ในโลกธุรกิจปัจจุบันทางฝั่งยุโรปและอเมริกา Diversity, Equity และ Inclusion (DEI) หรือ ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการเปิดรับความแตกต่าง เป็นเป็นคำศัพท์ที่คนมักได้ยินกันอย่างคุ้นหู การส่งเสริมเรื่อง DEI เป็นกิจกรรมที่ถูกสอดแทรกเข้าไปในการฝึกอบรมประจำปีของเกือบทุกบริษัท แต่ถึงอย่างนั้นคนจำนวนมากก็ยังไม่มีความเข้าใจที่ดีพอถึงประโยชน์ที่แท้จริงของ DEI
การศึกษาโดย McKinsey & Company ร่วมกับ The Society for Human Research Management (SHRM) ได้ประเมินผลการปฏิบัติงานของบริษัทที่มีความหลากหลายในที่ทำงานในระดับต่าง ๆ พวกเขาพบว่าบริษัทที่แสดงออกถึงความหลากหลายทางเพศและเชื้อชาติ มีแนวโน้มที่จะปฏิบัติงานได้ดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายน้อยกว่า และจากการศึกษาเดียวกันพบว่าองค์กรที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติและเพศจะทำให้เกิดรายได้จากการขายเพิ่มขึ้น มีลูกค้าเพิ่มขึ้น และได้รับผลกำไรที่สูงขึ้น นั่นเป็นเพราะว่า การส่งเสริมโปรแกรม DEI ช่วยให้พนักงานทุกคนรู้สึกปลอดภัยและสามารถแสดงออกถึงตัวตนที่แท้จริงของพวกเขาในแต่ละวันโดยไม่ต้องกลัวคำตัดสินจากคนอื่น ๆ สิ่งนี้ช่วยส่งเสริมระดับ Engagement ของพนักงาน ประสิทธิผลของการทำงาน และการสร้างนวัตกรรมที่สูงขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่รายได้ที่เพิ่มขึ้นสำหรับองค์กร
การสร้างองค์กรที่ส่งเสริม DEI
จากบทความของ James D. White ผู้มีประสบการณ์ในการทำหน้าที่ ผู้บริหาร สมาชิกคณะกรรมการ โค้ชของ CEO และที่ปรึกษา ใน Havard Business Review ได้นำเสนอ 7 ขั้นตอนสำหรับ CEO ในการสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรที่หลากหลาย เท่าเทียม และเปิดรับความแตกต่าง ดังนี้
1. รับฟังและเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงานทั่วทั้งองค์กร
CEO สามารถเริ่มต้นด้วยการจัดตั้งการประชุมใน Townhall ที่มีพนักงานหลายพันคนเข้าร่วมการพูดคุยแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับค่านิยมของบริษัทที่มี CEO หรือผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้นำการประชุม หรือจัดการประชุมที่มีผู้เข้าร่วมครั้งละ 15 หรือ 20 คน ซึ่งควรจะมีทั้งผู้บริหารและพนักงานจากทุกระดับ ในการประชุมทั้งสองรูปแบบนี้ คุณสามารถเชิญผู้เชี่ยวชาญมาพูดคุยกันในหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก และเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นและตั้งคำถามหลังจากการสนทนา
ในการจัดการประชุมนี้ คุณมีเป้าหมายสองประการ ประการแรกคือการมีส่วนร่วมกับพนักงานเพื่อเรียนรู้สิ่งที่อยู่ในใจและความคิดของพวกเขา กิจกรรมเหล่านี้จะแสดงให้เห็นว่าคุณจริงจังกับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมและอนุญาตให้พนักงานพูดสิ่งที่พวกเขาคิดได้อย่างรู้สึกปลอดภัย คุณสามารถรับฟังฟีดแบ็กอย่างต่อเนื่องผ่านแบบสำรวจที่ไม่ระบุตัวตน หรือข้อความที่ส่งไปยังบุคคลที่สามารถกลั่นกรองและแบ่งปันสิ่งที่ค้นพบกับผู้บริหารระดับสูงได้ วัตถุประสงค์ที่สองคือเพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าใจว่าบริษัทกำลังปรับเปลี่ยนหรือเริ่มดำเนินการในเรื่อง DEI คุณมีความซื่อตรงในจุดยืนที่บริษัทมีต่อประเด็น DEI และยอมรับว่าสิ่งที่เป็นอยู่นั้นอาจจะไม่ถูกต้องทั้งหมด
ในกระบวนการเหล่านี้คุณควรฟังมากกว่าพูดเสมอ เมื่อคุณพูด คุณควรพูดถึงเรื่องส่วนตัว เช่น ชีวิตและอาชีพของคุณ สิ่งที่คุณกำลังทำและสิ่งที่คุณไม่รู้ ผู้นำหลายคนแสดงความจริงใจโดยยอมรับว่า "ฉันก็กำลังอยู่ในช่วงเรียนรู้ด้วยตัวเอง" สิ่งนี้จะทำให้คุณสามารถมีส่วนร่วมกับพนักงานและเรียนรู้สิ่งที่อยู่ในใจและความคิดของพวกเขา ในขั้นตอนสุดท้าย ทำให้พนักงานรู้ว่าคุณใส่ใจในความคิดเห็นของพวก และกำหนดวันที่จะแบ่งปันแผนของคุณในการทำงานร่วมกันเพื่อไปสู่วัฒนธรรมที่ครอบคลุมมากขึ้น
2. ทำให้ผู้บริหารระดับสูงมีส่วนร่วม
ความพยายามในการส่งเสริม DEI ของคุณต้องเข้าถึงพนักงานในทุก ๆ ระดับ เพราะความสำเร็จจะต้องอาศัยความมุ่งมั่นของทุกคนในบริษัท คุณต้องแบ่งปันสิ่งที่พบจากการประชุมกับเพื่อนร่วมงานให้กับผู้บริหารระดับสูงและคณะกรรมการ บ่อยครั้งที่ผู้นำระดับสูงไม่ให้ความสำคัญมากพอกับประเด็นเรื่อง DEI ดังนั้นต้องทำให้เรื่อง DEI เข้าไปอยู่ในทั้งโครงสร้างขององค์กรเพื่อให้ DEI กลายเป็นส่วนหนึ่งของพื้นฐานในการดำเนินธุรกิจของคุณ
โดยทั่วไปคุณสามารถเริ่มต้นด้วยการทำกรณีธุรกิจสำหรับ DEI การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างความหลากหลายและประสิทธิภาพในการทำงาน เช่น ความหลากหลายช่วยให้บริษัทแก้ปัญหาและขับเคลื่อนนวัตกรรมได้ การสนทนาเหล่านี้จะเปิดโอกาสให้ผู้นำระดับสูงได้เรียนรู้มากขึ้น คุณควรให้รางวัลสำหรับผู้ที่ทำตามกลยุทธ์ DEI ของคุณและบอกอย่างชัดเจนเกี่ยวกับผลที่ตามมาสำหรับผู้ที่ไม่ทำ คุณอาจเชื่อมโยงประเด็นเรื่อง DEI เข้ากับกลุ่มผู้บริหาร โดยการเพิ่มความหลากหลายในชุดผู้บริหารและคณะกรรมการ เพราะยิ่งผู้ที่มีตำแหน่งระดับสูงมีความหลากหลายมากเท่าใด ก็จะยิ่งทำให้มีโอกาสในการเปิดรับวัฒนธรรมที่หลากหลายอย่างตั้งใจมากขึ้นเท่านั้น และเมื่อคุณเริ่มการเปลี่ยนแปลง คุณจะต้องพบกับการต่อต้านอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังนั้นคุณจะต้องให้โอกาสทุกคนในการมีส่วนร่วมกับสิ่งที่คุณทำ พร้อมทั้งเคารพในการตัดสินใจของคนที่อาจไม่เห็นด้วยและต้องการแสวงหาอนาคตที่ต่างไปจากเดิม
ทีม HR บริษัทประกันภัยระดับโลกกำลังมองหาวิธีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรและเพิ่ม Employee Engagement โดยมีกลุ่มเป้าหมายที่จะดำเนินการกับพนักงานในบางหน่วยธุรกิจในช่วงระยะเวลาสั้น ๆ ก่อน โดยมีจุดมุ่งหมายคือริเริ่มการเข้าร่วมและทำกิจกรรมสำหรับพนักงานที่เมื่อก่อนพนักงานไม่เข้าร่วมและให้ความร่วมมือในกิจกรรม
หลังจากใช้งาน Happily เป็นระยะเวลา 6 เดือน ได้ผลลัพธ์ดังนี้
a) ความสุขของพนักงานในภาพรวมของทั้งบริษัทเพิ่มขึ้น 22% หลังการใช้งานไป 6 เดือน
b) คะแนนความสำเร็จในด้าน Wellness หรือความผ่อนคลายในการทำงานเพิ่มขึ้นจาก 43% เป็น 63% ส่งผลให้อัตราการขาดงานลดลง 18%!
c) พนักงานถึง 94% เพิ่มการพูดคุยกับผู้จัดการหรือหัวหน้างานตนเองผ่านแอปพลิเคชัน
d) คะแนนความสำเร็จในด้าน Recognition เพิ่มขึ้นจาก 35% เป็น 78% โดยมีอัตราของผู้เข้าร่วม Peer-to-Peer Recogniton สูงถึง 92% และผู้จัดการถึง 80% ได้ชื่นชมและขอบคุณทีมทำงาน
3. ตรวจสอบวัฒนธรรมเกี่ยวกับ DEI
คุณต้องมีกระบวนการที่เป็นทางการในการพิจารณาว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในบริษัทรับรู้เรื่องวัฒนธรรม DEI ของคุณอย่างไร การตรวจสอบวัฒนธรรมจะทำให้ความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลงของคุณอิงตามข้อเท็จจริง ไม่ว่าจะเป็นตามนโยบาย บุคลากร หรือไปป์ไลน์ สิ่งนี้จะทำให้คุณรู้ว่าความพยายามในการเปลี่ยนแปลงของคุณนั้นถูกสื่อสารไปถึงผู้คนในระดับใดแล้วบ้าง ตัวอย่างเช่น หากคุณอยู่ในธุรกิจค้าปลีกหรือร้านอาหาร คุณอาจมีความหลากหลายมากในพนักงานที่อยู่หน้างาน แต่น้อยในระดับผู้บริหารระดับกลาง การตรวจสอบนี้ยังสามารถเปิดเผยเพดานทางความก้าวหน้าของกลุ่มประชากรบางกลุ่มแบบเฉพาะเจาะจง คุณสามารถทำการสำรวจโดยใช้แบบสำรวจสั้น ๆ และ Engagement ของพนักงาน ซึ่งจะให้ข้อมูลภาพรวมว่าพนักงาน ลูกค้า ซัพพลายเออร์ และบุคคลที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ มีทัศนคติอย่างไรต่อบริษัท CEO หลาย ๆ คนอาจรู้สึกประหลาดใจทั้งในเชิงบวกและบางครั้งในเชิงลบเกี่ยวกับผลการตรวจสอบของพวกเขา แต่นั่นคือจุดประสงค์หลักของการตรวจสอบ นั่นก็คือเพื่อระบุจุดอ่อนให้คุณสามารถแก้ไขได้ทันเวลา
4. บันทึกสิ่งที่ได้ทำเพื่อส่งเสริม DEI
เมื่อคุณรู้ว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของบริษัทมองวัฒนธรรมของคุณอย่างไร คุณสามารถตรวจสอบว่าสิ่งที่พวกเขารับรู้เชื่อมโยงกับความเป็นจริงอย่างไรบ้าง นั่นหมายถึงคุณต้องทำการประเมินโปรแกรม DEI ที่คุณมีอยู่เพื่อดูว่าสิ่งใดมีประสิทธิภาพและสิ่งใดที่ต้องปรับปรุง คุณไม่ควรตัดสินสิ่งที่คุณค้นพบ แต่รวบรวมข้อมูลเหล่านั้นไว้ใน "สถานะขององค์กร" ซึ่งจะต้องรวบรวมแต่ข้อมูลที่เป็นความจริง เช่น ในบริษัทมีผู้บริหารผิวสีกี่คน? LGBTQ+ กี่คน? คุณต้องพิจารณาแนวทางการจ้างงานของคุณอย่างละเอียด โดยถามคำถาม เช่น ปกติคุณมีผู้สมัครที่หลากหลายหรือไม่? คุณตัดสินอย่างเอนเอียงไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่งไหม? รายชื่อพนักงานที่มีศักยภาพสูงมีความหลากหลายมากแค่ไหน?
แหล่งข้อมูลจากบุคคลที่สามสามารถช่วยในกระบวนการและการประเมินว่าบริษัทของคุณมีการดำเนินการอย่างไรเมื่อเทียบกับบริษัทอื่น ๆ ในอุตสาหกรรมของคุณ คุณต้องบันทึกโปรแกรม DEI ที่มีในปัจจุบัน แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด และช่องว่างทั้งหมดของคุณ จากนั้นกำหนดเป้าหมายและเริ่มทำตามขั้นตอนเพื่อไปให้ถึงเป้าหมาย และสำคัญที่สุดคุณต้องแบ่งปันแผนปฏิบัติการของคุณทั่วทั้งบริษัทเพื่อให้ทุกคนรู้ว่าคุณกำลังสร้างวัฒนธรรม DEI ทีละขั้นตอน แชร์เกี่ยวกับสิ่งที่บริษัทของคุณทำเพื่อให้ได้บุคคลากรที่สะท้อนความหลากหลายและเท่าเทียมในสังคม หากที่ผ่านมาคุณยังไม่ประสบความสำเร็จในการสรรหาบุคคลากรที่หลากหลาย จงเตรียมพร้อมและหาแหล่งข้อมูลที่สามารถช่วยให้คุณขยายแนวทางปฏิบัติในการสรรหาบุคลากรของคุณ
5. กำหนดเกณฑ์มาตรฐาน (Benchmark) สำหรับการวัดความก้าวหน้า
ตอนนี้ก็ถึงเวลาที่จะวัดความก้าวหน้าของคุณกับเกณฑ์มาตรฐาน สิ่งนี้ไม่ใช่แค่การวัดความก้าวหน้าภายในแต่ยังแสดงให้เห็นว่าคุณจะอยู่เหนือคู่แข่งหรือธุรกิจอื่น ๆ ในภูมิภาคของคุณและสังคมโดยรวมได้อย่างไร คุณสามารถวัดความก้าวหน้าของคุณทีละไตรมาส และจากนั้นในทุก ๆ ปี เพื่อที่จะหาเกณฑ์ที่เป็นตัวเลขว่าคุณทำได้ดีแค่ไหนในการสรรหา ส่งเสริม และรักษาพนักงานที่มีความหลากหลาย คุณต้องกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ด้วยการตั้งคำถามให้กับตัวเอง เช่น คุณต้องการให้กลุ่มประชากรของบริษัทมีลักษณะอย่างไร? คุณจะปลูกฝังแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานแบบไหน? คุณต้องการผู้หญิงและคนผิวสีจำนวนกี่คนในคณะผู้บริหารระดับสูงและคณะกรรมการ? คุณจะได้รับฟีดแบ็กจากทีมงานของคุณอย่างไร? คุณจะมีส่วนร่วมกับชุมชนของคุณอย่างไร?
คุณอาจตั้งคณะทำงานเพื่อติดตามผลการวัดประสิทธิภาพความก้าวหน้าของการดำเนินการ DEI เพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะรับผิดชอบต่อความตั้งใจของตัวเองในระยะยาว จัดการประชุมให้คณะทำงานได้พูดคุยกับคณะกรรมการในทุก ๆ เดือนเพื่อทบทวนความคืบหน้าในการไปสู่เป้าหมาย DEI
6. สร้าง "ทีมการเรียนรู้เชิงปฏิบัติ" เพื่อเป็นผู้นำการดำเนินการ
การเรียนรู้จากการปฏิบัติ เป็นวิธีที่ครอบคลุมมากที่สุดในการแก้ปัญหา สร้างวัฒนธรรม และตอบสนองความท้าทายเชิงกลยุทธ์ ทีมการเรียนรู้เชิงปฏิบัติสามารถสร้างรากฐานที่แข็งแกร่งสำหรับการเปลี่ยนแปลงเพื่อความหลากหลายและการเปิดรับความแตกต่างที่มากขึ้น คำสั่งต้องมาจากด้านบนแต่เสียงที่มาจากหลาย ๆ ทิศทางจะมีส่วนร่วมอย่างมากในการสร้างอนาคตร่วมกัน
ในการสร้างทีมการเรียนรู้เชิงปฏิบัติสำหรับการริเริ่ม DEI คุณอาจรวบรวมคนจำนวน 15 ถึง 20 คนจากหลากหลายธุรกิจ ซึ่งต้องได้รับการคัดเลือกจากความคิดในการแก้ปัญหารวมถึงภูมิหลังและประสบการณ์ที่หลากหลาย รวบรวมผู้จัดการจากหลายระดับและสนับสนุนให้พวกเขาคิดการใหญ่ เป้าหมายของคุณคือการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของคุณเพื่อเปิดรับ DEI อย่างเต็มที่ ดังนั้นคุณควรสร้างทีมที่มีความหลากหลายทั้งในแง่ของประสบการณ์การทำงาน ภูมิหลัง เชื้อชาติ และเพศ
ทีมการเรียนรู้เชิงปฏิบัติการควรทำงานอย่างใกล้ชิดกับ CEO, CHRO และผู้นำคนอื่น ๆ โดยปกติแล้ว การทำงานของทีมการเรียนรู้นี้จะใช้เวลาสองหรือสามเดือน แม้ว่าบางกลุ่มจะบรรลุผลสำเร็จภายในเวลาเพียง 30 วันก็ตาม ทีมควรนัดประชุมกันทุกสัปดาห์เพื่อตรวจสอบปัญหาที่พวกเขาพบเจอ กำหนดวัตถุประสงค์และลำดับความสำคัญในการแก้ไขปัญหา และแนะนำวิธีดำเนินการแก้ไขปัญหา แต่ละทีมควรมีรายการสำคัญเพียงหนึ่งหรือสองรายการในหน้าที่ความรับผิดชอบ และได้รับกรอบเวลาสำหรับการออกคำแนะนำสำหรับรายการที่ได้รับมอบหมายที่ชัดเจน
7. พัฒนาและสื่อสารแผนปฏิบัติการ
ถึงเวลารวบรวมทุกสิ่งที่คุณได้เรียนรู้จากขั้นตอนก่อนหน้านี้ ซึ่งนั่นหมายถึงการร่างพิมพ์เขียวเพื่อการเปลี่ยนแปลง ตั้งเป้าหมายในแต่ละไตรมาสของปีที่จะถึง เช่น ในไตรมาสแรก คุณอาจวางแผนที่จะเปิดตัวสภา DEI ในหมู่ผู้บริหาร ซึ่งสมาชิกควรรวมถึงคุณ หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้าเจ้าหน้าที่รับผิดชอบด้าน DEI คนอื่น ๆ ทีม DEI ของคุณ และผู้นำจากแผนกต่าง ๆ ในไตรมาสที่ 2 คุณอาจพิจารณาการเปิดตัวสภา DEI ที่กว้างขวางขึ้น โดยมีบทบาทความรับผิดชอบและผลงานที่เฉพาะเจาะจง ในไตรมาสที่ 3 คุณอาจตั้งกลุ่มทรัพยากรพนักงานสำหรับผู้ร่วมงานบางกลุ่ม เช่น LGBTQ+ และในไตรมาสที่ 4 คุณอาจเริ่มโปรแกรมการฝึกอบรม DEI แบบครอบคลุม และพัฒนากลยุทธ์สำหรับการประเมินและสนับสนุนความหลากหลายของซัพพลายเออร์ในระยะยาว
แผนปฏิบัติการของคุณควรมีข้อผูกมัดสำหรับสองหรือสามปีข้างหน้าไว้ด้วย เพราะนี่คือที่สำหรับคุณในการประกาศเป้าหมายที่เป็นรูปธรรม เช่น คุณอาจระบุว่าคุณจะเพิ่มส่วนแบ่งของสมาชิกคณะกรรมการคนผิวดำ ผู้หญิง และ LGBTQ+ จำนวนหนึ่งในปีใดปีหนึ่ง อย่าลืมที่จะแบ่งปันแผนปฏิบัติการของคุณทั่วทั้งบริษัทเพื่อให้ทุกคนรู้ว่าคุณกำลังค่อย ๆ สร้างวัฒนธรรมที่ต้องการทีละขั้นตอน ดำเนินการจัด Townhall และการประชุมขนาดเล็กต่อไป และใช้ Newsletter เพื่ออัปเดตพนักงานเกี่ยวกับความคืบหน้าของคุณ หากพิมพ์เขียวสำหรับการเปลี่ยนแปลงด้าน DEI ของคุณครอบคลุมและถูกแบ่งปันทั่วทั้งองค์กร สิ่งนี้จะกลายเป็นส่วนสำคัญของ DNA ขององค์กรของคุณในที่สุด
บทสรุป
การสร้างองค์กรที่สนับสนุน DEI นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการสร้างแนวทางใหม่ในหลาย ๆ ด้านของการทำงาน ตั้งแต่การสรรหาบุคคลากรไปจนถึงการมอบหมายงานและการพิจารณาว่าอะไรที่ทำให้พนักงานมีความเหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กร การเปลี่ยนแปลงนี้อาจต้องใช้เวลาหลายปีและใช้การวิเคราะห์อย่างแม่นยำในทุกแง่มุมของธุรกิจ ดังนั้นการส่งเสริม DEI จึงต้องการผู้นำที่มีความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ในการสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนความหลากหลายและต่อต้านการแบ่งแยกในทุกระดับขององค์กร
เอกสารอ้างอิง
[1] https://hbr.org/2022/05/how-to-build-an-anti-racist-company?ab=hero-main-text
[2] https://www.15five.com/blog/diversity-equity-and-inclusion/
[3] https://www.catalyst.org/research/why-diversity-and-inclusion-matter/#easy-footnote-bottom-7-6361
[4] Photo by Clay Banks on Unsplash
