การศึกษาความผูกพันต่อองค์กรและการลาออกของพนักงาน

บทความที่จะใช้เกณฑ์การวัดความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในการตอบคำถามว่า เพราะเหตุใดพวกเขาจึงตัดสินใจลาออก

อะไรคือเกณฑ์การวัดความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

Employee engagement หรือความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน คือศาสตร์และศิลป์ที่ยึดโยงผู้คนเอาไว้เพื่อการจัดกลยุทธ์ การวางตำแหน่ง การทำงาน องค์กร สังคมการทำงาน ความสัมพันธ์ ลูกค้า การพัฒนา รวมไปถึงพลังและความสุข องค์ประกอบทั้งหมดนี้จะเป็นส่วนผลักดันและดำรงไว้ซึ่งประสิทธิภาพในการทำงานให้บรรลุตามเป้าประสงค์ — David Zinger [1]

William Kahn จากมหาวิทยาลัยบอสตัน (Boston University) เป็นคนแรกที่เริ่มใช้คำว่า “ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน” ในงานวิจัยชิ้นสำคัญของเขาเองเมื่อกว่า 30 ปีก่อน [2] ถ้าหากยึดตามแนวคิดในงานวิจัยของเขา พนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์กรจะหมายถึงคนที่เห็นคุณค่าในงาน พร้อมที่จะมุ่งมั่นและทุ่มเทให้กับงานที่ตนเองทำ อีกทั้งยังมีความพยายามที่จะสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นในองค์กร

นับตั้งแต่มีการตีพิมพ์งานวิจัยของ Kahn ออกสู่สาธารณะ นักวิจัยอีกหลายคนก็เริ่มศึกษาและผลิตงานวิจัยที่จะช่วยเจียระไนความเข้าใจของเราต่อคำว่า “ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน” ให้ดียิ่งขึ้น

การกำหนดเกณฑ์หรือตัวชี้วัดความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานจึงถือเป็นเรื่องที่ท้าทายนักวิจัยและผู้นำองค์กรอยู่ไม่น้อย ซึ่ง “Quality of Work Life: Scale Development and Validation” (คุณภาพของชีวิตการทำงาน: การพัฒนาและการตรวจสอบ) หรือเรียกสั้นๆ ว่า “QWL” [3] เป็นการสรุปรวม 24 งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อดังกล่าว โดยจะแบ่งความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานออกเป็น 9 องค์ประกอบหลักของการทำงาน โดยองค์ประกอบเหล่านี้จะมีการปรับเปลี่ยนสำหรับใช้ในงานวิจัยเพื่อข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อผู้นำองค์กรต่อไป

เราทำการศึกษาข้อมูลจากคำตอบของพนักงานในแบบสำรวจความสุขรายวัน (Pulse survey) บนแพลตฟอร์มของ Happily.ai (โดยทั่วไป Pulse survey หมายถึงแบบสำรวจสั้นๆ ที่ส่งให้ทำแบบรายวันหรือรายสัปดาห์ก็ได้) ว่าด้วยเรื่องความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน โดยแบบสำรวจนี้จะครอบคลุมเกณฑ์การวัดทั้ง 9 องค์ประกอบ ซึ่งเกณฑ์การวัดที่เป็นตัวบ่งชี้คุณภาพของชีวิตการทำงานเหล่านี้จะเป็นรากฐานที่สำคัญ รวมไปถึงเป็นแนวทางให้ผู้นำองค์กรสามารถนำไปปรับใช้ เพื่อสร้างแบบสำรวจในองค์กรของตนเองต่อไปได้

โดยองค์กรต่างๆ มักจะศึกษาข้อมูลเรื่องความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานด้วยเหตุผลสองข้อหลักๆ คือ

1. องค์กรต้องการเพิ่มผลิตภาพ (productivity) โดยรวมของการทำงาน

2. องค์กรต้องการแก้ปัญหาเรื่องการลาออกของพนักงาน (employee turnover)

เพราะการแก้ปัญหาสองข้อนี้ได้สำเร็จจะช่วยให้องค์กรมีความมั่นคงมากขึ้นทั้งในแง่ของรายได้ที่เพิ่มสูงขึ้นและค่าใช้จ่ายที่น้อยลง [4] ซึ่งเราจะมาดูรายละเอียดในส่วนของการประหยัดค่าใช้จ่ายกัน

เราใช้ข้อมูลความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ซึ่งเก็บมาจากพนักงานที่ได้ลาออกจากบริษัทไป เพื่อดูว่าองค์ประกอบของ QWL ใดส่งผลให้พนักงานตัดสินใจลาออกมากที่สุด โดยข้อมูลเหล่านี้ก็มาจากแบบสำรวจความสุขรายวัน ที่รวบรวมมาจากพนักงานที่ลาออกไปในช่วงระยะเวลาประมาณ 1 ปี

รายงานการศึกษา “ผลของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานที่มีต่อการลาออกของพนักงาน”

เราใช้กลุ่มเป้าหมายเป็นพนักงาน 73 คนที่ตัดสินใจลาออกจากองค์กรทั้งการลาออกโดยสมัครใจและการถูกเลิกจ้าง เพื่อนำมาศึกษาและหาเกณฑ์ของ QWL ที่มีคะแนนอยู่ในระดับต่ำ ซึ่งอาจจะเป็นส่วนที่ทำให้พนักงานลาออกไป เราพบว่าจากจำนวนพนักงานที่ลาออกทั้งสิ้น 73 คนนี้

· พนักงาน 7 คนไม่มีเกณฑ์ QWL ใดๆ ที่มีคะแนนอยู่ในระดับต่ำ

· พนักงาน 66 คนมีเกณฑ์ QWL อย่างน้อย 1 รายการที่มีคะแนนอยู่ในระดับต่ำ

· และมีพนักงาน 2 คนที่มีเกณฑ์ QWL ถึง 8 รายการที่มีคะแนนอยู่ในระดับต่ำ

พนักงานกว่าครึ่งหรือ 37 คนในกลุ่มมีเกณฑ์ QWL ที่มีคะแนนอยู่ในระดับต่ำเพียง 1–2 รายการ นั่นแสดงให้เห็นว่า แค่เหตุผลเพียงไม่กี่ข้อก็สามารถสะบั้นความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานไปจนหมดสิ้นได้

เรายังพบอีกว่าพนักงานจำนวน 13 คนจาก 44 คน ที่มีคะแนนของเกณฑ์ QWL อยู่ในระดับต่ำอย่างน้อย 2 รายการ จะมี 1 รายการในนั้น ที่เป็นเรื่องของความสัมพันธ์กับผู้จัดการผูกโยงมาด้วย และยิ่งไปกว่านั้นทั้ง 13 คนนี้ก็มีคะแนนในหัวข้อการได้รับความสำคัญหรือการชื่นชม (Recognition) อยู่ในระดับต่ำเช่นกัน นั่นแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างสองหัวข้อนี้ ซึ่งหากเป็นไปได้ เราจะทำการสำรวจรายละเอียดดังกล่าวในการศึกษาที่มีผู้เข้าร่วมมากขึ้นในครั้งต่อไป

ซึ่งในพนักงานที่มีเกณฑ์คะแนน QWL อยู่ในระดับต่ำอย่างน้อย 1 รายการ จะมีสามรายการที่ปรากฏขึ้นมาบ่อยที่สุด อันได้แก่ความผ่อนคลายในการทำงาน (Wellness) การได้รับความสำคัญหรือการชื่นชม (Recognition) และการเป็นตัวแทนขององค์กร (Ambassadorship)

กลยุทธ์ที่จะรักษาพนักงานเอาไว้

จากการศึกษาของเราย้ำเตือนให้คุณเห็นคุณค่าของการให้ความสำคัญและความผ่อนคลายของพนักงาน ซึ่งในส่วนของการให้ความสำคัญนั้น คุณอาจจะมองหาการกระทำสักรูปแบบที่ไม่ต้องมีเงินเป็นส่วนประกอบ เพื่อนำมันมาปรับใช้กับวัฒนธรรมองค์กร รวมถึงการให้ผู้บริหารระดับกลาง (middle manager) เข้ามามีบทบาทในการสร้างบรรยากาศของการมองเห็นและให้ความสำคัญภายในทีม การทบทวนการทำโปรแกรมการชื่มชมและมองเห็นคุณค่าของคนในองค์กรนั้นจะทำให้คุณมีข้อมูลที่สามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ได้ และแน่นอน มันจะช่วยลดความเป็นไปได้ที่พนักงานจะลาออก

ส่วนความผ่อนคลายของพนักงาน ในที่นี่จะอ้างอิงถึง พนักงานมีความเครียดหรือความรู้สึกเหนื่อยหน่ายจากการทำงานช่วงเวลาใดๆ มากน้อยเพียงใด คุณอาจจะไม่สามารถมองหาพนักงานที่มีภาระงานกองสุมหัวพวกเขาได้ด้วยตาเปล่า หากไม่มีการทำแบบสอบถามเป็นชิ้นเป็นอัน แต่รูปแบบการสื่อสารภายในทีมที่มีประสิทธิภาพ (อาทิ การพูดคุยตัวต่อตัวระหว่างผู้จัดการและคนในทีม) จะช่วยลดโอกาสที่ปัญหาจะบานปลายได้ ซึ่งการแก้ไขเรื่องความเครียดของพนักงานนี้จะช่วยให้คุณยังสามารถรักษาพวกเขาไว้ในองค์กรได้ และช่วยให้องค์กรประหยัดค่าใช้จ่ายมากขึ้น แต่สิ่งสำคัญที่สุดที่คุณได้รับคือ การมีพนักงานที่มีใจรักองค์กรและพร้อมมีส่วนร่วมอย่างเต็มเปี่ยมในองค์กรของคุณ

องค์กรที่เต็มไปด้วยพนักงานที่พร้อมมีส่วนร่วม

รายงานการศึกษาชิ้นนี้ของเรายังบอกว่าคุณว่าทุกองค์ประกอบของ QWL มีส่วนสำคัญในการสร้างความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน การศึกษาข้อมูลความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานจะช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ และก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีตามมา ถ้าคุณยังไม่ได้เริ่มต้นการเก็บข้อมูลแต่ต้องการทำอะไรสักอย่าง การปรับเปลี่ยนและพัฒนาการให้ความสำคัญหรือการชื่นชมและความผ่อนคลายของพนักงานในองค์กรก็เป็นจุดเริ่มต้นที่ดี เพราะมันจะช่วยให้เกิดการพัฒนาในประสิทธิภาพการทำงานและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ซึ่งจะทำให้พนักงานยังอยู่ในองค์กรของคุณต่อไป

ไม่ต้องแปลกใจหากคุณเห็นพนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์กรจะพร้อมฝ่าฟันและล้มลุกคลุกคลาน นั่นเป็นเพราะพวกเขาทุ่มเททั้งพลังกายและพลังแรงใจให้กับองค์กรไปแล้ว พวกเขาพร้อมที่จะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่กับการทำงาน รวมไปถึงพร้อมที่จะซึมซับความสำคัญและความกระตือรือร้นจากงานที่เขาทำ [5] ซึ่งแน่นอนว่าคุณสามารถสร้างบรรยากาศเหล่านี้ในองค์กรของคุณได้ เริ่มจากการที่คุณต้องเข้าใจข้อมูลที่คุณมีอยู่ และเราพร้อมที่จะช่วยให้คุณเข้าใจพนักงานของคุณมากยิ่งขึ้น

แวะหาเราได้ที่ Happily.ai เพื่อรับสิทธิพิเศษในการทดลองใช้งานแอปที่จะเปลี่ยนประสบการณ์การทำแบบสำรวจสนุกเหมือนกับการเล่นเกม

เอกสารอ้างอิง

[1] Let’s Co-Create an Employee Engagement Charter, The Employee Engagement Network

[2] https://donrheem.com/william-kahn-father-of-employee-engagement/

[3]https://www.internationaljournalofcaringsciences.org/docs/6_swamy.pdf

[4] https://www.gnapartners.com/article/how-much-does-employee-turnover-really-cost-your-business/

[5] Jena, Lalatendu & Pradhan, Sajeet. (2017). Research and Recommendations for Employee Engagement Revisiting the Employee-organization Linkage. Development and Learning in Organizations. 31. 17–19. 10.1108/DLO-02–2017–0012.