Employee Engagement คืออะไร ?
Employee engagement หรือความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน คือศาสตร์และศิลป์ที่ยึดโยงผู้คนเอาไว้เพื่อการจัดกลยุทธ์ การวางตําแหน่ง การทํางาน องค์กร สังคมการทํางาน ความสัมพันธ์ ลูกค้า การพัฒนา รวมไปถึงพลังและความสุข องค์ประกอบทั้งหมดนี้จะเป็นส่วนผลักดันและดํารงไว้ซึ่งประสิทธิภาพในการทํางานให้บรรลุตามเป้าประสงค์ขององค์กร— David Zinger
หรืออาจกล่าวให้เข้าใจง่าย ๆ ได้ว่าความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานคือ ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและพนักงานในองค์กรนั้น ซึ่งความผูกพันนี้จะช่วยอธิบายขอบเขตที่พนักงานมีความกระตือรือล้นในการทํางานของพวกเขา
ความผูกพันต่อองค์กรสร้างแง่มุมต่าง ๆ ของชีวิตการทํางานที่สร้างสภาวะที่ถูกต้องเหมาะสมที่ทําให้พนักงานสามารถทํางานได้เต็มที่ และที่ Happily.ai เราพิจารณา 11 มิติหรือแง่มุมที่ช่วยให้คุณเข้าใจธรรมชาติของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานแต่ละคนในทีม ซึ่งในหัวข้อถัดไปจะเป็นคํานิยามและตัวอย่างคำถามในแต่ละมิติที่คุณสามารถเริ่มต้นใช้ในการทําแบบสอบถามกับพนักงานของคุณได้ โดยมีมิติดังนี้
- ความสุข (Happiness)
- ความพึงพอใจ (Satisfaction)
- การได้รับความสําคัญหรือการชื่นชม (Recognition)
- การผ่อนคลายในการทํางาน (Wellness)
- ความสัมพันธ์ต่อเพื่อนร่วมงาน (Relationship with Colleagues)
- การให้ฟีดแบ็ก (Feedback)
- ความสัมพันธ์ต่อหัวหน้างาน (Relationship with Manager)
- การพัฒนาตนเอง (Personal Growth)
- การเป็นตัวแทนขององค์กร (Ambassadorship)
- การเป็นไปในแนวทางเดียวกับบริษัท (Company Alignment)
- การตรวจสอบตนเอง(Introspection)
ความสุข (Happiness)
ความสุข เป็นตัวชี้วัดที่แสดงถึงความรู้สึกผูกพัน และการรักษาพนักงานไว้กับองค์กร
นักวิจัยพบว่าพนักงานที่มีความสุขจะมีประสิทธิภาพในการทํางานมากขึ้นถึง 12% พนักงานเหล่านี้จะมองเห็นความท้าทายเป็นโอกาสมากกว่าที่จะมองเห็นเป็นปัญหา และเขาเหล่านี้ยังมีทักษะในการแก้ไขปัญหาเชิงสร้างสรรค์ได้ดีกว่าด้วย
ตัวอย่างคำถาม
ความพึงพอใจ (Satisfaction)
พนักงานที่รู้สึกว่างานของตัวเองมีความท้าทายไม่น่าเบื่อ จะรู้สึกผูกพันกับที่ทํางาน รวมถึงมีความพึงพอใจกับงานของตัวเองสูงขึ้น
งานวิจัยของ Adam Grant ชี้ให้เห็นถึงความสําคัญของพนักงานที่สนุกกับการทํางาน โดยที่ความพึงพอใจในการทํางานนี้จะรวมไปถึงพนักงานรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับค่าตอบแทน, สวัสดิการ, ประสบการณ์ทํางาน, สิ่งแวดล้อมในการทํางาน และอื่น ๆ อีกมากมาย
ตัวอย่างคำถาม
การได้รับความสําคัญหรือการชื่นชม (Recognition)
การชื่นชม/การให้ความสําคัญ คือแรงจูงใจที่ดีที่สุดสําหรับ top performance ในองค์กร
การศึกษาจาก Deloitte พบว่า “องค์กรที่มีโปรแกรมการชื่นชมหรือให้ความสําคัญต่อพนักงาน (recognition) ที่มีประสิทธิภาพสูงที่ทําให้พนักงานมีความผูกพันในองค์กรนี้ มีอัตราการลาออกจากงานโดยสมัครใจของพนักงานตํ่ากว่าองค์กรที่มีโปรแกรมการ recognition ที่ไม่มีประสิทธิภาพถึง 31%”
ตัวอย่างคำถาม
การผ่อนคลายในการทํางาน (Wellness)
พนักงานที่ความตึงเครียด มีแนวโน้มที่จะทํางานผิดพลาดและเสี่ยงที่จะรู้สึกหมดไฟกับงานที่ทํา
พนักงานต้องการ Work-life Balance เพื่อที่จะรักษาประสิทธิภาพและความผูกพันกับงานของพวกเขา จากการศึกษา แสดงให้เห็นว่าความเครียดในที่ทํางานและการหมดไฟในการทํางาน (Burnout) มีผลกระทบต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน โดยจะพิจารณาทั้งความผ่อนคลายทางกายภาพและทางใจ
ตัวอย่างคำถาม
ความสัมพันธ์ต่อเพื่อนร่วมงาน (Relationship with Colleagues)
ที่ทํางานที่ทุกคนให้เกียรติซึ่งกันและกันเป็นสิ่งสําคัญในการทํางานและแก้ไขปัญหาร่วมกัน
การสนับสนุนที่พนักงานได้รับจากเพื่อนร่วมงานมีความสัมพันธ์อย่างมากต่อความสามารถในการการบริหารความเครียด การศึกษาพบว่าความพึงพอใจต่อเพื่อนร่วมงานหนึ่งคนมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรอย่างมีนัยสําคัญ
ตัวอย่างคำถาม
การให้ฟีดแบ็ก (Feedback)
Feedback คือสิ่งสําคัญที่จะช่วยให้ทีมได้เรียนรู้และพัฒนาไปด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
Feedback มีศักยภาพอย่างมากต่อประโยชน์ของพนักงานในเทอมของประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนเองและของทีม พนักงานต้องการความเข้าใจที่ชัดเจนว่าพวกเขาควรปรับปรุงหรือพัฒนาตนเองอย่างไร ซึ่งการสื่อสารที่ชัดเจนและต่อเนื่องเป็นเรื่องที่สําคัญ
ตัวอย่างคำถาม
ความสัมพันธ์ต่อหัวหน้างาน (Relationship with Manager)
การพูดคุย มีปฏิสัมพันธ์กับทีม ช่วยให้คุณมีโอกาสได้แก้ปัญหาก่อนจะสายเกินไป คนในทีมก็รู้สึกมีคนรับฟังและรู้สึกว่าความเห็นของตัวเองมีคุณค่า
“คนมักลาออกจากหัวหน้างาน ไม่ใช่บริษัท” จากข้อมูลของ Gallup ผู้จัดการมีส่วนถึง 70% ในการเปลี่บนแปลงของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน และในบริษัทที่ดีหัวงานจะมีส่วนทําให้เกิดความแตกต่างนี้ขึ้น
ตัวอย่างคำถาม
การพัฒนาตนเอง (Personal Growth)
โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ช่วยให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมและมีแรงจูงใจ โดยเฉพาะในช่วงที่เครียดมากหรืองานล้นมือ
การศึกษา Why People Really Quit Their Jobs ของ Adam Grant และทีมของเขา พบว่าพนักงานลาออกเพราะงานของพวกเขาไม่สนุก ความสามารถไม่ได้ถูกนํามาใช้เลย และพวกเขาไม่ได้เติบโตในหน้าที่การงานพนักงานต้องการรู้สึกว่าพวกเขากําลังเติบโตและได้เรียนรู้ตลอดเวลาทั้งทางด้านส่วนตัวและด้านการงาน ในส่วนนี้หัวหน้าสามารถแสดงบทบาทที่สําคัญโดยการเป็นโค้ชและให้โอกาสในการเรียนรู้โดยตรงแก่ทีมของตนเอง
ตัวอย่างคำถาม
การเป็นตัวแทนขององค์กร (Ambassadorship)
พนักงานที่คิดว่าตัวเองจะไม่แนะนําบริษัทให้คนอื่นเข้ามาทํางาน มักเป็นคนที่ขาดความรู้สึกผูกพันกับองค์กร และรู้สึกขาดแรงจูงใจที่จะช่วยผลักดันให้องค์กรก้าวไปข้างหน้า
หนึ่งในวิธีที่มีความนิยมมากที่สุดในการวัดค่าความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานก็คือการใช้ค่า eNPS (employee Net Promotor Score) ซึ่งหลักการนี้ริเริ่มพัฒนามาจาก Bain & Co. ที่นําวิธีนี้มาวัดค่าความจงรักภักดีของลูกค้า
พนักงานที่จงรักภักดีผู้ที่รู้สึกภูมิใจที่ได้ทํางานอยู่กับองค์กรจะเป็นสินทรัพย์ที่ดีที่สุดขององค์กรที่จะช่วยดึงดูดคนที่มีความสามารถและช่วยเหลือองค์กรในการเอาชนะอุปสรรคต่างๆ ในช่วงวิกฤต
ตัวอย่างคำถาม
การเป็นไปในแนวทางเดียวกับบริษัท (Company Alignment)
เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและให้งานสําเร็จลุล่วง การทํางานของทีมต้องเป็นไปในทิศทางเดียวกัน
การเป็นไปในแนวทางเดียวกับบริษัท (Company alignment) ช่วยให้หัวหน้างานและเหล่าผู้นําในองค์กรมีความเข้าใจถึงพนักงานในทีมหรือองค์กรของตนมีส่วนในการสร้างผลงานได้ตรงตามจุดประสงค์หรือเป้าหมายขององค์กรได้มากน้อยเพียงใด ส่วนผลงานที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรคือการใช้ประโยชน์ทรัพยากรที่น้อยเกินไปที่กีดขวางการเติบโต การพัฒนา และความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน
ตัวอย่างคำถาม
การตรวจสอบตนเอง(Introspection)
การศึกษาในปัจจุบันพุ่งความสนใจไปที่ แนวคิดที่มีผลต่อพฤติกรรม (Mindset) ว่าแสดงบทบาทที่สําคัญอย่างไรต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน
จิตวิทยาทางสังคม, ทางการศึกษา, และทางองค์กร ชี้แจงว่า แนวคิดที่มีผลต่อพฤติกรรม (Mindset) เป็นทรัพยากรส่วนบุคคลอย่างไรที่อาจส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานผ่านทางความกระตือรือล้นในการพัฒนา, การตีความเรื่องความพยายาม, การพุ่งความสนใจไปที่ความใส่ใจ, การรับรู้ถึงการถอยหลังหรือความล้มเหลว, และการทํางานร่วมกันระหว่างบุคคล
ตัวอย่างคำถาม
จากข้างต้นคือตัวอย่างคำถามในทั้ง 11 มิติที่เกี่ยวข้องกับชีวิตการทำงาน เมื่อเราทำการพัฒนาทุก ๆ มิติที่กล่าวมานี้จะสร้าง Employee Engagement และสิ่งนี้ก็จะขับเคลื่อนพนักงานทำงานเต็มกำลังความสามารถช่วยให้องค์กรเติบโตและประสบความสำเร็จได้อย่างยั่งยืน
