ผู้นำองค์กรทั่วโลกให้ความสนใจและทำงานอย่างหนักเพื่อพัฒนาค่านิยมองค์กรมานับทศวรรษ เพื่อสร้างความแตกต่างจากคู่แข่งในตลาด ค่านิยมองค์กรทำให้อัตลักษณ์ขององค์กรชัดเจนและถูกใช้เพื่อยึดโยงพนักงานในองค์กรเข้าไว้ด้วยกัน แต่บ่อยครั้งก็พบว่าค่านิยมองค์กรกลับใช้งานจริงไม่ได้ และขาดความซื่อสัตย์ ซึ่งกลับกลายเป็นสิ่งที่ทำร้ายและทำลายองค์กรแทน

ค่านิยมองค์กรที่ไร้ซึ่งความหมาย ไม่เพียงแต่ก่อความสิ้นหวังแก่คนในองค์กร แต่ยังบ่อนทำลายเครดิตการบริหารจัดการองค์กรด้วย กระนั้นการสร้างค่านิยมองค์กรที่แข็งแกร่งและยึดถือไว้อย่างมั่นคงก็เป็นเรื่องที่ท้าทายอย่างมาก หากต้องการให้ค่านิยมองค์กรของคุณมีคุณค่าและมีความหมาย ในฐานะผู้นำองค์กร บทความของ Harvard Business Review ฉบับนี้แนะนำไว้ว่า คุณควรดำเนินการตามกฏ 4 ข้ออย่างเคร่งครัด คือ 1. ทำความเข้าใจประเภทของค่านิยมองค์กร 2. ยึดถือค่านิยมอย่างแข็งขัน 3. เป็นเจ้าของกระบวนการสร้างและพัฒนาค่านิยมองค์กร และ 4. ถักทอค่านิยมหลักเข้าสู่ทุกอณูขององค์กร

ทำความเข้าใจประเภทของค่านิยมองค์กร (Understand the Different Types of Values)

บทความนี้ได้จำแนกค่านิยมองค์กรไว้ 4 ประเภทคือ

1. ค่านิยมหลัก (Core Values) คือ หลักการหรือข้อปฏิบัติที่ฝังรากลึกในองค์กร ช่วยชี้แนะแนวทางการปฏิบัติและเป็นดั่งสิ่งยึดเหนี่ยวหลักขององค์กร Collins และ Porras นักวิจัยและนักวิชาการด้านจิตวิทยาองค์กร นิยามค่านิยมหลักองค์กรไว้ว่า เป็นสิ่งที่สืบทอดต่อกันมา ละเมิดมิได้และไม่ประนีประนอมโดยเด็ดขาด ไม่ว่าจะเพื่อความสะดวกต่อการบริหารชั่วครั้งคราวหรือกำไรระยะสั้นก็ตาม ฉะนั้นค่านิยมหลักคือสิ่งที่สร้างความแตกต่างให้องค์กร และองค์กรต้องรักษาเอาไว้ให้มั่น

2. ค่านิยมที่สร้างแรงบันดาลใจ (Aspirational Values) คือ ค่านิยมที่ขาดหายไป แต่องค์กรอยากจะมีค่านิยมเหล่านี้ในอนาคต อาจเป็นเพราะองค์กรกำลังพัฒนากลยุทธ์ใหม่ จึงต้องสร้างค่านิยมใหม่ขึ้นมาสนับสนุน หรือเพราะเป็นข้อกำหนดจากตลาดหรืออุตสาหกรรมเอง อย่างไรก็ตาม องค์กรต้องระมัดระวังไม่สร้างค่านิยมประเภทนี้ขึ้นมาขัดกับค่านิยมหลักที่มีอยู่ มิเช่นนั้นพนักงานจะเกิดความสับสนว่า อะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดขององค์กรกันแน่

3. ค่านิยมพื้นฐาน (Permission-to-play Values) คือ ค่านิยมที่สะท้อนพฤติกรรมขั้นต่ำที่ยอมรับได้และมาตรฐานทางสังคมขององค์กรที่พนักงานต้องปฏิบัติตาม ค่านิยมประเภทนี้ไม่ค่อยแตกต่างกันมากนักในแต่ละบริษัท โดยเฉพาะองค์กรที่ทำงานในอุตสาหกรรมหรือประเทศเดียวกัน นั่นหมายความว่า เป็นค่านิยมที่ไม่ได้ช่วยสร้างแตกต่างระหว่างองค์กรกับคู่แข่งในตลาด
ตัวอย่างเช่น  บริษัทแห่งหนึ่งกล่าวว่า ความซื่อสัตย์ (Integrity) เป็นหนึ่งในค่านิยมหลักขององค์กร โดยให้เหตุผลว่า องค์กรจะไม่รับผู้สมัครที่ให้ข้อมูลประสบการณ์ทำงานที่เป็นเท็จเข้าพิจารณาในกระบวนการสรรหา ซึ่งเหตุผลนี้ไม่มีน้ำหนักมากพอที่จะสนับสนุนให้ความซื่อสัตย์เป็นค่านิยมหลักขององค์กรได้ เพราะองค์กรอื่น ๆ ก็ยึดถือแนวทางเดียวกันในการสรรหาพนักงานใหม่เข้าร่วมทีม หากความซื่อสัตย์ที่องค์กรอ้างว่าเป็นค่านิยมหลักคือข้อปฏิบัติพื้นฐานเช่นนี้ ก็ไม่ได้สามารถจัดความซื่อสัตย์เป็นค่านิยมหลักขององค์กรได้

4. ค่านิยมที่ได้มาโดยบังเอิญ (Accidental Values) คือ ค่านิยมที่เกิดขึ้นเองและคงอยู่ยาวนาน โดยที่ผู้นำไม่ได้มีส่วนบ่มเพาะขึ้นมาเลย ปกติแล้วค่านิยมประเภทนี้จะสะท้อนความสนใจและลักษณะนิสัยที่มีร่วมกันของพนักงาน ค่านิยมที่ได้มาโดยบังเอิญสามารถเป็นประโยชน์ต่อองค์กรได้ อย่างเช่น ในกรณีที่สร้างบรรยากาศของการไม่กีดกันแบ่งแยกในองค์กร แต่ก็อาจเกิดผลในทางตรงกันข้ามได้นั่นคือ ค่านิยมประเภทนี้อาจกีดกันโอกาสใหม่ ๆ ที่จะเข้ามาในอนาคตได้เช่นกัน เพื่อป้องกันความสับสนแก่พนักงาน ผู้นำต้องแยกค่านิยมประเภทนี้ออกจากค่านิยมหลักให้ชัดเจน
ตัวอย่างเช่น บริษัทแฟชั่นแห่งหนึ่งบังเอิญสร้างค่านิยมใหม่ขึ้นมาจากสไตล์และลุคของพนักงานในองค์กร นั่นคือคนที่ทำงานในบริษัทแห่งนี้ต้องเป็นคนที่ ทันสมัย เยาว์วัย และเท่ เมื่อสรรหาพนักงานใหม่เข้ามาในบริษัท พวกเขาก็เผลอสรรหาแต่พนักงานที่เป็นไปตามสามข้อข้างต้น จึงพลาดโอกาสได้ร่วมงานกับผู้สมัครที่มากด้วยความสามารถ หากแต่สูงวัยกว่า ไม่ได้ดูฮิปและทันสมัยเท่าใดนัก องค์กรจึงจำเป็นต้องทำความเข้าใจใหม่ว่า การเป็นคนเยาว์วัยและทันสมัยไม่ได้มีความเกี่ยวข้องแต่อย่างใดกับค่านิยมองค์กร แต่ต้องให้โอกาสทุกคนได้รับการพิจารณาอย่างเท่าเทียมกัน หากพวกเขายึดถือค่านิยมไปในแนวทางเดียวกันกับองค์กร

ยึดถือค่านิยมอย่างแข็งขัน (Be Aggressively Authentic)

หลายองค์กรมองค่านิยมเป็นเพียงเครื่องมือทางการตลาด หรือเป็นอีเวนต์เปิดตัวแคมเปญการตลาดเพื่อประเมินความสนใจจากผู้คน ไม่ใช่เพื่อค่านิยมองค์กรเอง มุมมองเช่นนี้เป็นการบ่อนทำลายเครดิตของ CEO และผู้นำองค์กรได้ ถึงแม้องค์กรที่ผู้นำให้ความสำคัญกับค่านิยมองค์กร ก็สามารถตกหลุมพรางของค่านิยมที่ดูดีแต่ไม่สามารถทำให้องค์กรแตกต่างและมีเอกลักษณ์ได้ เพราะยึดถือค่านิยมที่ซ้ำซ้อนและพบเห็นได้ทั่วไป ตัวอย่างเช่น ความซื่อสัตย์ ความพึงพอใจของลูกค้า ทีมเวิร์ก เราไม่ปฏิเสธว่าค่านิยมเหล่านี้เป็นค่านิยมที่ดี แต่เพราะความซ้ำซ้อน จึงยากที่จะทำให้พฤติกรรมของพนักงานในองค์กรของคุณแตกต่างจากที่อื่น แต่พวกเขาจะกลืนไปกับฝูงชนแทน

💡
ถ้าคุณไม่พร้อมรับความเจ็บปวดและความยากลำบากจากการปฏิบัติตามค่านิยมองค์กรของคุณ ก็อย่าเสียเวลาสร้างขึ้นมาตั้งแต่แรกเลย

Intel ภูมิใจกับวัฒนธรรมองค์กรที่เปรียบดั่งหนามแหลมทิ่มแทงของพวกเขาอย่างมาก พนักงานทุกคนจะถูกกระตุ้นให้รับความเสี่ยงต่อความท้าทายสถานการณ์ปัจจุบันและเผชิญหน้ากับปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ตัวอย่างเช่น ในระหว่างอบรมพนักงานใหม่ พวกเขาจะได้รับคำชี้แนะถึงการโต้เถียงและปะทะกันด้วยวาจาโดยที่ไม่รู้สึกขุ่นเคืองกัน อีกตัวอย่างที่ชัดเจนก็คือ CEO คนหนึ่งที่ชอบความท้าทายและตำหนิต่อว่าในบางที ก็เคยบอกลูกน้องกลางที่ประชุมผู้บริหารมาแล้วว่า “หากยังนำเสนอเรื่องน่าเบื่อแบบนี้ต่ออีก ผมว่าคุณหยุดแล้วกลับมาใหม่อาทิตย์หน้าพร้อมเรื่องราวที่น่าสนใจกว่านี้จะดีกว่านะ”

การยึดถือค่านิยมองค์กรอย่างแข็งขันก็ช่วยให้ตัดสินใจอย่างมีกลยุทธ์ได้เช่นกัน Webcor Builders ผู้นำด้านการบริหารการก่อสร้างในแถบ San Francisco ตัดสินใจเข้าซื้อธุรกิจจากคู่ค้าของบริษัทเอง ซึ่งเป็นองค์กรผู้ให้บริการเดินสายส่งสัญญาณเครือข่ายที่มีเทคโนโลยีแบนด์วิดท์สูง (High Bandwidth) การควบรวมกิจการครั้งนี้อาจดูโง่เขลาสำหรับองค์กรที่ดำเนินธุรกิจในอุตสาหกรรมก่อสร้างมาตลอด และไม่สันทัดในองค์ความรู้เกี่ยวกับเครือข่ายอินเตอร์เน็ตนัก แต่ผลลัพธ์ที่ออกมาคือประสบความสำเร็จอย่างมาก เพราะทำให้สถาปนิกและวิศวกรสามารถละทิ้งพิมพ์เขียวโครงข่ายสัญญาณที่เข้าใจยาก และพึ่งพาองค์ความรู้จากเพื่อนร่วมงานหน้าใหม่ผู้ที่มีความเชี่ยวชาญและชำนาญได้ ช่วยประหยัดเวลาและงบประมาณไปได้อย่างมาก การตัดสินใจครั้งสำคัญนี้เกิดขึ้นได้เพราะผู้บริหารยึดถือใน “นวัตกรรม (Innovation)” ซึ่งเป็นค่านิยมองค์กรของ Webcor Builders มากพอ ๆ กับที่มองเป็นโอกาสทางธุรกิจ

เป็นเจ้าของกระบวนการสร้างและพัฒนาค่านิยมองค์กร (Own the Process)

หลังจากกำหนดค่านิยมใหม่ได้แล้ว ผู้บริหารส่วนใหญ่ก็จะมอบให้ฝ่ายบุคคลไปดำเนินการต่อ ไม่ว่าจะส่งแบบสำรวจไปให้พนักงานทำ หรือจัดงานประชุมองค์กรเพื่อสร้างความเข้าใจและยอมรับในค่านิยมองค์กร ซึ่งเป็นการดำเนินงานที่ขาดความเข้าใจในเรื่องค่านิยมองค์กรเอามาก ๆ เนื่องจากการสร้างค่านิยมใหม่ไม่ได้มีความเกี่ยวข้องอะไรเลยกับการสร้างฉันทามติกับคนในองค์กร หากแต่เป็นการกำหนดรากฐานและความเชื่ออันแข็งแรงสำหรับคนหมู่มากผ่านการคัดสรรและลงความเห็นกันในกลุ่มเล็ก ๆ อันประกอบด้วย CEO ผู้ก่อตั้งบริษัท ผู้บริหารระดับสูงและเฉพาะพนักงานที่เป็นกุญแจสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงต่างหาก สุดท้ายค่านิยมองค์กรที่ผ่านการคัดสรรจากกลุ่มคนเหล่านี้ ก็จะทำหน้าที่กรองพนักงานที่ยึดถือค่านิยมเดียวกันกับองค์กรออกมา ส่วนกลุ่มที่ไม่ได้เห็นไปในทางเดียวกันก็เพียงแค่แยกย้ายไปอยู่กับองค์กรที่เหมาะสมกับพวกเขามากกว่าเท่านั้นเอง

ตัวอย่างเช่น เมื่อ CEO ของบริษัทเทคโนโลยีแห่งหนึ่งมอบให้ฝ่ายบุคคลเป็นคนนำการสร้างค่านิยมใหม่ หลังจากประชุมกันหลายครั้งก็ได้ข้อสรุปว่า ความร่วมมือกัน (Collaboration) จะเป็นหนึ่งในค่านิยมองค์กร และ CEO ก็เห็นด้วย โดยที่ไม่ได้คิดไตร่ตรองมากนัก แต่ไม่กี่อาทิตย์ต่อมา CEO ก็ปฏิเสธค่านิยมนี้อย่างสิ้นเชิง โดยให้เหตุผลว่า เขาไม่เชื่อในการทำงานเป็นทีม แต่เชื่อว่าการทำงานแยกขาดจากกัน จะทำให้พนักงานสร้างผลงานได้อย่างยอดเยี่ยม ผลจากคำพูดของเขาได้สร้างความสับสนและความผิดหวังแก่พนักงานอย่างมาก อย่างที่ผู้บริหารระดับสูงท่านหนึ่งทิ้งท้ายไว้ก่อนออกจากองค์กรคือ “สิ่งที่เราพูดกับสิ่งเราทำจริง ๆ มีช่องว่างต่างกันเกินไป”

ในขณะที่บริษัทยา MedPointe กลับเลือกค่านิยมที่ผู้บริหารระดับสูงอยากให้เกิดขึ้นในองค์กร ผ่านการวิเคราะห์คุณสมบัติจากพนักงานตัวอย่างและคัดสรรค่านิยมองค์กรออกมาในการประชุมระหว่างผู้บริหารด้วยกันเพียง 7 คน ซึ่งผลที่ได้ก็เป็นไปในทางตรงข้ามกับบริษัทเทคโนโลยีข้างต้น ค่านิยมองค์กรที่ตั้งมาใหม่กลายเป็นเครื่องมือคัดกรองพนักงานที่ไปต่อกับองค์กรได้ เพราะพวกเขายึดถือค่านิยมไปในทิศทางเดียวกันกับองค์กร

การสร้างค่านิยมองค์กรใช้หลักการเดียวกันกับการบ่มไวน์ชั้นดี ผู้นำต้องปล่อยให้กระบวนการไหลผ่านกระแสธารของเวลา ไม่รีบเร่งและเร่งรัดให้เกิดขึ้น และต้องหมั่นคิดทบทวนและหารืออยู่เสมอว่าค่านิยมที่ตั้งไว้นั้นเหมาะสมกับองค์กรแล้วหรือไม่ เช่น องค์กรระดับนานาชาติแห่งหนึ่งเปลี่ยนค่านิยมจากความโปร่งใส (Transparent) เป็น ความร่วมมือกัน (Collaborative) เพราะความหมายโดยนัยของคำว่า “ความโปร่งใส” สำหรับฝั่งอเมริกาและยุโรปนั้นแตกต่างกัน ฝ่ายบริหารจึงตัดสินใจเปลี่ยนค่านิยมเป็น “ความร่วมมือกัน” ให้เหมาะสมกับองค์กรและมีนัยยะสากลมากที่สุดเพื่อป้องกันความสับสน

ถักทอค่านิยมหลักเข้าสู่ทุกอณูขององค์กร (Weave Core Values)

หลังจากที่องค์กรมีค่านิยมที่เหมาะสมแล้ว ทำให้แน่ใจว่า ค่านิยมองค์กรของคุณฝังลึกลงไปในทุกกระบวนการที่มีพนักงานเกี่ยวข้องด้วย ตั้งแต่การสรรหาพนักงาน การบริหารประสิทธิภาพการทำงาน (Performance management) หลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งและการให้รางวัล หรือกระทั่งการยกเลิกนโยบายขององค์กร ตั้งแต่วันแรกที่เข้าสัมภาษณ์จนถึงวันสุดท้ายของการทำงานในองค์กร พนักงานทุกคนควรได้รับรู้และเน้นย้ำอย่างสม่ำเสมอว่า ค่านิยมองค์กรคือรากฐานของทุกการตัดสินใจในองค์กรแห่งนี้

Comergent คือตัวอย่างที่น่าสนใจ ตั้งแต่ขั้นตอนสรรหาพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นพนักงานต้อนรับจนไปถึงรองประธานบริษัท ทุกคนต้องผ่านการไตร่ตรองและพิจารณาหลายครั้ง ไม่ใช่เพียงแค่ทักษะและประสบการณ์การทำงานเท่านั้น แต่หมายรวมถึงความเข้ากันได้กับค่านิยมขององค์กร ระหว่างสัมภาษณ์ผู้สมัครจะต้องตอบคำถามที่ทดสอบเรื่องการผลักดันตัวเองและความมุ่งมั่นทุ่มเท อันเป็นหนึ่งในค่านิยมหลักขององค์กร และหลังจากผ่านการคัดเลือกเข้ามาร่วมทีม พนักงานทุกคนก็จะได้รับการเน้นย้ำถึงค่านิยมองค์กรอย่างสม่ำเสมอ ผ่านเครื่องมืออย่างการให้รางวัล เช่น หุ้นบริษัท เงินโบนัส และการขึ้นเงินเดือน เป็นต้น แม้กระทั่งการปล่อยให้พนักงานแยกย้ายออกไปก็มีค่านิยมเป็นฐานในการตัดสินใจเช่นกัน ดังเช่นที่ CEO กล่าวว่า “เขาสามารถร่วมงานกับคนที่ต้องการการโค้ชและพัฒนาทักษะได้ ดีกว่ายอมทนอยู่กับคนที่ไม่ยึดถือค่านิยมองค์กร”

เมื่อคุณสร้างและพัฒนาค่านิยมหลักขององค์กร จงซื่อสัตย์ต่อตัวตนของคุณ และเมื่อนำไปใช้ก็ต้องยึดถือไว้อย่างมั่นคง ไม่สั่นคลอนและไม่ประนีประนอม จำไว้เสมอว่า กลยุทธ์องค์กรคุณอาจเปลี่ยนไปได้ แต่ค่านิยมองค์กรไม่สามารถเปลี่ยนได้ตลอดเวลา และหากคุณไม่ปฏิบัติตามค่านิยมองค์กรอย่างเคร่งครัด ก็จะก่อความเสียหายอย่างใหญ่หลวงต่อวัฒนธรรมองค์กรของคุณเอง ดังนั้น หากผู้นำองค์กรทุ่มเทเวลาและพลังงานลงไปกับการสร้างสรรค์ค่านิยมองค์กรที่จริงแท้และมีคุณค่าแล้ว ผลลัพธ์ที่ดีก็จะเกิดขึ้นกับองค์กรของคุณอย่างแน่นอน

Happily.ai ช่วยคุณได้นะ

Happily.ai ช่วยให้ผู้นำสร้างบทสนทนาที่มีประสิทธิภาพกับพนักงาน เสริมสร้างความสัมพันธ์ในที่ทำงานด้วยการชื่นชมและขอบคุณกันระหว่างคนในทีม พร้อมทั้งเน้นย้ำค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร ไม่มีทางลัดใดในการพัฒนาและสื่อสารทั้งค่านิยมองค์กรของคุณ แต่เราช่วยคุณประกอบชิ้นส่วนสำคัญเข้าด้วยกัน (ภายในไม่กี่วัน ไม่ใช่หลักเดือน!) เราขอเชิญคุณเยี่ยมชมเว็บไซต์ของเราเพื่อเรียนรู้วิธีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในที่ทำงานของคุณ ให้ความสำคัญกับค่านิยมองค์กรและทำให้มีความหมายได้ตั้งแต่วันนี้!

Happily.ai | เวทย์มนตร์เบื้องหลังทีมที่มีความสุขและมีสมรรถนะสูง
ให้ทีมของคุณทำงานได้ดีที่สุด โดยการได้รับการมีส่วนร่วมและความผูกพันของพนักงาน ปลูกฝังค่านิยม และความสัมพันธ์ที่ดี ที่ช่วยสร้างที่ทำงานที่คนรัก!

แหล่งอ้างอิง:

https://blog.happily.ai/th/employee-core-values-th/

https://blog.happily.ai/th/its-time-to-revisit-your-mission-vision-and-values/

https://blog.happily.ai/th/how-ceos-create-great-cultures/

https://hbr.org/2002/07/make-your-values-mean-something

Share this post