งใจและไม่ตั้งใจ ผู้นำที่ดีที่สุดนั้นตระหนักถึงวัฒนธรรมที่หลากหลายที่ฝังตัวอยู่ในองค์กร ผู้นำสามารถรู้สึกสัมผัสได้เมื่อต้องการการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรและสามารถโน้มน้าวการดำเนินการในการสร้างความเปลี่ยนแปลงได้อย่างเชี่ยวชาญ

ขั้นตอนแรกและขั้นตอนที่สำคัญที่สุดที่ผู้นำดำเนินการเกี่ยวกับวัฒนธรรมในองค์กรก็คือ ผู้นำรู้ว่าวัฒนธรรมสร้างความสำเร็จให้องค์กรได้อย่างไร นั่นก็คือรู้ว่าเพิ่มมูลค่าสูงสุดและลดความเสี่ยงให้น้อยที่สุดได้อย่างไร และจากบทความของ Havard Business Review เรื่อง The Leader’s Guide to Corporate Culture ได้แนะนำ Framework ที่รวบรวมผลการวิจัยจากแบบจำลองทางสังคมและพฤติกรรมที่ใช้บ่อยที่สุดมากกว่า 100 แบบ และท้ายที่สุดได้ระบุ 8 รูปแบบที่แยกแยะความแตกต่างของวัฒนธรรมและสามารถวัดได้ ได้แก่ ความห่วงใยใส่ใจ (Caring), เป้าหมาย (Purpose), การเรียนรู้ (Learning), ความสนุกสนาน (Enjoyment), ผลลัพธ์ (Results), อำนาจหน้าที่ (Authority), ความปลอดภัย (Safety), และ คำสั่ง (Order) โดยทั้ง 8 รูปแบบนี้พิจารณาจากการมีปฏิสัมพันธ์กันของคนในองค์กรและการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง และจากผลการสำรวจพบว่าองค์กรส่วนใหญ่มีรูปแบบ ความห่วงใย (Caring) และผลลัพธ์ (Results) มากที่สุด ซึ่งเป็นเรื่องปกติที่คนในองค์กรที่อยู่รวมกันจะมีความห่วงใยใส่ใจกัน และมีการทำงานที่มีเป้าหมายที่เป็นผลลัพธ์นั่นเอง นอกจากนั้นในบทความนี้ยังได้แนะนำวิธีที่วัฒนธรรมสามารถช่วยให้ผู้นำประสบผลสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงองค์กรและสร้างองค์กรให้เติบโตได้แม้ในช่วงเวลาที่ยากลำบากที่สุดอีกด้วย

แนวทางการปฏิบัติที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่ประสบความสำเร็จ

ในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่สำคัญอย่างยิ่งที่ผู้นำต้องมีส่วนร่วม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, และ J. Yo-Jud Cheng ได้แนะนำแนวทางการปฏิบัติที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่ประสบความสำเร็จ 4 แนวทาง ดังนี้

  1. สื่อสารปณิธานในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมอย่างชัดเจน
    การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการขับเคลื่อนเรื่องใดเรื่องหนึ่งในองค์กร และการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมก็ต้องการการสื่อสารต่อคนในองค์กรให้ชัดเจน โดยผู้นำสามารถสื่อสารสิ่งที่ตั้งใจหรือเป้าหมายที่ต้องการจากการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม เพื่อให้ทุกคนในองค์กรได้มองเห็นภาพไปในทิศทางเดียวกัน และมีความเข้าใจที่ชัดเจนมากขึ้นว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมนี้ส่งผลอย่างไรบ้างต่อพวกเขาและต่อตัวองค์กรเอง
  2. เลือกและพัฒนาผู้นำที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมเป้าหมาย
    ที่ได้เน้นย้ำมาตลอดว่าผู้นำมีความสำคัญอย่างมากในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เพราะผู้นำทำหน้าที่เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาที่สำคัญสำหรับการเปลี่ยนแปลงโดยสนับสนุนในทุกระดับและสามารถสร้างบรรยากาศที่ทำให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยได้ และสิ่งที่ Edgar Schein เรียกว่า "สนามฝึกหัด" เป็นโมเดลที่ผู้ลงสมัครควรได้รับการประเมินว่าสอดคล้องกับเป้าหมายหรือไม่ และโมเดลเดียวนี้สามารถประเมินทั้งวัฒนธรรมองค์กรและรูปแบบความเป็นผู้นำของแต่ละบุคคลได้
  3. ใช้การสนทนาภายในองค์กรที่เกี่ยวกับวัฒนธรรมเพื่อเน้นย้ำถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง
    ในการเปลี่ยนบรรทัดฐานความเชื่อ และความเข้าใจภายในองค์กร เพื่อนร่วมงานสามารถพูดคุยกันผ่านการเปลี่ยนแปลงได้ โดยที่ Framework วัฒนธรรมแบบผสมผสานกัน (บูรณาการ) สามารถนำมาใช้หารือเรื่องรูปแบบวัฒนธรรมในปัจจุบันและวัฒนธรรมที่ต้องการ ตลอดจนความแตกต่างในการดำเนินงานของผู้นำระดับสูง เมื่อพนักงานเริ่มตระหนักว่าผู้นำของพวกเขากำลังพูดถึงผลลัพธ์ทางธุรกิจใหม่ เช่น พูดเรื่องนวัตกรรมแทนเรื่องรายรับรายไตรมาส พนักงานจะเริ่มประพฤติตัวแตกต่างไปจากเดิม นั่นก็คือมีการให้และรับฟีดแบ็กเชิงบวกเกิดขึ้นในองค์กรเพื่อทำให้เกิดนวัตกรรมนั่นเอง
  4. ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการผ่านการออกแบบองค์กร
    เมื่อโครงสร้าง ระบบ และกระบวนการของบริษัทสอดคล้องกันและสนับสนุนวัฒนธรรมและกลยุทธ์ที่ตั้งใจจะทำ การกระตุ้นรูปแบบและพฤติกรรมวัฒนธรรมใหม่ ๆ จะง่ายขึ้นมาก ตัวอย่างเช่น สามารถใช้การจัดการประสิทธิภาพการทำงานเพื่อส่งเสริมให้พนักงานเข้าใจและปฏิบัติได้ตามคุณลักษณะทางวัฒนธรรมที่ต้องการ โดยการฝึกปฏิบัติพนักงานนี้สามารถเสริมสร้างวัฒนธรรมเป้าหมาย เมื่อองค์กรเติบโตและเพิ่มคนใหม่ ๆ เข้ามาในองค์กร และผู้นำสามารถปรับเปลี่ยนจำนวนระดับของลำดับชั้นในโครงสร้างองค์กรเพื่อเสริมสร้างพฤติกรรมที่มีอยู่ในวัฒนธรรมที่ต้องการได้ ตัวอย่างเช่น Henry Mintzberg นักวิชาการชั้นนำได้แสดงให้เห็นว่าโครงสร้างองค์กรและคุณลักษณะการออกแบบอื่น ๆ สามารถมีผลกระทบอย่างลึกซึ้งต่อผู้คนว่าพวกเขาคิดและประพฤติตนอย่างไรภายในองค์กรเมื่อเวลาผ่านไป

บทสรุป

ในความเป็นจริง ความเป็นไปได้ที่จะพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานผ่านการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร โดยที่ “ผู้นำ” เป็นผู้มีส่วนร่วมหลักในการดำเนินการและเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาให้การดำเนินการเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยผู้นำต้องตระหนักถึงวัฒนธรรมที่ดำเนินการในองค์กรของตน กำหนดวัฒนธรรมเป้าหมายตามที่ตั้งปณิธานไว้ และมีความเชี่ยวชาญในแนวทางการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในองค์กร ผู้นำที่ประสบความสำเร็จนั้นจะหยุดเมื่อมีวัฒนธรรมไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ และจะใช้วัฒนธรรมเป็นเครื่องมือการบริหารขั้นพื้นฐาน

happily.ai

เอกสารอ้างอิง

[1] https://hbr.org/2018/01/the-leaders-guide-to-corporate-culture

[2] https://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr

[3] Background photo created by creativeart - www.freepik.com