ค่านิยม ความคาดหวัง ต่อการทำงานและสถานที่ทำงานของคน Gen Z

เราได้รับผลกระทบอย่างมากจากการระบาดของโควิด-19 ทําให้รูปแบบการดําเนินชีวิตและรูปแบบ การทํางานได้ถูกปรับเปลี่ยนไปให้เหมาะกับ สถานการณ์ และหลังจากการระบาดเริ่มดี ขึ้นก็ได้มีเทรนด์การทํางานที่เป็นหัวข้อสําคัญเกิดขึ้นมาอย่างมากมาย เช่น การลาออกระลอกใหญ่ หรือ Great Resignation, การลาออกอย่างเงียบ ๆ (Quiet Quitting), การไล่ออกแบบเงียบ ๆ (Quiet Firing) , และอื่น ๆ

ซึ่งคําศัพท์เหล่านี้ไม่ใช่เรื่องใหม่อะไรเลย ล้วนแต่เป็นเรื่องการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในองค์กรทั้งสิ้น และอย่างที่ทราบกันดีว่าทรัพยากรที่สําคัญที่สุดขององค์กรก็คือ “บุคคล” ดังนั้นการดูแลคนในองค์กร จึงเป็นหัวใจสําคัญในการเติบโตและเดินหน้าต่อไปของธุรกิจ แล้ววันนี้คุณเข้าใจความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานคนรุ่นใหม่ดีหรือยัง เพื่อรักษาพวกเขาให้เติบโตและอยู่กับองค์กรต่อไป

โดยในบทความนี้เราจะนำเสนอเนื้อหา ดังนี้

• มุมมองของผู้บริหารและผู้นําองค์กรในการดูแลพนักงาน
• แนวคิดของกลุ่มคน 4 Gen
• ค่านิยมและความคาดหวังของพนักงานคนรุ่นใหม่
• ผลสํารวจและข้อมูลเชิงลึกความคาดหวังของพนักงานคนรุ่นใหม่
• วิธีบริหารจัดการและรักษาพนักงานคนรุ่นใหม่ให้อยู่กับองค์กร

มุมมองของผู้บริหารและผู้นําองค์กรในการดูแลพนักงาน

ทางทีม People Science ของ Happily.ai ได้มีโอกาสสัมภาษณ์ผู้บริหารหลาย ๆ ท่านจากองค์กรในประเทศไทยที่มีขนาดพนักงานตั้งแต่ 30 - 235 ท่าน เกี่ยวกับเรื่องการดูแลพนักงานในองค์กรและได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์ทั้งในด้านการดูแลพนักงานในองค์กรหรือสไตล์ผู้นํารูปแบบต่าง ๆ , วัฒนธรรมและค่านิยมองค์กร, และความท้าทายที่พบเจอในการบริหารจัดการเรื่องบุคคลในองค์กร

1. การดูแลพนักงานในองค์กร
   ผู้บริหารมีวิธีดูแลคนในองค์กรที่คล้ายกันในส่วนของการดูแลเรื่องสวัสดิการขั้นพื้นฐานที่เพียงพอและสวัสดิการพิเศษเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานคนเก่งขององค์กร เช่น การทํางานที่ยืดหยุ่น, การทํางานแบบ Hybrid, มีกิจกรรม Outing ทั้งในและต่างประเทศ, และมีการดูแลพนักงานเหมือนเป็นครอบครัว สร้างและส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทํางานที่ดี เอื้ออํานวยต่อการทํางานเพื่อส่งเสริมเรื่องประสิทธิภาพการทํางาน มีการส่งเสริมความสุข Well-being และความสัมพันธ์ในองค์กร ในลักษณะการรับประทานอาหารร่วมกันหรือการประชุมอย่างไม่เป็นทางการระหว่างระดับผู้บริหารและพนักงาน และการประชุม One-on-one ในระดับทีมและระดับบุคคลเพื่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการกับสมาชิกในทีม
2. วัฒนธรรมและค่านิยมองค์กร
   บางองค์กร (ขนาดเล็กจนถึงขนาดกลาง) ไม่ได้มีวัฒนธรรมหรือค่านิยมที่ชัดเจน ผู้นําและพนักงานทําตาม Mission และ Vision ขององค์กรจนทําให้เกิดวัฒนธรรมที่เป็นที่รู้กันดี ภายในองค์กร แต่อย่างไรก็ตามจะเห็นว่าบริษัทส่วนใหญ่มีค่านิยมองค์กรที่ชัดเจนในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการและสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ผู้นําและผู้บริหารเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรส่งผลอย่างมากต่อพนักงานและองค์กร มีผู้นําท่านหนึ่งกล่าวว่า “ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรเป็น Success Factor ขององค์กร” ดังนั้นองค์กรต้องทําค่านิยมองค์กร ให้ชัดเจน และสร้างวัฒนธรรมให้แข็งแกร่ง เพื่อส่งเสริมให้ทุกคนมุ่งไปสู่เป้าหมายเดียวกัน (อ่านเพิ่มเติมที่ สร้างองค์กรให้แข็งแกร่งเหนือใครด้วยวัฒนธรรมเข้มแข็ง)
3. ความท้าทายในการดูแลพนักงานที่พบเจอ
   มีความคิดเห็นที่หลากหลายและน่าสนใจในเรื่องนี้ ทั้งเรื่องที่เป็นเรื่องที่ได้ยินเป็นประจํา เช่น การมี Turnover สูง, พนักงานมีอาการ Burnout และมีประสิทธิภาพงานลดลงเมื่อ WFH, พบเจอเรื่องการดึงตัวพนักงานหรือ Talent War, ช่องว่างความสามารถหรือ Capability / Skills Gap, การพัฒนาทักษะพนักงาน และเรื่องที่ผู้บริหารหลาย ๆ ท่านได้พูดถึงก็คือเรื่อง Generation Gap หรือช่องว่างระหว่างวัยของคนทํางาน โดยมีทั้งในแง่ความแตกต่างในด้านมุมมองการทํางาน ความคิดเกี่ยวกับการใช้ชีวิต ความต้องการที่แตกต่างกันของคนแต่ละช่วงอายุ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องความหลากหลายหรือ Diversity ในที่ทํางาน

จะเห็นได้ว่า ความท้าทายเนื่องจากช่องว่างหรือความต่างระหว่างวัยของพนักงานเป็นเรื่องหนึ่งที่ผู้นําและผู้บริหารให้ความสนใจเพราะพนักงานรุ่นใหม่เข้ามามีบทบาทสําคัญในองค์กรมากขึ้น ข้อมูลจากสํานักงานคณะกรรมการส่งเสริมการลงทุน ชี้ว่า ในไตรมาส 2/2565 จํานวนแรงงานในประเทศ ไทยมี 39.77 ล้านคน โดยแรงงานหลักมีอายุตํ่ากว่า 35 ปี และในแต่ละปี จะมีแรงงานเพิ่มขึ้นราว 800,000 คน หมายความว่า คนทํางานรุ่นใหม่จะเข้าสู่ตลาดแรงงานเพิ่มมากขึ้น และบุคคลเหล่านี้จะกลายเป็นกําลังสําคัญในการทํางานในองค์กร ดังนั้นการเข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังของกลุ่มคนเหล่านี้จึงมีความสําคัญต่อผู้นําและองค์กรในการบริหารจัดการบุคคลและกลยุทธ์ในการจัดการองค์กร

แนวคิดของกลุ่มคนแต่ละ Gen

งานการศึกษาหลายงานกล่าวถึงคนทํางานในช่วงอายุที่แตกต่างกันหรือที่เราเรียกกัน ว่า Generation หรือคน Gen ต่าง ๆ โดยได้มีการแบ่ง Generation ของคนในแต่ละช่วงอายุ ดังในรูปด้านล่างนี้

ซึ่งจะเห็นได้ว่ากําลังคนทํางานหลักในตอนนี้เป็นกลุ่มคน Gen Y และ Z โดยเฉพาะ Entry Level และผู้จัดการหรือระดับผู้บริหารส่วนใหญ่จะเป็นคน Gen Baby Boomer และ Gen X ซึ่งกลุ่มคนแต่ละช่วงอายุจะมีแนวความคิดในด้านการใช้ชีวิต การทํางาน และสิ่งที่ให้ความสําคัญที่แตกต่างกัน ข้อมูลจาก Post Today ในปี 2019 ก่อนเกิดการระบาดของโควิด-19 กล่าวถึง ลักษณะนิสัยและพฤติกรรมของคนในแต่ละ Gen

กลุ่มคน Gen Baby Boomer
ลักษณะนิสัย: จริงจัง เคร่งครัดเรื่องธรรมเนียมประเพณีปฏิบัติ ทุ่มเทให้กับการทํางานมีความอดทนสูง ประหยัดอดออม มักถูกมองว่าเป็นพวกอนุรักษ์นิยม

กลุ่มคน Gen X
ลักษณะนิสัย: ชอบอะไรง่าย ๆ ไม่เป็นทางการ มีแนวคิดเรื่อง Work-life Balance ทํางานตามหน้าที่ ไม่ทุ่มเท ทําทุกอย่างเพียงลําพัง ไม่พึ่งพาอาศัยใคร มีความคิดเปิดกว้างและสร้างสรรค์ เป็นตัวของตัวเองสูง

กลุ่ม Gen Y (Millenium)
ลักษณะนิสัย: พวกเขามีลักษณะนิสัยที่ต้องการความชัดเจนในการทํางาน คาดหวังเรื่องเงินเดือนสูง ๆ คาดหวังคําชมเชย ไม่อดทนต่องานที่ทํา

กลุ่ม Gen Z
ลักษณะนิสัย: เปิดกว้างทางความคิด ยอมรับความแตกต่าง ไม่แบ่งแยก มีแนวโน้มทํางานหลาย ๆ งาน ไม่ชอบการรอคอย ความอดทนตํ่า ต้องการเหตุผล และคําอธิบาย

มุมมองแนวความคิดและการทํางานของคนแต่ละ Gen หลังโควิด-19

หลังจากเกิดการระบาดของโควิด-19 ในปี 2020 ผลสํารวจของ The Wall V.2020 GENERATIONAL FACE-OFFS DURING THE PANDEMIC เรื่องความคิดเห็นและการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของกลุ่มคนทั้ง 4 Gen จากข้อมูลของผู้ตอบแบบสอบถาม 626 คน โดยพบว่า กลุ่มคน Baby Boomer เชื่อว่าตนเองมีความเสี่ยงน้อยมากในการติดโรคโควิด-19 เพียง 24% ทําให้มีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมน้อยที่สุด 71.7% ของกลุ่มคน Gen X มีรายได้เสริมตั้งแต่ก่อนสถานการณ์โควิด-19 มีการกระจายการลงทุนที่หลากหลาย และพวกเขาได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ในช่วง WFH อีกด้วย ทําให้พวกเขาสามารถปรับตัวได้ดีที่สุด กลุ่มคน Gen Y มีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการใช้ชีวิตมากที่สุด เพราะกว่า 88% ของคนกลุ่มนี้เชื่อว่าตนเองสามารถแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าที่เกิดขึ้นได้อย่างง่ายดาย และกลุ่มคน Gen Z ถึง 42% ค่อนข้างวิตกกังวลเรื่องสุขภาพจนจิตตกไปจนถึงซึมเศร้าในบางครั้ง ทําให้พวกเขามีความกังวลในการติดเชื้อโรคระบาดมากที่สุด

โดยทาง https://www.brandbuffet.in.th/ ได้นำเสนอ Insights พฤติกรรมคนไทยทั้ง 4 Gen ที่เปลี่ยนไปหลังโควิด-19 และทางเราได้หยิบยกพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับมุมมองแนวคิดและการทำงานของคนแต่ละ Gen มาสรุปให้ ดังนี้

กลุ่มคน Gen Baby Boomer
ในมุมมองของแนวคิดและการทํางานพบว่ากลุ่มคน Baby Boomer มองเรื่องการมีคุณค่าในการทํางานและการปฎิบัติตนตามกรอบตามกฎเกณฑ์ พวกเขายึดถือการดําเนินชีวิตเพื่อการทํางานเป็นหลัก เคารพกฎกติกา โดย 96% ของคนกลุ่มนี้ชอบทําในสิ่งที่มีการจัดการแบบเป็น ระบบ มีขั้นตอนที่แน่ชัด ซึ่งสูงที่สุดเมื่อเปรียบเทียบกับการชอบทําสิ่งที่มีระบบและแบบแผนในกลุ่มคน Gen อื่น

กลุ่มคน Gen X
พวกเขารักอิสระ รักที่จะเป็นตัวของตัวเอง กล้าแสดงความคิดเห็นหรือวิจารณ์ และมักจะไม่ค่อยสนใจกฎหรือข้อกําหนดที่จํากัดอิสรภาพ ไม่ทําตัวเป็นภาระรวมถึง ชอบช่วยเหลือผู้อื่นด้วย โดยการสอบถามค่านิยมทางทัศนคติพบว่า 100% ของ Gen X เห็นด้วยว่าตนไม่ทําตัวเป็นภาระและตั้งใจจะช่วยเหลือผู้อื่น พวกเขาให้ความสําคัญเรื่องการมีสุขภาพที่ดีแข็งแรง ปราศจากโรคภัย (มีการตรวจสุขภาพสมํ่าเสมอทุกปีและออกกําลังกายเป็นประจํา) การได้มีชีวิตที่สงบสุขเรียบง่าย พอเพียง รวมไปถึงประสบความสําเร็จด้านความรัก ความสัมพันธ์ในครอบครัว

กลุ่มคน Gen Y (Millenium)  
ค่อนข้างพึ่งพาตัวเองสูง มีความมั่นใจด้านการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า มุ่งมั่นต่อความท้าทาย และมองหาประสบการณ์ใหม่ ๆ โดย 88% ของคนกลุ่มนี้คิดว่าตนเองสามารถแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าที่เกิดขึ้นได้อย่างง่ายดาย และ 75% ชอบเป็นส่วนหนึ่งในเหตุการณ์ที่แปลกใหม่/ไม่เคยเจอ พวกเขามีความทะเยอทะยานเพื่ออิสระเสรีในชีวิตของตัวเอง โดยสะท้อนออกมาผ่านคําตอบถึงความต้องการที่สําคัญของชีวิตที่ว่า ทรัพย์สินเงินทองมีค่าคะแนนสูงสุดถึง 49.6% ซึ่งสอดคล้องกับปัจจัยในการเลือกงานในอนาคตที่ให้ “การสร้างรายได้ที่พึงพอใจ” เป็นปัจจัยหลักสูงถึง 85.4% พวกเขาจะมองหาความมั่นคงด้านรายได้ที่มากขึ้น มากกว่าแค่เรื่อง Passion และมองหาความมั่นคงในอนาคตให้กับตัวเองและครอบครัว พวกเขาต้องการเกษียณก่อนอายุ 60 ปี ที่สูงกว่ากลุ่มคน Gen อื่น

กลุ่มคน Gen Z
ผลการวิจัยพบว่า 78% ของกลุ่มคน Gen Z รู้สึกว่าชีวิตลําบากและรายได้ลดลงอย่างมากในช่วงโรคระบาด โดยคนกลุ่มนี้มีการใช้เงินอย่างระมัดระวังมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่ม First Jobber ที่เจอสถานการณ์โควิดในช่วงเข้าร่วมงานพอดี นอกจากนี้ 96% ของ Gen Z ตอบว่าพวกเขาเป็นคนที่ให้ความสําคัญกับสิ่งแวดล้อมเป็นอย่างมาก และนึกถึงการร่วมกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม และยังให้ความสําคัญต่อเรื่องสุขภาพจิตเป็นอย่างมากอีกด้วย ซึ่งผลสํารวจพบว่าพวกเขาค่อนข้างวิตกกังวลเรื่องสุขภาพจนจิตตกไปจนถึงขั้นซึมเศร้าสูงรองจาก Gen Y และพวกเขาคิดว่าตนเองมีความเสี่ยงที่จะเป็นโรคซึมเศร้าสูงถึง 28%

วิธีการทํางานกับกลุ่มคนแต่ละ Gen ให้ราบรื่น

เมื่อมองถึงการทํางานและสถานที่ทํางานก็เป็นหนึ่งในหัวข้อที่น่าสนใจ มีหลายองค์กรที่มีการพูดถึงเรื่อง Generation Gap หรือ ช่องว่างระหว่างวัย ที่เกิดขึ้นในที่ทํางาน และสิ่งนี้ส่งผลกระทบในการทํางานร่วมกันในองค์กรเป็นอย่างมาก และถูกพูดถึงจากผู้นําและบริหารจากหลายองค์กร การทํางานกับคนที่มีความหลากหลายไม่ว่าจะเป็นเรื่องเพศ เชื้อชาติ รวมไปถึงวัย ด้วย ความเข้าใจถึงแนวคิดของคนในวัยต่าง ๆ กันจะช่วยให้เราทํางานร่วมกันได้อย่างราบรื่นและมี ประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น และใน Post Today ได้ให้คําแนะนําเกี่ยวกับการทํางานร่วมกันของ คนในแต่ละ Gen ไว้ดังนี้

ทำงานกับกลุ่มคน Gen Baby Boomer
แสดงความเคารพนับถือ รับฟัง และเรียนรู้ประสบการณ์จากคนกลุ่มนี้ แล้วนํามาปรับใช้ให้เป็นประโยชน์กับงานที่ทํา เนื่องจากกลุ่ม Gen Baby Boomer ให้ความสําคัญกับการทุ่มเททํางาน ยึดถือวัฒนธรรมองค์กรและกฎเกณฑ์ต่าง ๆ ดังนั้นจึงไม่ควรแสดงออกทางด้านลบหรือต่อต้านการทุ่มเททํางาน และควรศึกษาวัฒนธรรมองค์กรเสียก่อน ก่อนจะนําเสนอการเปลี่ยนแปลงในด้านนี้

ทำงานกับกลุ่มคน Gen X
สื่อสารด้วยความชัดเจน กระชับ ไม่อ้อมค้อม เปิดโอกาสให้พวกเขาได้ตัดสินใจในการดําเนินงานด้วยตนเอง เพราะพวกเขาไม่ชอบพึ่งพาใคร ไม่เน้นเรื่องการสั่งการ ลดความคาดหวังเรื่อง การทํางานหนักหรือทํางานในวันหยุด เพราะพวกเขาให้ความสําคัญเรื่อง Work-life Balance

ทำงานกับกลุ่มคน Gen Gen Y (Millenium)
มอบหมายงานที่สนุกและท้าทาย สร้างเวทีให้พวกเขาได้แสดงฝีมือ ให้การชื่นชมอยูเสมอ เปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็นและรับฟังความคิดเห็นของพวกเขา เพราะความรู้สึกและการแสดงออกของเพื่อนร่วมงานและหัวงานมีความสําคัญต่อพวกเขาอย่างมาก

ทำงานกับกลุ่มคน Gen Z
ให้อิสระในการทํางาน มีการทํางานที่ยืดหยุ่น สอดคล้องกับแนวคิด Work-life Balance รับฟังความคิดเห็น และไอเดียของพวกเขาที่มีความสามารถในการค้นหาข้อมูล มีการใช้เครื่องมือหรือระบบในการทํางานที่ทันสมัยและได้มาตรฐาน ส่งเสริมเรื่อง Well-being และสุขภาพจิตในที่ทํางาน ส่งเสริมนโยบายที่แสดงความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม ความแตกต่าง และความเท่าเทียมกัน

ค่านิยมและความคาดหวังของพนักงานคนรุ่นใหม่

ข้อมูลแบบสํารวจของกลุ่มคนในประเทศอื่น ๆ (ไม่รวมประเทศไทย) ข้อมูลจาก Gallup ในปี 2021 กล่าวถึงสิ่งที่คนทํางาน Gen ต่าง ๆ คาดหวังจากที่ทํางาน โดยคน Gen X และ Baby Boomer ให้ความสําคัญเรื่องจริยธรรมของผู้นําองค์กรเป็นอันดับแรก เรื่อง Well-being และ ความมั่นคงทางการเงินตามมาเป็นอันดับถัดไป ในขณะที่คนทํางาน Gen Y และ Z ให้ความสําคัญในเรื่อง Well-being เป็นอันดับแรก ตามมาด้วยเรื่องจริยธรรมของผู้นําองค์กร Gen Z คาดหวังถึงเรื่องความหลากหลายและเปิดรับความแตกต่าง ส่วน Gen Y คาดหวังเรื่องการเปิดรับและความโปร่งใสขององค์กร เมื่อองค์กรและผู้นําทราบถึงความคาดหวังและความต้องการของคนแต่ละ Gen แล้ว สามารถนําสิ่งเหล่านี้ไปปรับประยุกต์ใช้ในการดูแลและบริหารจัดการบุคลากรในองค์กรได้

ตัวอย่างการดําเนินการที่พนักงาน Gen Y และ Z มองหาในองค์กร

ตัวอย่างเช่น
องค์กรสื่อสารข้อเท็จจริง ให้ข้อมูล และมีการรับรองผ่านบุคคลที่สามเพื่อให้มั่นใจถึงความโปร่งใสกับกลุ่มพนักงาน Gen Y สําหรับพนักงาน Gen Z ผู้นําองค์กรส่งเสริมเรื่องความหลากหลายและเปิดรับความแตกต่าง อาจกล่าวได้ว่ามีการพัฒนาองค์กรผ่านแนวคิด ESG (Environment, Social, และ Governance) ที่ให้ความสําคัญกับความรับผิดชอบในสามด้าน ได้แก่ สิ่งแวดล้อม, สังคม (ในเรื่องความสัมพันธ์และการสื่อสารกับพนักงาน ลูกค้า และผู้ที่เกี่ยวข้อง), และการกํากับดูแล (ในด้านความโปร่งใสของการบริหารจัดการองค์กร) ซึ่งเป็นแนวคิดการพัฒนาแบบยั่งยืนนั่นเอง  

ข้อมูลในปี 2022 รายงานผลสํารวจเยาวชนโลก (Global Youth Survey Report) ของ บริษัท NielsenIQ ทําแบบสํารวจออนไลน์กับกลุ่มเยาวชนอายุ 18 - 29 ปี จํานวน 1,975 คน จาก 19 ประเทศทั่วโลก เก็บข้อมูลเมื่อเดือนธันวาคม 2021 ในหัวข้อ การทํางาน, การเข้าถึง ระบบดิจิตัล, ความยั่งยืนและการเปลี่ยนแปลงสภาพอากาศโลก, และสุขภาพจิต โดยมี 47% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ทํางานประจํา โดยพบว่า

• ผู้ตอบแบบสอบถามมีความมั่นใจในชุดทักษะหรือ Skill Sets ของตนเองแต่ก็ยังคงมองหาบริษัทหรือองค์กรที่ส่งเสริมเรื่องการพัฒนาทักษะให้พวกเขา
• การเข้าถึงทางดิจิตัลเป็นเรื่องที่จําเป็นอย่างยิ่ง
• ให้ความสําคัญเรื่องสุขภาพจิต โดยมองว่าองค์กรจําเป็นต้องรับผิดชอบเรื่องสุขภาพจิตของพนักงาน (พวกเขาคิดว่าอุปสรรคในการไปปรึกษาผู้เชี่ยวชาญในด้านสุขภาพจิตคือค่าใช้จ่ายและเป็นเรื่องที่น่าอาย)
• มองว่าองค์กรสามารถไปถึงเป้าหมายเรื่องความยั่งยืนได้ด้วยการใช้สิ่งกระตุ้นหรือสร้างแรงจูงใจ (Incentive) เข้ามาช่วย และเรื่องความยั่งยืนที่วิกฤตอยู่ตอนนี้ก็คือ เรื่องการว่างงาน ตามมาด้วยการเปลี่ยนแปลงสภาพอากาศ

หลักเกณฑ์ ในการเลือกงาน สําหรับผู้ตอบแบบสอบถามกลุ่ม Gen Z และGen Y
เมื่อกล่าวถึงหลักเกณฑ์ ในการเลือกงานสําหรับผู้ตอบแบบสอบถามกลุ่มนี้ซึ่งเป็นกลุ่มคน Gen Z และGen Y ตอนปลาย กว่า 74% ใช้เกณฑ์เรื่องเงินเดือนในการตัดสินใจในการเข้าทํางานเป็นหลัก ตามมาด้วย 52% คํานึงถึงการเติบโตทางหน้าที่การงาน 41% คํานึงถึงความมั่นคงในงาน 37% คํานึงถึงสวัสดิการ 34% ให้ความสําคัญกับชั่วโมงการทํางานที่ยืดหยุ่น คํานึงถึงเรื่องคนและวัฒนธรรม ชื่อเสียงในอุตสาหกรรม การรับผิดชอบ ต่อสังคม และทางเลือกสําหรับการทํางานทางไกล ตามลําดับดังแสดงในกราฟ

เรื่องที่ต้องการความช่วยเหลือจากองค์กร สําหรับผู้ตอบแบบสอบถามกลุ่ม Gen Z และGen Y
ในส่วนของความต้องการความช่วยเหลือจากองค์กรของกลุ่ม Gen Z และ Gen Y ที่ต้องการมากที่สุดคือเรื่องการช่วยเหลือทางด้านการเงินในการพัฒนาทักษะหรือ Upskills สูงถึง 68% ในลําดับถัดมาก็คือโอกาสในการทํางานในต่างประเทศคิดเป็น 43% และ 40% ของกลุ่มคนนี้ต้องการลางานเพื่อการศึกษา โอกาสในการทําโปรเจคพิเศษ(นอกเหนือจากงานประจํา) เรื่องนโยบายความหลากหลายและการเปิดรับความแตกต่างทางด้านเพศและชาติพันธุ์ในองค์กร วันลาหยุด อาสาสมัครเรื่อง ESG และการลาคลอด ตามลําดับ ดังแสดงในกราฟ

ผลสํารวจและข้อมูลเชิงลึกความคาดหวังของพนักงานคนรุ่นใหม่

ทีมงาน Happily.ai ศึกษาความต้องการและความคาดหวังของพนักงานรุ่นใหม่ต่อการงานและ สถานที่ทํางานในประเทศไทยผ่านการตอบแบบสอบถาม โดยที่กระจายและส่งต่อแบบสอบถามผ่านช่องทาง Social Media ต่าง ๆ อาทิ Facebook Twitter และ LinkedIn กลุ่มเป้าหมายของงานศึกษาชิ้นนี้คือ คนรุ่นใหม่ที่มีอายุไม่เกิน 25 ปี และมีประสบการณ์ทํางานไม่เกิน 5 ปี จํานวนทั้งหมด 49 คน สามารถอ่านตัวอย่างแบบสอบถามและกราฟข้อมูลเพิ่มเติมได้

ลําดับความสําคัญที่พนักงานรุ่นใหม่คาดหวังจากงานและที่ทํางาน

จากผลสำรวจเราพบว่า พนักงานกลุ่มคนรุ่นใหม่ให้ความสําคัญกับเงินเดือนและสวัสดิการเป็นอันดับแรก รองลงมาคือสภาพแวดล้อมการทํางาน (เช่น ความสัมพันธ์ที่ดีกับคนในทีมและหัวหน้า และที่ทํางานจัดหา Facility ให้อย่างเพียงพอ เป็นต้น) ตามด้วยการได้ทํางานที่ตรงกับความต้องการของตนเอง และสุดท้ายงานต้องมี Work-life Balance และมีนโยบายการทํางานแบบ Hybrid หรือ WFH (Work From Home)

คุณลักษณะของผู้นําและหัวหน้างานในฝันของพนักงานรุ่นใหม่

ผลสำรวจพบว่าพนักงานรุ่นใหม่อยากให้หัวหน้าเปิดใจและรับฟังความคิดเห็น มีความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) และคอยให้การสนับสนุนช่วยเหลือ ซึ่งพวกเขามองว่าเป็นคุณลักษณะจําเป็นในการเป็นหัวหน้าทีมและผู้นําองค์กรที่ดี และอยากร่วมงานด้วย

รูปแบบการชื่นชมและให้การยอมรับ (Recognition) ที่ชื่นชอบ

สําหรับรูปแบบการชื่นชมและให้การยอมรับ (Recognition) ที่พวกเขาชื่นชอบพบว่า เงิน โบนัสคือสิ่งที่ต้องการมากที่สุด ตามด้วยการพูดชื่นชมแบบตัวต่อตัว ของรางวัล (เช่น Voucher หรือถ้วยรางวัล เป็นต้น) และการชื่นชมจากหัวหน้างาน จะเห็นได้ชัดว่า เงินเดือนและสวัสดิการ (รวมทั้งเงินโบนัส) คือเรื่องสําคัญที่สุดของพนักงานรุ่นใหม่ เมื่อคํานึงถึงค่าแรงขั้นตํ่า ค่าครองชีพ ประกอบกับสภาวะเศรษฐกิจถดถอยในปัจจุบัน ความมั่นคงทางการเงินจึง เป็นเรื่องที่พวกเขาให้ความสําคัญที่สุด และจากแบบสํารวจยังพบว่า กว่า 70% พวกเขาคิด และวางแผนที่จะโยกย้ายงานไว้แล้ว และเห็นว่า 6 เดือน ถึง 2 ปี คือช่วงเวลาที่เหมาะสม ซึ่งก็เป็นไปตามช่วงวัยที่กําลังค้นหาความต้องการของตัวเอง

อย่างไรก็ตาม สภาพแวดล้อมการทํางานที่ดีช่วยให้การทํางานราบรื่น มีความสัมพันธ์ในทีมที่ดี มี Work-life Balance และเนื้องานไปในทิศทางที่พวกเขาอยากทําก็เป็นองค์ประกอบสําคัญต่อพนักงานรุ่นใหม่เช่นกัน ซึ่งสอดคล้องกับรายงานของ MIT Sloan ที่พบว่าปัจจัย สําคัญของปรากฎการณ์ The Great Resignation คือ วัฒนธรรมอัน Toxic ในที่ทํางาน ซึ่งขัดขวางให้การทํางานร่วมกันภายในทีมและองค์กรเป็นไปอย่างยากลําบาก และบีบให้พนักงานลาออกในที่สุด

พนักงานรุ่นใหม่ให้ความสําคัญกับความสัมพันธ์ในทีมที่ดี ทํางานร่วมกันอย่างราบรื่น ดังนั้น หัวหน้าทีมและผู้บริหารที่พร้อมเปิดใจรับฟังความคิดเห็น มีความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) และ คอยให้การสนับสนุนช่วยเหลือจะสามารถชนะใจพวกเขาให้ทํางานร่วมกันได้นานยิ่งขึ้น

วิธีบริหารจัดการและรักษาพนักงานคนรุ่นใหม่ให้อยู่กับองค์กร

จากข้างต้นเราได้เข้าใจและทราบถึงความต้องการของคนแต่ละ Gen และยังได้ทราบถึง ข้อมูลเชิงลึกจากผลแบบสํารวจของกลุ่มคนที่เป็น First Jobber ในประเทศไทย ที่เป็นกลุ่มคน Gen Z และ Gen Y กลุ่มคนนี้เองที่เป็นกําลังหลักขององค์กรตอนนี้และในอนาคต ดังนั้นการดูแลและรักษาให้พนักงานคนรุ่นใหม่ให้อยู่กับองค์กรไปนาน ๆ จึงเป็นเรื่องที่องค์กรต้องให้ความสําคัญและดําเนินการกันอย่างจริงจัง โดยเฉพาะหลังเหตุการณ์โรคระบาดได้เบาบางลง ด้วยกลุ่มคน Gen Z และ Gen Y เป็นวัยที่กําลังค้นหาและสร้างฐานะสร้างความมั่นคงให้ตนเอง จึงไม่แปลกใจนักที่มีการโยกย้ายหรือเปลี่ยนงานกันในระยะเวลาอันสั้น อาจจะด้วยเหตุผลหลาย ๆ ประการ เช่น ต้องการการเติบโตจึงย้ายไปองค์กรใหม่ ต้องการงานที่ใช่หรืองานที่อยากทํามากกว่าเดิม หรือ มองหาสภาพแวดล้อมการทํางานและวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมและไม่เป็นพิษหรือ Toxic และอื่น ๆ

มีคําถามหนึ่งที่น่าสนใจจากผู้บริหารว่า “เป็นไปได้หรือไม่ที่องค์กรและผู้นําองค์กรสามารถทําให้พนักงานรู้สึกได้ว่าอยากเติบโตไปพร้อมกับองค์กร จะมีวิธีใดหรือเครื่องมือใด ที่ช่วยเหลือด้านนี้ได้บ้าง ?”

เมื่อพิจารณาถึงการทําให้พนักงานในองค์กรมีความรู้สึกเติบโตไปพร้อมองค์กร องค์กรสามารถนําเสนออะไรได้บ้างในส่วนนี้ เริ่มต้นจากความเข้าใจที่แท้จริงของพนักงานว่า แต่ละคนให้ความหมายของการเติบโตในองค์กรในแง่มุมใด ในแง่มุมทางการเงินหรือค่าตอบแทน แง่มุมการพัฒนาทักษะในสายงานทั้งทางด้าน Hard และ Human Skills หรือในแง่เส้นทางการเติบโตในองค์กรหรือ Career Path ที่พวกเขาสามารถรับรู้และมองเห็นสิ่ง ๆ นี้ ได้ ซึ่งที่กล่าวมานี้เป็นเรื่องและแนวคิดของแต่ละบุคคล

ดังนั้นเมื่อต้องการดําเนินการในภาพรวมสามารถเริ่มได้จากการสร้างสภาพแวดล้อม การทํางานและวัฒนธรรมองค์กรที่ตอบโจทย์พนักงานคนรุ่นใหม่ ในบทความของเราเกี่ยวกับ 10 ขั้นตอนในการรักษาพนักงานรุ่นใหม่ที่มีความสามารถไว้กับองค์กร (Talent Retention) และในที่นี้ขอนําเสนอแนวทางและตัวอย่างแผนการดําเนินการสําหรับผู้นําและองค์กรในแต่ละขั้นตอนในการรักษาพนักงานคนรุ่นใหม่ ดังนี้

1. สร้างงานที่ตอบโจทย์ความต้องการหรือสร้าง “งานที่ดี” ด้วยการส่งเสริมการให้การชื่นชมยอมรับเพื่อให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า, ส่งเสริมด้านการเรียนรู้ทักษะและความก้าวหน้าของพนักงาน, และส่งเสริมการสื่อสาร การให้และรับฟีดแบ็กในทีม เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร
2. สื่อสารโอกาสของความก้าวหน้าในอาชีพการงาน ด้วยการสื่อสารที่ชัดเจนถึงความก้าวหน้าในอาชีพการงานของพนักงาน และจัดทําคู่มือหรือเอกสารระบุหลักเกณฑ์หรือมาตรฐานในการประเมินผลงาน และปรับตําแหน่งงาน
3. สร้างความสัมพันธ์เชิงบวกตั้งแต่ก่อนการจ้างงาน ด้วยการจัดสัมภาษณ์งานแบบไม่เป็ นทางที่ทําให้ผู้สมัครรู้ถึงค่านิยมขององค์กร ก่อนการสัมภาษณ์จริง, จัดทัวร์ในที่ทํางานจริงเพื่อให้โอกาสผู้สมัครเข้าชมและสัมผัสบรรยากาศการทํางานของพนักงานในสถานที่จริง, และพิจารณาและประเมินความสอดคล้องค่านิยมของผู้สมัครกับองค์กรผ่านชุดคําถามหรือเครื่องมือประเมินวัฒนธรรมองค์กร
4. สร้างความประทับใจตั้งแต่วันแรกของการทํางาน ด้วยการสร้างประสบการณ์การทํางานในวันแรกที่ดีให้กับพนักงาน เช่น เตรียมสถานที่พร้อมอุปกรณ์ทํางานมี Welcome Note บนโต๊ะทํางาน มีชุด Welcome Gift Set เป็นต้น และมีนโยบายหรือข้อปฎิบัติในการแนะนําเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน และเจ้าหน้าที่ ที่เกี่ยวข้องให้กับพนักงานใหม่ในวันแรกของการทํางาน
5. จัดหา Mentor ให้กับพนักงาน ด้วยการจัดโปรแกรม Mentoring จัดหา Mentor ที่คอยให้ข้อมูลและเชื่อมต่อพนักงานใหม่เข้ากับชีวิตสังคมของการทํางานในองค์กร และมี โปรแกรม Mentoring จัดหา Mentor ให้กับพนักงานในทุกระดับในองค์กร
6. สื่อสารและอธิบายความคาดหวังอย่างชัดเจน ด้วยการสื่อสารที่ชัดเจนว่าอะไรคือเหตุผลเบื้องหลังของกฏเกณฑ์ต่าง ๆ และสอบถามความคิดเห็นของพนักงานหรือทําแบบสํารวจเมื่อต้องการปรับเปลี่ยนหรือกําหนดนโยบายที่เกี่ยวข้องกับพวกเขาโดยตรง
7. สร้างวัฒนธรรมที่พนักงานรุ่นใหม่สามารถตั้งคําถามได้ ด้วยการส่งเสริมการเปิดโอกาสให้พนักงานรุ่นใหม่ได้ถามคําถาม เช่น จัดเซสชั่นที่สร้างพื้นที่ปลอดภัยสําหรับการเรียนรู้และแสดงความคิดเห็น และแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าการถามคําถามเป็นเรื่องที่ดีที่ส่งเสริมภายในองค์กร
8. เข้าใจชีวิตนอกเหนือการทํางาน ด้วยการส่งเสริมนโยบายการไม่รบกวนเวลาส่วนตัวของพนักงานหรือติดต่อเรื่องงานนอกเวลางาน
9. ส่งเสริมบรรยากาศแห่งความเคารพและให้เกียรติทุกคน ด้วยการส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทํางานที่ดีและไม่เป็นพิษ, มีบทลงโทษสําหรับพฤติกรรมที่ทําให้วัฒนธรรมองค์กรเป็ นพิษ (เช่น การเหยียดเชื้อชาติ การล่วงละเมิดทางเพศ หรือการดูหมิ่น), และส่งเสริมเรื่องความเคารพซึ่งกันและกัน ความหลากหลาย และการยอมรับ ความแตกต่างในองค์กร
10. สร้างสถานที่ทํางานที่มีความเท่าเทียม ด้วยการส่งเสริมให้ผู้นําในทุกระดับให้ความสนใจในเรื่องพื้นฐานของพนักงาน เช่น ความแตกต่างด้านเชื้อชาติและเพศ ในด้านค่าตอบแทน ชั่วโมงการทํางาน และการมอบหมายงาน และส่งเสริมเรื่องความเท่าเทียมกันไม่ว่าจะเป็นเชื้อชาติ ศาสนา เพศ โดยไม่คํานึงถึงภูมิหลังที่แตกต่างกัน

สิ่งที่ผู้นำองค์กรต้องปรับตัวในการดึงดูด Talent คนรุ่นใหม่

ผู้ก่อตั้ง QGen Consultant และเพจเฟซบุ๊ก “HR - The Next Gen” ได้ ให้สัมภาษณ์ ในพอดแคสท์ The Secret Sauce ในตอน “วิธีชนะใจ Talent ยุคใหม่ ดึงคนเก่งในโลก ผันผวน” เมื่อตอนที่ได้เข้าร่วมงาน SHRM Annual Conference 2022 ที่ประเทศสหรัฐอเมริกา ได้แชร์ข้อมูลที่น่าสนใจเกี่ยวกับอะไรคือสิ่งที่ผู้นําองค์กรหรือผู้บริหารต้องการรู้ว่าองค์กรปรับตัวในการดึงดูด Talent คนรุ่นใหม่ได้อย่างไร โดยกล่าวถึง 2 ปัจจัยหลักที่ผู้นําต้องคํานึงถึง คือ

1. วิสัยทัศน์ในอนาคตขององค์กร
   พนักงานที่เป็น Talent ให้ความสําคัญกับความมั่นคงขององค์กรเป็นอย่างมาก ดังนั้นถ้าผู้นําสามารถสื่อสารเกี่ยวกับวิสัยทัศน์ในอนาคตขององค์กรได้อย่างชัดเจน สิ่งนี้จะช่วยดึงดูดพนักงานกลุ่ม Talent ได้มากขึ้น เพราะสิ่งนี้บ่งบอกถึงการเติบโตและมุ่งไปข้างหน้าขององค์กร
   Action: ผู้นําองค์กรสื่อสารเรื่องวิสัยทัศน์ในอนาคตขององค์กรอย่างชัดเจน และมีการสื่อสารเรื่องนี้อย่างสมํ่าเสมอ เช่น อาจจะสื่อสารผ่านการประชุม Townhall ขององค์กร สื่อสารผ่านอีเมล์หรือช่องทางออนไลน์ในช่วงเวลาพิเศษ (ปีใหม่ หรือวันครบรอบจัดตั้ง บริษัท)
2. Rewards & Recognition หรือการให้รางวัลและการชื่นชม
   สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับเรื่อง Well-being และสุขภาพจิตใจของพนักงาน ผู้นําจําเป็นต้องรู้ว่าอะไรคือสิ่งที่ทําให้พนักงานอยู่และไปต่อกับองค์กร (จุดแข็งขององค์กร) และพนักงาน เหล่านี้อยากเล่าหรือพูดถึงองค์กรว่าพวกเขาภูมิใจที่ได้ทํางานที่นี่ ซึ่งความภาคภูมิใจนี้ เพียงพอที่จะทําให้คนอื่นรู้สึกอิจฉาได้เลย โดย Rewards หรือการให้รางวัลจะเน้นที่ผลของงาน ส่วน Recognition หรือการชื่นชมและยอมรับจะเน้นที่ความพยายาม การทุ่มเททํางาน สิ่งนี้ทําให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
   Action: ส่งเสริมกิจกรรมทางด้านการให้ Recognition ในองค์กร สนับสนุนโปรแกรม Rewards & Recognition ให้พนักงานในองค์กร

การดึงดูดและรักษาพนักงานคนรุ่นใหม่ให้อยู่และเติบโตไปพร้อมกับองค์กร โดยองค์กรและผู้นําต้องเข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังของพนักงานคนรุ่นใหม่ พิจารณาจาก 4 ปัจจัย ได้แก่ Well-being, ความมีจริยธรรม, ความโปร่งใสของผู้นํา, และความหลากหลาย เท่าเทียม และเปิดรับความแตกต่าง หรือ DEI (Diversity, Equity, และ Inclusion)

ในฐานะผู้นําองค์กร คุณจะรู้ได้ว่าองค์กรมีกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานคนรุ่นใหม่หรือไม่อย่างไรจากหัวข้อดังต่อไปนี้

• กลยุทธ์การดึงดูด Talent เข้ามาร่วมงานได้มีการเน้นยํ้าถึงเรื่อง Well-being และ Mental Health แล้วหรือไม่
• โปรแกรมฝึกอบรมและเตรียมตัวสําหรับพนักงานใหม่ได้กล่าวถึงหลักจริยธรรมที่มีความหมายในองค์กรแล้วหรือไม่
• เมื่อมีการสื่อสารกับพนักงานทุกคนในองค์กร ผู้นําดำเนินการด้วยความโปร่งใสและเปิดกว้างต่อความคิดเห็นของพนักงานทุกคนแล้วหรือไม่
• ระบบการปรับเลื่อนตําแหน่งและความก้าวหน้าในงานมีความโปร่งใส และคํานึงถึงเรื่องความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่างใช่หรือไม่

ทราบกันดีว่าพนักงานรุ่นใหม่ให้ความสําคัญในเรื่องการเติบโตและการเรียนรู้ ดังนั้น ผู้นําและองค์กรควรให้ความสําคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการเรียนรู้ในองค์กร โดยสามารถศึกษาบทความของเราเรื่อง 5 วิธีที่ผู้จัดการสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ให้พนักงานได้

บทสรุป

การทํางานร่วมกันในองค์กรเกิดจากการรวมตัวของกลุ่มคนที่มีความหลากหลายไม่ว่าจะเป็นเรื่องเพศ เชื้อชาติ ศาสนา และช่วงอายุ และการทําให้กลุ่มคนที่มีความหลากหลายมารวมตัวกัน มีแนวคิด แนวปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกัน และสอดคล้องและส่งเสริมกับเป้าหมายและความสําเร็จขององค์กร ต้องอาศัยความเข้าใจความต้องการ การสื่อสารที่ชัดเจน ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง การวางนโยบายและกลยุทธ์ที่ส่งเสริม Well-being ของพนักงาน และเป็นที่ทราบกันว่ากลุ่มคนรุ่นใหม่เข้ามาเป็นกําลังสําคัญในองค์กรในตอนนี้และอนาคตอันใกล้ ดังนั้นความเข้าใจความต้องการของกลุ่มคนรุ่นใหม่นี้จะช่วยให้องค์กรสามารถรักษากําลังหลักขององค์กรไว้ได้ และสามารถนําไปปรับประยุกต์การทํางานให้เข้ากันกับคนต่างวัยในองค์กรที่เปิดใจรับฟังและยอมรับในความแตกต่างของกันและกัน เพื่อให้ทุกคนสามารถทํางานร่วมกันได้อย่างราบรื่น ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทํางานที่ดีขึ้นและมี Productivity มากขึ้น มาส่งเสริมให้เกิดสถานที่ทํางานที่พนักงานทุกเพศทุกวัยสามารถทํางานร่วมกันได้อย่างมีความสุข ช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างมั่นคงและยั่งยืนกัน!