เข้าใจ Turnover Rate อย่างครบถ้วนและถูกต้อง

Turnover rate คือ อัตราการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์กร ซึ่งเป็นตัวชี้วัดสำคัญที่สะท้อนถึงสุขภาพและความมั่นคงขององค์กร คำนวณจากอัตราส่วนของพนักงานที่ลาออกจากองค์กรภายในระยะเวลาหนึ่ง การเข้าใจความหมายที่แท้จริงของ Turnover rate จึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะตัวเลขนี้ไม่ได้บอกแค่จำนวนพนักงานที่ลาออก แต่ยังบอกถึงปัจจัยแฝงอื่นๆ ที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาวอีกด้วย

ทำความเข้าใจ Turnover Rate: Voluntary vs. Involuntary

Turnover rate แบ่งออกเป็น 2 ประเภทหลัก คือ Voluntary Turnover (การลาออกโดยสมัครใจ) และ Involuntary Turnover (การลาออกโดยไม่สมัครใจ) ซึ่งทั้งสองประเภทนี้มีผลกระทบต่อองค์กรแตกต่างกัน

Voluntary Turnover คือการที่พนักงานลาออกด้วยความสมัครใจ เช่น เพื่อโอกาสก้าวหน้า เงินเดือนที่สูงขึ้น หรือสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีกว่า

ส่วน Involuntary Turnover เกิดจากการที่องค์กรเป็นผู้เลิกจ้างพนักงาน เช่น จากการปรับโครงสร้างองค์กร ผลงานไม่เป็นไปตามเป้าหมาย หรือการกระทำผิดวินัยร้ายแรง

ตัวอย่างเช่น หากบริษัทหนึ่งมีพนักงานลาออกด้วยความสมัครใจจำนวนมาก อาจเป็นสัญญาณบ่งบอกถึงปัญหาภายในองค์กร เช่น วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ดี หรือสวัสดิการที่ไม่น่าดึงดูด

สำหรับองค์กรในไทย การลาออกด้วยความสมัครใจ (Voluntary Turnover) เป็นเรื่องที่พบได้บ่อย โดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ ซึ่งมักมองหาโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตอย่างรวดเร็ว ดังนั้น การทำความเข้าใจสาเหตุของ Turnover แต่ละประเภทจึงเป็นสิ่งสำคัญในการวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ

Turnover Rate: มากกว่าแค่ตัวเลข

การติดตาม Turnover rate ไม่ใช่แค่การบันทึกตัวเลข แต่เป็นการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึก เพื่อทำความเข้าใจถึงสถานการณ์ภายในองค์กร องค์กรสามารถนำข้อมูล Turnover rate ไปใช้ในการปรับปรุงกระบวนการทำงาน พัฒนากลยุทธ์การรักษาพนักงาน และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดียิ่งขึ้น

ตัวอย่างเช่น หาก Turnover rate สูงขึ้นอย่างผิดปกติในแผนกใดแผนกหนึ่ง องค์กรควรตรวจสอบหาสาเหตุ และแก้ไขปัญหาอย่างทันท่วงที

นอกจากนี้ Turnover rate ยังเป็นตัวชี้วัดที่สำคัญในการประเมินประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรบุคคล รวมถึงการคาดการณ์แนวโน้มในอนาคต เพื่อเตรียมความพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน และรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าให้อยู่กับองค์กรได้นานที่สุด

คุณอาจสนใจ: เข้าใจ Employee Engagement คืออะไร เพิ่มเติมเพื่อเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานกับองค์กร

ผลกระทบของ Turnover Rate สูง

Turnover rate ที่สูงส่งผลกระทบต่อองค์กรในหลายด้าน ทั้งในแง่ของ ต้นทุน และ ประสิทธิภาพการทำงาน

การที่ต้องสรรหา ฝึกอบรม และปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ล้วนก่อให้เกิดต้นทุนที่สูง ยิ่งไปกว่านั้น การสูญเสียพนักงานที่มีประสบการณ์ ยังหมายถึงการสูญเสียความรู้ ความเชี่ยวชาญ และเครือข่ายลูกค้า ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กร

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานขายลาออก องค์กรอาจสูญเสียลูกค้าสำคัญ และต้องใช้เวลาในการสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าใหม่ ซึ่งเป็นความท้าทายที่องค์กรต้องเผชิญ โดยเฉพาะในสภาวะเศรษฐกิจที่มีการแข่งขันสูงเช่นปัจจุบัน

เทคนิคการคำนวณ Turnover Rate ที่แม่นยำ

อินโฟกราฟิกนี้แสดงอัตราการลาออกเฉลี่ยของพนักงานในอุตสาหกรรมต่างๆ ในประเทศไทย เห็นได้ชัดว่าอุตสาหกรรมค้าปลีกมีอัตราการลาออกสูงที่สุด รองลงมาคือเทคโนโลยีและสุขภาพ ข้อมูลเหล่านี้มีประโยชน์อย่างยิ่งต่อการวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล

การคำนวณ Turnover Rate ให้แม่นยำถือเป็นหัวใจสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล เพราะช่วยให้เห็นภาพรวมของความมั่นคงขององค์กร และสามารถนำข้อมูลไปปรับปรุงกลยุทธ์ต่างๆ มาดูวิธีการคำนวณ Turnover Rate ด้วยสูตรและเทคนิคที่แม่นยำ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือและนำไปใช้ประโยชน์ได้จริง

สูตรการคำนวณ Turnover Rate

สูตรพื้นฐานที่ใช้ในการคำนวณ Turnover Rate คือ:

(จำนวนพนักงานที่ลาออกในช่วงเวลาที่กำหนด / จำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน) * 100

ยกตัวอย่างเช่น หากใน 1 ปี มีพนักงานลาออก 20 คน จากจำนวนพนักงานเฉลี่ย 200 คน Turnover Rate จะเท่ากับ (20/200)*100 = 10%

เทคนิคการรวบรวมข้อมูล

การรวบรวมข้อมูลที่ถูกต้องแม่นยำเป็นสิ่งสำคัญ ควรบันทึกข้อมูลการเข้าออกของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ พร้อมทั้งบันทึกเหตุผลในการลาออก เพื่อนำมาวิเคราะห์หาสาเหตุและแนวทางแก้ไข ควรแยกข้อมูลการลาออกแบบสมัครใจ (Voluntary Turnover) และแบบไม่สมัครใจ (Involuntary Turnover) เพื่อให้เห็นภาพที่ชัดเจนและแม่นยำยิ่งขึ้น

เพื่อให้เข้าใจถึงวิธีการคำนวณที่หลากหลายและเหมาะสมกับสถานการณ์ขององค์กร ลองมาดูตารางเปรียบเทียบวิธีการคำนวณ Turnover Rate กัน

ตารางด้านล่างนี้สรุปเปรียบเทียบสูตรการคำนวณแบบต่างๆ พร้อมข้อดี-ข้อเสียของแต่ละวิธี เพื่อช่วยให้คุณเลือกวิธีที่เหมาะสมกับองค์กรของคุณ

จากตารางจะเห็นได้ว่าแต่ละวิธีมีข้อดีข้อเสียแตกต่างกันไป การเลือกใช้วิธีคำนวณ Turnover Rate ที่เหมาะสมจะช่วยให้ได้ข้อมูลที่แม่นยำและเป็นประโยชน์ต่อการวิเคราะห์และวางแผนกลยุทธ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การเลือกช่วงเวลาที่เหมาะสม

การเลือกช่วงเวลาในการคำนวณ Turnover Rate ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ โดยทั่วไปนิยมคำนวณเป็นรายปี รายไตรมาส หรือรายเดือน หากต้องการวิเคราะห์ผลกระทบจากเหตุการณ์เฉพาะ เช่น การเปลี่ยนแปลงนโยบาย อาจเลือกช่วงเวลาที่สั้นลง เช่น รายสัปดาห์

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยและวิธีหลีกเลี่ยง

• การไม่แยกประเภทการลาออก: ควรแยกประเภทการลาออกเป็น Voluntary และ Involuntary เพื่อให้เข้าใจสาเหตุที่แท้จริง
• การใช้ข้อมูลที่ไม่ครบถ้วน: ควรตรวจสอบความถูกต้องและครบถ้วนของข้อมูลก่อนนำมาคำนวณ
• การไม่วิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึก: ไม่ควรดูแค่ตัวเลข ควรวิเคราะห์ถึงสาเหตุและแนวโน้มเพื่อนำไปปรับปรุงกลยุทธ์

การใช้เครื่องมือดิจิทัล

ปัจจุบันมีเครื่องมือดิจิทัลมากมายที่ช่วยในการคำนวณและวิเคราะห์ Turnover Rate เช่น โปรแกรม HRIS หรือแพลตฟอร์มบริหารจัดการพนักงาน ซึ่งช่วยให้การติดตามและวิเคราะห์มีประสิทธิภาพ และสามารถนำข้อมูลไปใช้ในการวางแผนกลยุทธ์ต่างๆ ได้อย่างแม่นยำ แพลตฟอร์มอย่าง Happily.ai ช่วยให้คุณติดตามข้อมูลพนักงานได้แบบเรียลไทม์ รวมถึงวิเคราะห์ปัจจัยที่ส่งผลต่อ Turnover Rate และนำเสนอแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมกับองค์กร

ตัวอย่างการคำนวณที่ใช้งานได้จริง

สมมติว่าบริษัท A มีพนักงาน ณ วันที่ 1 มกราคม 2567 จำนวน 100 คน และ ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2567 มีพนักงาน 90 คน ในระหว่างปีมีพนักงานลาออก 20 คน ดังนั้น จำนวนพนักงานเฉลี่ยคือ (100+90)/2 = 95 คน Turnover Rate ของบริษัท A คือ (20/95)*100 = 21.05% ซึ่งถือว่าค่อนข้างสูง บริษัท A ควรวิเคราะห์หาสาเหตุและวางแผนแก้ไขโดยด่วน

การเข้าใจเทคนิคการคำนวณ การรวบรวมข้อมูล และการแปลผล Turnover Rate จะช่วยให้องค์กรบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดแรงงาน นี่คือเหตุผลที่ Happily.ai มุ่งมั่นพัฒนาเครื่องมือและโซลูชั่นที่ช่วยให้องค์กรไทยบริหารจัดการพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง และลด Turnover Rate ให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม

สภาพการณ์ Turnover Rate ในไทยปัจจุบัน

ภาพรวมของ อัตราการลาออกจากงาน (turnover rate) ในประเทศไทยสะท้อนให้เห็นถึงความเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในตลาดแรงงาน การเข้าใจสภาพการณ์นี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กรต่างๆ ในการวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคที่การแข่งขันในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง

แนวโน้ม Turnover Rate ในประเทศไทย

ในปี พ.ศ. 2566 อัตราการลาออกจากงานในประเทศไทยมีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะในสายงานดิจิทัลและ IT ผลสำรวจของ WTW พบว่าอาชีพในสาย Digital Marketing และ IT Developer มีอัตราการลาออกสูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วไปถึง 9% หรือคิดเป็นเกือบ 20% ในขณะที่อัตราการลาออกโดยเฉลี่ยของทั้งประเทศอยู่ที่ 10.9% สำหรับการลาออกโดยสมัครใจ และ 4.9% สำหรับการลาออกโดยไม่สมัครใจ ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวโน้ม turnover rate

การแข่งขันที่รุนแรงในตลาดแรงงาน โดยเฉพาะในสายงานที่ต้องการทักษะเฉพาะทาง เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้อัตราการลาออกเพิ่มสูงขึ้น พนักงานที่มีความสามารถสูงมักได้รับข้อเสนองานที่น่าสนใจจากบริษัทอื่นๆ ซึ่งเป็นความท้าทายที่องค์กรต่างๆ ต้องเตรียมรับมือ

Turnover Rate ในแต่ละอุตสาหกรรม

อัตราการลาออกจากงานมีความแตกต่างกันไปในแต่ละอุตสาหกรรม อุตสาหกรรมที่มีการแข่งขันสูง เช่น เทคโนโลยีและดิจิทัล มักมีอัตราการลาออกสูงกว่าอุตสาหกรรมอื่นๆ ขณะที่อุตสาหกรรมที่เน้นความมั่นคง เช่น ภาครัฐ อาจมีอัตราการลาออกที่ต่ำกว่า

ปัจจัยที่ส่งผลต่อความแตกต่างนี้มีหลากหลาย เช่น โอกาสในการเติบโต วัฒนธรรมองค์กร และสภาพแวดล้อมการทำงาน ขนาดขององค์กรก็มีส่วนเกี่ยวข้อง โดยทั่วไปบริษัทขนาดเล็กมักมีอัตราการลาออกสูงกว่าบริษัทขนาดใหญ่ อาจเป็นเพราะทรัพยากรและโอกาสในการเติบโตที่จำกัดกว่า แต่ในขณะเดียวกัน บริษัทขนาดเล็กก็อาจมีข้อได้เปรียบในเรื่องความใกล้ชิดและความยืดหยุ่นในการทำงาน ซึ่งสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานได้

เปรียบเทียบ Turnover Rate ของไทยกับภูมิภาคและทั่วโลก

เมื่อเปรียบเทียบกับประเทศอื่นๆ ในภูมิภาคอาเซียนและทั่วโลก อัตราการลาออกของไทยอยู่ในระดับปานกลาง อย่างไรก็ตาม แนวโน้มที่เพิ่มสูงขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เป็นสัญญาณที่องค์กรในไทยไม่ควรมองข้าม

การศึกษาและทำความเข้าใจสภาพการณ์ turnover rate ในประเทศอื่นๆ จะช่วยให้องค์กรไทยสามารถปรับตัวและเตรียมรับมือกับความท้าทายในอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับอัตราการลาออก ไม่เพียงแต่ช่วยให้องค์กรเข้าใจสถานการณ์ปัจจุบัน แต่ยังช่วยในการวางแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับสถานการณ์จริง และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับ สภาพแวดล้อมการทำงานและวัฒนธรรมองค์กรในปี 2024 เพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับความท้าทายและโอกาสในอนาคต

ปัจจัยที่ผลักดันให้ Turnover Rate สูงขึ้น

การลาออกของพนักงาน หรือ Turnover Rate ที่สูงขึ้นนั้น เป็นเรื่องที่ซับซ้อนและมีหลายปัจจัยประกอบกัน องค์กรจำเป็นต้องเข้าใจถึงสาเหตุเบื้องหลังการตัดสินใจลาออกของพนักงาน เพื่อวางแผนรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าไว้

ปัจจัยภายในองค์กร

ปัญหาภายในองค์กรเองมักเป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้พนักงานลาออก ซึ่งอาจประกอบด้วยหลายปัจจัย ดังนี้

• ค่าตอบแทนและสวัสดิการ: เงินเดือนและสวัสดิการเป็นปัจจัยสำคัญ หากพนักงานรู้สึกว่าได้รับค่าตอบแทนไม่เหมาะสมกับความสามารถและประสบการณ์ หรือสวัสดิการไม่ตอบโจทย์ พวกเขามักมองหาโอกาสใหม่ๆ ที่ดีกว่า ผลสำรวจ Salary & Work Trend ของ Adecco ปี 2566-2567 พบว่าคนไทยต้องการเงินเดือนเพิ่มขึ้นเฉลี่ย 20% เมื่อเปลี่ยนงาน โดยเฉพาะกลุ่มทำงานในตำแหน่งเดิมไม่เกิน 2 ปี ประมาณ 30% ต้องการเงินเดือนเพิ่มขึ้นมากกว่า 30% ดูรายละเอียดเพิ่มเติม
• โอกาสในการเติบโตและพัฒนา: พนักงานต้องการเรียนรู้ พัฒนาตนเอง และเติบโตในสายอาชีพ หากองค์กรไม่มีเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน หรือไม่สนับสนุนการพัฒนาศักยภาพ พนักงานอาจรู้สึกถึงทางตันและตัดสินใจลาออก
• วัฒนธรรมองค์กร: วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ดี เช่น ขาดความโปร่งใส การสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพ หรือสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ ล้วนส่งผลต่อความพึงพอใจและกระตุ้นให้พนักงานลาออก
• ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน: ความสัมพันธ์ที่ดีในที่ทำงานเป็นสิ่งสำคัญ หากมีความสัมพันธ์ที่ไม่ราบรื่นกับหัวหน้างาน หรือมีปัญหาความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน อาจทำให้พนักงานไม่มีความสุขและเลือกที่จะลาออก

ปัจจัยภายนอกองค์กร

นอกจากปัจจัยภายใน ยังมีปัจจัยภายนอกที่องค์กรควบคุมไม่ได้ ซึ่งมีอิทธิพลต่อ Turnover Rate ได้เช่นกัน

• สภาวะตลาดแรงงาน: เมื่อตลาดแรงงานมีความต้องการสูง พนักงานที่มีความสามารถมักได้รับข้อเสนองานจากหลายบริษัท ทำให้มีโอกาสเลือกงานที่เหมาะสมมากขึ้น องค์กรจึงอาจสูญเสียพนักงานที่มีศักยภาพ
• สภาพเศรษฐกิจ: ภาวะเศรษฐกิจมีผลต่อการตัดสินใจ ช่วงเศรษฐกิจตกต่ำ พนักงานอาจกังวลเรื่องความมั่นคง ขณะที่เศรษฐกิจเฟื่องฟู พนักงานอาจมั่นใจในการหางานใหม่มากขึ้น
• ปัจจัยส่วนบุคคล: การลาออกบางครั้งเกิดจากปัจจัยส่วนบุคคล เช่น ปัญหาสุขภาพ การย้ายที่อยู่ หรือต้องการเปลี่ยนสายอาชีพ ซึ่งองค์กรควบคุมได้ยาก

ความแตกต่างระหว่างกลุ่มอายุและสายงาน

Turnover Rate แตกต่างกันไปในแต่ละกลุ่มอายุและสายงาน พนักงานรุ่นใหม่มักเปลี่ยนงานบ่อยกว่ารุ่นเก่า บางสายงานที่มีการแข่งขันสูง เช่น สายงานเทคโนโลยี มักมี Turnover Rate สูงกว่าสายงานอื่นๆ

การเข้าใจปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อ Turnover Rate ช่วยให้องค์กรวางกลยุทธ์รักษาพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การสร้างสภาพแวดล้อมที่ดี การพัฒนาโปรแกรมฝึกอบรม และการเสนอค่าตอบแทนและสวัสดิการที่แข่งขันได้ เพื่อลด Turnover Rate และรักษาบุคลากรไว้ในระยะยาว Happily.ai ช่วยวิเคราะห์ปัจจัยเหล่านี้ และเสนอกลยุทธ์สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง และลดอัตราการลาออกของพนักงาน

ผลกระทบที่องค์กรต้องเผชิญจาก turnover rate สูง

อัตราการลาออกของพนักงาน หรือ turnover rate ที่สูงนั้นสร้างผลกระทบเชิงลบต่อองค์กรอย่างมาก ไม่เพียงแต่ต้นทุนที่มองเห็นได้อย่างชัดเจน แต่ยังรวมถึงต้นทุนแฝงที่หลายองค์กรมักมองข้ามไป การเข้าใจผลกระทบเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรเห็นความสำคัญของการรักษาพนักงาน และนำไปสู่การวางแผนกลยุทธ์รับมือได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ต้นทุนทางการเงินโดยตรง

เมื่อพนักงานลาออก องค์กรต้องเสียค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงานใหม่ เช่น ค่าลงประกาศรับสมัคร ค่าสัมภาษณ์ และค่าตรวจสอบประวัติ นอกจากนี้ยังมีค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและปฐมนิเทศพนักงานใหม่ เพื่อให้สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่องค์กรกำหนด

อีกทั้งในช่วงที่ตำแหน่งงานว่างลง องค์กรก็จะสูญเสียผลผลิตไปด้วย ต้นทุนทั้งหมดนี้ล้วนเป็นภาระทางการเงินที่องค์กรต้องแบกรับ

ผลกระทบต่อความรู้และประสบการณ์ในองค์กร

การสูญเสียพนักงานที่มีประสบการณ์ หมายถึงการสูญเสียความรู้ ความเชี่ยวชาญ และทักษะเฉพาะทางที่สั่งสมมา สิ่งเหล่านี้ถือเป็นทรัพย์สินที่ไม่มีตัวตน แต่มีมูลค่ามหาศาลต่อองค์กร

การถ่ายทอดความรู้จากพนักงานเก่าไปสู่พนักงานใหม่ต้องใช้เวลาและทรัพยากร และอาจไม่สามารถถ่ายทอดได้ทั้งหมด ซึ่งส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมลดลง

ผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของทีม

การลาออกของเพื่อนร่วมงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นบุคลากรสำคัญ ย่อมส่งผลต่อขวัญและกำลังใจของทีมที่เหลืออยู่ อาจทำให้ทีมรู้สึกสูญเสีย เสียขวัญ และไม่มั่นคง ซึ่งจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและความร่วมมือในทีม

ประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง

Turnover rate ที่สูงทำให้เกิดภาวะขาดแคลนบุคลากร พนักงานที่เหลืออยู่ต้องทำงานหนักขึ้น เกิดความเครียดและความเหนื่อยล้าสะสม ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง คุณภาพงานอาจไม่เป็นไปตามมาตรฐาน และอาจเกิดความผิดพลาดได้ง่ายขึ้น ซึ่งในระยะยาวจะส่งผลเสียต่อองค์กร

ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติ เกี่ยวกับภาวะการทำงานของประชากรในไตรมาสที่ 3 พ.ศ. 2567 ระบุว่า จำนวนผู้มีงานทำลดลงเล็กน้อยจาก 40.09 ล้านคน เหลือ 40.04 ล้านคน หรือลดลง 0.05 ล้านคนเมื่อเทียบกับช่วงเวลาเดียวกันของปีก่อนหน้า อ่านรายละเอียดเพิ่มเติม ข้อมูลนี้สะท้อนถึงความผันผวนในตลาดแรงงาน และเป็นอีกปัจจัยที่องค์กรต้องนำมาพิจารณา

ความเสี่ยงต่อความเชื่อมั่นของลูกค้า

หาก turnover rate สูงในทีมที่ต้องติดต่อกับลูกค้าโดยตรง เช่น ทีมขายหรือทีมบริการลูกค้า อาจทำให้สูญเสียความเชื่อมั่นจากลูกค้าได้ เพราะลูกค้าต้องเริ่มสร้างความสัมพันธ์ใหม่กับพนักงานที่ไม่คุ้นเคย การบริการอาจไม่ต่อเนื่อง และอาจเกิดความผิดพลาดในการสื่อสาร ซึ่งส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์ขององค์กร

กรณีศึกษาจากองค์กรในประเทศไทย

หลายองค์กรในไทยประสบความสำเร็จในการลด turnover rate ด้วยกลยุทธ์ต่างๆ เช่น การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง การให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงาน การเสนอผลตอบแทนและสวัสดิการที่แข่งขันได้ และการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ซึ่งองค์กรอื่นๆ สามารถนำไปปรับใช้ได้ และคุณอาจสนใจ เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบ Recognition and Rewards เพื่อสร้างแรงจูงใจและรักษาพนักงานที่มีคุณค่า

กลยุทธ์ลด turnover rate ที่ได้ผลจริง

การรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้กับองค์กรเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จในระยะยาว Turnover rate คือ อัตราการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์กร หาก Turnover rate สูงเกินไป จะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน ต้นทุน และขวัญกำลังใจของทีม ดังนั้น การวางกลยุทธ์เพื่อลด Turnover rate จึงเป็นสิ่งที่องค์กรทุกขนาดควรให้ความสำคัญ

การสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมตั้งแต่เริ่มต้น

การสรรหาบุคลากรที่ “ใช่” ตั้งแต่แรกเริ่มเป็นก้าวสำคัญในการลด Turnover rate เริ่มจากการกำหนดคุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานอย่างชัดเจน ใช้กระบวนการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมเพื่อประเมินความเหมาะสมของผู้สมัคร และอย่าลืมประเมินความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กรด้วย

เพราะการเลือกคนที่ “ใช่” ไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน แต่ยังช่วยลดโอกาสที่พนักงานจะลาออกในอนาคตอีกด้วย

โปรแกรมปฐมนิเทศที่สร้างความประทับใจ

การสร้างโปรแกรมปฐมนิเทศที่ครอบคลุมและน่าสนใจ จะช่วยให้พนักงานใหม่ปรับตัวเข้ากับองค์กรได้อย่างรวดเร็ว เริ่มตั้งแต่การแนะนำเพื่อนร่วมงาน อธิบายวัฒนธรรมองค์กร และให้ข้อมูลที่จำเป็นในการทำงาน การมีพี่เลี้ยง (Mentor) คอยให้คำแนะนำก็เป็นอีกหนึ่งวิธีที่ช่วยให้พนักงานใหม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม

สิ่งเหล่านี้จะช่วยสร้างความผูกพันและลดโอกาสการลาออกในช่วงเริ่มต้น

เส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน

พนักงานทุกคนต้องการโอกาสในการเติบโตและพัฒนาตนเอง องค์กรควรสร้างเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน มีโปรแกรมฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะ และสนับสนุนให้พนักงานได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ การมีระบบประเมินผลงานที่โปร่งใสและเป็นธรรม พร้อมทั้งให้ feedback อย่างสม่ำเสมอ

จะช่วยให้พนักงานเห็นคุณค่าในตนเองและมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเองต่อไป

วัฒนธรรมองค์กรที่น่าอยู่

วัฒนธรรมองค์กรที่ดีเป็นเหมือนแม่เหล็กที่ดึงดูดและรักษาพนักงานไว้ สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สนุกสนาน เคารพซึ่งกันและกัน และส่งเสริมให้เกิดความร่วมมือ การสื่อสารภายในที่เปิดกว้างและโปร่งใส จะช่วยลดความขัดแย้งและสร้างความไว้วางใจ

องค์กรที่ให้ความสำคัญกับความสุขของพนักงาน ย่อมมี Turnover rate ที่ต่ำกว่า

ผลตอบแทนและสวัสดิการที่แข่งขันได้

ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมเป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดและรักษาพนักงาน ศึกษาอัตราเงินเดือนในตลาดแรงงาน และออกแบบแพคเกจผลตอบแทนที่แข่งขันได้ รวมถึงสวัสดิการที่ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงาน เช่น ประกันสุขภาพ วันลาพักร้อน และสวัสดิการอื่นๆ

การให้โบนัสหรือรางวัลตามผลงาน ก็เป็นอีกหนึ่งวิธีที่ช่วยสร้างแรงจูงใจและเพิ่มความพึงพอใจ

สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน

พนักงานยุคใหม่ให้ความสำคัญกับสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน องค์กรควรสนับสนุนให้พนักงานมีเวลาพักผ่อนที่เพียงพอ และไม่กดดันให้ทำงานหนักเกินไป การมีนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น การทำงานจากที่บ้าน หรือการกำหนดเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น

จะช่วยให้พนักงานสามารถจัดการเวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพ และลดความเครียดจากการทำงาน

เทคนิค Stay Interview

Stay Interview คือการสัมภาษณ์พนักงานเพื่อทำความเข้าใจถึงปัจจัยที่ทำให้พวกเขาเลือกที่จะอยู่กับองค์กร และสิ่งที่องค์กรสามารถปรับปรุงเพื่อเพิ่มความพึงพอใจในการทำงาน เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการรักษาพนักงาน และช่วยป้องกันการลาออกล่วงหน้า

การใช้ข้อมูลเพื่อคาดการณ์และป้องกัน

การเก็บรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลพนักงาน เช่น ผลสำรวจความพึงพอใจ อัตราการลาออก และเหตุผลในการลาออก จะช่วยให้องค์กรสามารถคาดการณ์และป้องกัน Turnover rate ที่สูงได้ นำข้อมูลที่ได้มาใช้ในการปรับปรุงกลยุทธ์ และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานต้องการอยู่ต่อ คุณอาจสนใจ: Happily.ai แพลตฟอร์มที่ช่วยวัดผลและวิเคราะห์ข้อมูลพนักงาน เพื่อนำไปสู่การปรับปรุงกลยุทธ์และลด Turnover rate ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ตารางด้านล่างนี้แสดงกลยุทธ์การแก้ไขปัญหาตามสาเหตุการลาออกแต่ละประเภท เพื่อให้องค์กรสามารถนำไปปรับใช้ได้อย่างเหมาะสม

กลยุทธ์ลด turnover rate ตามประเภทปัญหา

จากตารางจะเห็นได้ว่า กลยุทธ์แต่ละแบบจะใช้ระยะเวลาและงบประมาณที่แตกต่างกันไป และการวัดผลก็ควรเลือกใช้ตัวชี้วัดที่เหมาะสมกับแต่ละกลยุทธ์ เพื่อให้เห็นผลลัพธ์ที่แท้จริง

การลด Turnover rate ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เป็นสิ่งที่คุ้มค่าต่อการลงทุน องค์กรที่สามารถรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ได้ ย่อมมีความได้เปรียบในการแข่งขัน และเติบโตอย่างยั่งยืน เริ่มต้นสร้างองค์กรที่พนักงาน “อยากอยู่” ด้วย Happily.ai แพลตฟอร์มที่จะช่วยคุณเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรและสร้างที่ทำงานแห่งความสุข