ความผูกพันต่อองค์กร (Employee Engagement) และอัตราการลาออกของพนักงาน (Employee Turnover)
จากบทความก่อนหน้านี้ เรานำเสนอแบบสอบถาม Employ Engagement Servey Template ที่ช่วยให้องค์กรเข้าใจและนำไปใช้พัฒนาความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานในแง่มุมต่าง ๆ ของชีวิตการทำงาน โดยพิจารณา 11 มิติซึ่งได้แก่ ความสุข (Happiness), ความพึงพอใจ (Satisfaction), การได้รับความสำคัญหรือการชื่นชม (Recognition), ความผ่อนคลายในการทำงาน (Wellness), ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (Relationship with Colleagues), การให้ฟีดแบ็ก (Feedback), ความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน (Relationship with Manager), การพัฒนาตนเอง (Personal Growth), การเป็นตัวแทนขององค์กร (Ambassadorship), การเป็นไปในแนวทางเดียวกับบริษัท (Company Alignment), และ การตรวจสอบตนเอง (Introspection)
โดยปกติแล้วองค์กรต่าง ๆ มักจะศึกษาข้อมูลเรื่องความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานด้วยเหตุผลสองข้อหลัก ๆ คือ
1. องค์กรต้องการเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) โดยรวมของการทำงาน และ
2. องค์กรต้องการแก้ปัญหาเรื่องอัตราการลาออกของพนักงาน (Employee Turnover)
เพราะถ้าสามารถแก้ปัญหาสองข้อนี้ได้สำเร็จจะช่วยให้องค์กรมีความมั่นคงมากขึ้นทั้งในแง่ของรายได้ที่เพิ่มสูงขึ้น ค่าใช้จ่ายที่ลดน้อยลง และนำมาซึ่งการเติบโตแบบยั่งยืนขององค์กร
ในบทความนี้เราแสดงเกณฑ์มาตรฐานหรือ Benchmark ของชุดคำตอบของแบบสอบถามในมิติหรือแง่มุมการทำงานที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงานมากที่สุด 5 อันดับที่ทางเราได้ทำการศึกษาและนำเสนอในบทความ "การศึกษาความผูกพันต่อองค์กรและการลาออกของพนักงาน"
ชุดคำถามตัวอย่าง
เราได้หยิบยกตัวอย่างคำถามในแต่ละมิติที่มีผลต่อการลาออกของพนักงานสูงสุด 5 อันดับ ซึ่งได้แก่ ความผ่อนคลายในการทำงาน (Wellness), การได้รับความสำคัญหรือการชื่นชม (Recognition), การเป็นตัวแทนขององค์กร (Ambassadorship), การพัฒนาตนเอง (Personal Growth), และ ความสุขในการทำงาน (Happiness)
ชุดคำถามมีดังนี้
เกณฑ์มาตรฐานหรือ Benchmark
จากชุดคำถามข้างต้นเราได้ทำการหาเกณฑ์มาตรฐานหรือ Benchmark โดยทำการเก็บข้อมูลจากการตอบคำถามในแบบสอบถามชุดนี้จาก 16 บริษัทและมีพนักงานที่ตอบคำถามมากกว่า 1,200 คน ในช่วงเดือนกันยายน ปี 2020 และผลการตอบคำถามแต่ละคำถามได้แสดงไว้ ดังนี้
วิธีการดำเนินการ (Action Items) เมื่อได้ผลของแบบสอบถาม
เมื่อท่านพบว่าพนักงานในองค์กรหรือในทีมนั้น ๆ มีคำตอบที่รวบรวมได้ต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐาน และทางองค์กรต้องการปรับปรุงหรือต้องการพัฒนาพนักงานให้มีมิติในการทำงานด้านนั้น ๆ ให้ดียิ่งขึ้น เราแนะนำวิธีการเบื้องต้นที่ทางผู้นำองค์กร หรือหัวหน้าทีมสามารถดำเนินการต่อพนักงานขององค์กรหรือทีมของตนเองได้ทันที ดังนี้
ความผ่อนคลายในการทำงาน (Wellness)
คนส่วนใหญ่ในทีมรู้สึกเครียดกับงาน หรือรู้สึกว่างานที่ต้องทำมีเยอะเกินไป ความรู้สึกเหล่านี้หากเกิดขึ้นในช่วงสั้นๆ เป็นสิ่งที่ยอมรับได้ แต่หากเกิดขึ้นเป็นเวลานานอาจนำไปสู่ภาวะหมดไฟและหมดใจที่จะทำงานได้
ช่วยทีมของคุณจัดกลุ่มหรือลำดับความสำคัญของงาน เตือนลูกทีมให้โฟกัสกับงานทีละงาน เพื่อลดจำนวนงานค้างและไม่รู้สึกต้องวิ่งไปมาเพื่อทำงานหลายๆ งาน
ถ้าคนในทีมรู้สึกว่าเค้าไม่ได้ใช้ความสามารถที่ถนัดหรือไม่ได้ทำในสิ่งที่เค้าเก่งในทุกวัน จะทำให้คนนั้นรู้สึกเบื่อหน่ายกับงานและถ้านานไปจะทำให้รู้สึกหมดไฟในการทำงานได้เช่นกัน
คุณสามารถสอบถามไอเดีย หรือโปรเจคที่คนในทีมอยากทำ หรือลองให้ทำสิ่งที่คุณเห็นว่าคนในทีมนั้นมีความสามารถ หรือทักษะที่สอดคล้องกับงานนั้น ๆ และคอยช่วยเหลือสนับสนุนงานในด้านนั้น ๆ
การเป็นตัวแทนขององค์กร (Ambassadorship)
การที่พนักงานที่ทำงานในองค์กรแล้วไม่รู้สึกที่จะอยากทำงานที่ได้รับให้สำเร็จได้ หรือไม่อยากแนะนำบริษัทให้บุคคลภายนอกมาทำงาน พนักงานนั้นจะไม่สามารถเป็นตัวแทนที่ช่วยผลักดันองค์กรได้ และมักจะเป็นคนที่ไม่รู้สึกผูกพันกับงานและองค์กรหรือกำลังรู้สึกไม่พึงพอใจในเรื่องใดเรื่องหนึ่งอยู่
คุยกับทีมว่าทำไมพวกเขาถึงรู้สึกแบบนี้ การเข้าไปปลดล็อคความรู้สึกนี้เป็นเรื่องสำคัญ เพราะจะช่วยเป็นแรงผลักให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ
การพัฒนาตนเอง (Personal Growth)
โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ช่วยให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมและมีแรงจูงใจ โดยเฉพาะในช่วงที่เครียดมากหรืองานล้นมือ พนักงานที่ไม่คิดว่าเค้าได้ใช้ความสามารถที่มีได้อย่างเต็มที่หรือไม่ได้ทำงานที่ตรงกับความสามารถนั้น จะทำให้พวกเค้าไม่รู้สึกว่าได้เรียนรู้หรือเติบโตในองค์กร
สนับสนุนให้ลูกทีมของคุณมีการเรียนรู้และมีโอกาสเติบโต ในฐานะหัวหน้าคุณอยู่ในจุดที่มองเห็นและให้คำแนะนำแก่ทีมได้ดีที่สุด ว่าเรื่องใดที่จะช่วยเสริมทักษะและจุดแข็งที่แต่ละคนมี ควบคู่ไปกับการมองเป้าหมายทางอาชีพให้แก่พวกเขา
ความสุขในการทำงาน (Happiness)
ความสุข เป็นตัวชี้วัดที่แสดงถึงความรู้สึกผูกพัน และการรักษาพนักงานไว้กับองค์กร คนส่วนใหญ่ในทีมรู้สึกว่างานที่ทำอยู่นั้นไม่มีความสำคัญหรือคุณค่า จะรู้สึกไม่มีความสุข ซึ่งสิ่งเหล่านี้ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพ และการรับมือกับปัญหาต่างๆ ในที่ทำงาน
พูดคุยเพื่อหาสาเหตุ รับฟังปัญหาอย่างตั้งใจ บางครั้งการที่แค่ได้รู้ว่ามีคนรับฟังเรื่องของเราอยู่ แค่นั้นก็ช่วยได้เยอะแล้ว และเน้นย้ำหรือแสดงให้เห็นว่างานที่ทำอยู่นั้นมีความสำคัญต่อทีม หรือสร้างอิมแพ็กมากน้อยแค่ไหนต่อทีมหรือองค์กร
การได้รับความสำคัญหรือการชื่นชม (Recognition)
การชื่นชมหรือการให้ความสำคัญ คือแรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับ Top Performers ในทีม และจากบทความหนึ่งของเราแสดงให้เห็นว่าการชื่นชมหรือการให้ความสำคัญส่งผลต่อความสุขของพนักงานอย่างมาก
* ชมเชยหรือแสดงให้ทีมรู้ว่าคุณเห็นถึงความตั้งใจในการทำงาน โฟกัสที่ความทุ่มเทและความพยายามของทีมมากกว่าการมองที่ผลสำเร็จเพียงอย่างเดียว
* แสดงให้ทีมรู้ว่างานที่คนในทีมทำอยู่นั้นมีความสำคัญต่อทีมตัวเอง ทีมอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องหรือต่อองค์กรมากน้อยเพียงใด โดยการยกตัวอย่างหรือแสดงให้เห็นถึงภาพรวมของผลที่ได้รับตั้งแต่ระดับบุคคล, ระดับทีม, จนไปถึงระดับองค์กร
การปรับปรุงและพัฒนามิติในการทำงานนี้จะช่วยส่งเสริมเรื่องความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (Employee Engagement) ซึ่งความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรและการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention) นี้มีความสำคัญต่อองค์กรเป็นอย่างมาก เพราะบุคคลคือทรัพยากรที่สำคัญที่ช่วยขับเคลื่อนองค์กรในทุกมิติให้เติบโตยิ่ง ๆ ขึ้นไป
