ในโลกธุรกิจปัจจุบันทางฝั่งยุโรปและอเมริกา Diversity, Equity และ Inclusion (DEI) หรือ ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการเปิดรับความแตกต่าง เป็นเป็นคำศัพท์ที่คนมักได้ยินกันอย่างคุ้นหู การส่งเสริมเรื่อง DEI เป็นกิจกรรมที่ถูกสอดแทรกเข้าไปในการฝึกอบรมประจำปีของเกือบทุกบริษัท แต่ถึงอย่างนั้นคนจำนวนมากก็ยังไม่มีความเข้าใจที่ดีพอถึงประโยชน์ที่แท้จริงของ DEI

การศึกษาโดย McKinsey & Company ร่วมกับ The Society for Human Research Management (SHRM) ได้ประเมินผลการปฏิบัติงานของบริษัทที่มีความหลากหลายในที่ทำงานในระดับต่าง ๆ พวกเขาพบว่าบริษัทที่แสดงออกถึงความหลากหลายทางเพศและเชื้อชาติ มีแนวโน้มที่จะปฏิบัติงานได้ดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายน้อยกว่า และจากการศึกษาเดียวกันพบว่าองค์กรที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติและเพศจะทำให้เกิดรายได้จากการขายเพิ่มขึ้น มีลูกค้าเพิ่มขึ้น และได้รับผลกำไรที่สูงขึ้น นั่นเป็นเพราะว่า การส่งเสริมโปรแกรม DEI ช่วยให้พนักงานทุกคนรู้สึกปลอดภัยและสามารถแสดงออกถึงตัวตนที่แท้จริงของพวกเขาในแต่ละวันโดยไม่ต้องกลัวคำตัดสินจากคนอื่น ๆ  สิ่งนี้ช่วยส่งเสริมระดับ Engagement ของพนักงาน ประสิทธิผลของการทำงาน และการสร้างนวัตกรรมที่สูงขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่รายได้ที่เพิ่มขึ้นสำหรับองค์กร

การสร้างองค์กรที่ส่งเสริม DEI

จากบทความของ James D. White ผู้มีประสบการณ์ในการทำหน้าที่ ผู้บริหาร สมาชิกคณะกรรมการ โค้ชของ CEO และที่ปรึกษา ใน Havard Business Review ได้นำเสนอ 7 ขั้นตอนสำหรับ CEO ในการสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรที่หลากหลาย เท่าเทียม และเปิดรับความแตกต่าง ดังนี้

1. รับฟังและเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงานทั่วทั้งองค์กร

CEO สามารถเริ่มต้นด้วยการจัดตั้งการประชุมใน Townhall ที่มีพนักงานหลายพันคนเข้าร่วมการพูดคุยแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับค่านิยมของบริษัทที่มี CEO หรือผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้นำการประชุม หรือจัดการประชุมที่มีผู้เข้าร่วมครั้งละ 15 หรือ 20 คน ซึ่งควรจะมีทั้งผู้บริหารและพนักงานจากทุกระดับ ในการประชุมทั้งสองรูปแบบนี้ คุณสามารถเชิญผู้เชี่ยวชาญมาพูดคุยกันในหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก และเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นและตั้งคำถามหลังจากการสนทนา

ในการจัดการประชุมนี้ คุณมีเป้าหมายสองประการ ประการแรกคือการมีส่วนร่วมกับพนักงานเพื่อเรียนรู้สิ่งที่อยู่ในใจและความคิดของพวกเขา กิจกรรมเหล่านี้จะแสดงให้เห็นว่าคุณจริงจังกับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมและอนุญาตให้พนักงานพูดสิ่งที่พวกเขาคิดได้อย่างรู้สึกปลอดภัย คุณสามารถรับฟังฟีดแบ็กอย่างต่อเนื่องผ่านแบบสำรวจที่ไม่ระบุตัวตน หรือข้อความที่ส่งไปยังบุคคลที่สามารถกลั่นกรองและแบ่งปันสิ่งที่ค้นพบกับผู้บริหารระดับสูงได้ วัตถุประสงค์ที่สองคือเพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าใจว่าบริษัทกำลังปรับเปลี่ยนหรือเริ่มดำเนินการในเรื่อง DEI คุณมีความซื่อตรงในจุดยืนที่บริษัทมีต่อประเด็น DEI และยอมรับว่าสิ่งที่เป็นอยู่นั้นอาจจะไม่ถูกต้องทั้งหมด

ในกระบวนการเหล่านี้คุณควรฟังมากกว่าพูดเสมอ เมื่อคุณพูด คุณควรพูดถึงเรื่องส่วนตัว เช่น ชีวิตและอาชีพของคุณ สิ่งที่คุณกำลังทำและสิ่งที่คุณไม่รู้ ผู้นำหลายคนแสดงความจริงใจโดยยอมรับว่า "ฉันก็กำลังอยู่ในช่วงเรียนรู้ด้วยตัวเอง" สิ่งนี้จะทำให้คุณสามารถมีส่วนร่วมกับพนักงานและเรียนรู้สิ่งที่อยู่ในใจและความคิดของพวกเขา ในขั้นตอนสุดท้าย ทำให้พนักงานรู้ว่าคุณใส่ใจในความคิดเห็นของพวก และกำหนดวันที่จะแบ่งปันแผนของคุณในการทำงานร่วมกันเพื่อไปสู่วัฒนธรรมที่ครอบคลุมมากขึ้น

2. ทำให้ผู้บริหารระดับสูงมีส่วนร่วม

ความพยายามในการส่งเสริม DEI ของคุณต้องเข้าถึงพนักงานในทุก ๆ ระดับ เพราะความสำเร็จจะต้องอาศัยความมุ่งมั่นของทุกคนในบริษัท คุณต้องแบ่งปันสิ่งที่พบจากการประชุมกับเพื่อนร่วมงานให้กับผู้บริหารระดับสูงและคณะกรรมการ บ่อยครั้งที่ผู้นำระดับสูงไม่ให้ความสำคัญมากพอกับประเด็นเรื่อง DEI ดังนั้นต้องทำให้เรื่อง DEI เข้าไปอยู่ในทั้งโครงสร้างขององค์กรเพื่อให้ DEI กลายเป็นส่วนหนึ่งของพื้นฐานในการดำเนินธุรกิจของคุณ

โดยทั่วไปคุณสามารถเริ่มต้นด้วยการทำกรณีธุรกิจสำหรับ DEI การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างความหลากหลายและประสิทธิภาพในการทำงาน เช่น ความหลากหลายช่วยให้บริษัทแก้ปัญหาและขับเคลื่อนนวัตกรรมได้ การสนทนาเหล่านี้จะเปิดโอกาสให้ผู้นำระดับสูงได้เรียนรู้มากขึ้น คุณควรให้รางวัลสำหรับผู้ที่ทำตามกลยุทธ์ DEI ของคุณและบอกอย่างชัดเจนเกี่ยวกับผลที่ตามมาสำหรับผู้ที่ไม่ทำ คุณอาจเชื่อมโยงประเด็นเรื่อง DEI เข้ากับกลุ่มผู้บริหาร โดยการเพิ่มความหลากหลายในชุดผู้บริหารและคณะกรรมการ เพราะยิ่งผู้ที่มีตำแหน่งระดับสูงมีความหลากหลายมากเท่าใด ก็จะยิ่งทำให้มีโอกาสในการเปิดรับวัฒนธรรมที่หลากหลายอย่างตั้งใจมากขึ้นเท่านั้น และเมื่อคุณเริ่มการเปลี่ยนแปลง คุณจะต้องพบกับการต่อต้านอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังนั้นคุณจะต้องให้โอกาสทุกคนในการมีส่วนร่วมกับสิ่งที่คุณทำ พร้อมทั้งเคารพในการตัดสินใจของคนที่อาจไม่เห็นด้วยและต้องการแสวงหาอนาคตที่ต่างไปจากเดิม

💡
How Happily helped a Global Insurance Company build a culture of recognition and feedback with a participation rate of 92%!

The HR team at a Global Insurance Company was looking to implement a culture change and increase employee engagement, targeting their most challenging business units in the short term. Their goal was to initiate participation and activity for employees that were traditionally most resistant to engagement.

After working with Happily for 6 months, here are some of the results they achieved:
a) Overall company happiness increased by 22% after 6 months
b) Wellness success score increased from 45% to 63%, resulted in a reduction of absenteeism by 18%!
c) 94% of employees reported an increase in manager interaction
d) Recognition success score increased from 35% to 78%, with a 92% participation rate for peer to peer recognition and 80% for manager to team recognition.

3. ตรวจสอบวัฒนธรรมเกี่ยวกับ DEI

คุณต้องมีกระบวนการที่เป็นทางการในการพิจารณาว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในบริษัทรับรู้เรื่องวัฒนธรรม DEI ของคุณอย่างไร การตรวจสอบวัฒนธรรมจะทำให้ความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลงของคุณอิงตามข้อเท็จจริง ไม่ว่าจะเป็นตามนโยบาย บุคลากร หรือไปป์ไลน์ สิ่งนี้จะทำให้คุณรู้ว่าความพยายามในการเปลี่ยนแปลงของคุณนั้นถูกสื่อสารไปถึงผู้คนในระดับใดแล้วบ้าง ตัวอย่างเช่น หากคุณอยู่ในธุรกิจค้าปลีกหรือร้านอาหาร คุณอาจมีความหลากหลายมากในพนักงานที่อยู่หน้างาน แต่น้อยในระดับผู้บริหารระดับกลาง การตรวจสอบนี้ยังสามารถเปิดเผยเพดานทางความก้าวหน้าของกลุ่มประชากรบางกลุ่มแบบเฉพาะเจาะจง คุณสามารถทำการสำรวจโดยใช้แบบสำรวจสั้น ๆ และ Engagement ของพนักงาน ซึ่งจะให้ข้อมูลภาพรวมว่าพนักงาน ลูกค้า ซัพพลายเออร์ และบุคคลที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ มีทัศนคติอย่างไรต่อบริษัท CEO หลาย ๆ คนอาจรู้สึกประหลาดใจทั้งในเชิงบวกและบางครั้งในเชิงลบเกี่ยวกับผลการตรวจสอบของพวกเขา แต่นั่นคือจุดประสงค์หลักของการตรวจสอบ นั่นก็คือเพื่อระบุจุดอ่อนให้คุณสามารถแก้ไขได้ทันเวลา

4. บันทึกสิ่งที่ได้ทำเพื่อส่งเสริม DEI

เมื่อคุณรู้ว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของบริษัทมองวัฒนธรรมของคุณอย่างไร คุณสามารถตรวจสอบว่าสิ่งที่พวกเขารับรู้เชื่อมโยงกับความเป็นจริงอย่างไรบ้าง นั่นหมายถึงคุณต้องทำการประเมินโปรแกรม DEI ที่คุณมีอยู่เพื่อดูว่าสิ่งใดมีประสิทธิภาพและสิ่งใดที่ต้องปรับปรุง คุณไม่ควรตัดสินสิ่งที่คุณค้นพบ แต่รวบรวมข้อมูลเหล่านั้นไว้ใน "สถานะขององค์กร" ซึ่งจะต้องรวบรวมแต่ข้อมูลที่เป็นความจริง เช่น ในบริษัทมีผู้บริหารผิวสีกี่คน? LGBTQ+ กี่คน? คุณต้องพิจารณาแนวทางการจ้างงานของคุณอย่างละเอียด โดยถามคำถาม เช่น ปกติคุณมีผู้สมัครที่หลากหลายหรือไม่? คุณตัดสินอย่างเอนเอียงไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่งไหม? รายชื่อพนักงานที่มีศักยภาพสูงมีความหลากหลายมากแค่ไหน?

แหล่งข้อมูลจากบุคคลที่สามสามารถช่วยในกระบวนการและการประเมินว่าบริษัทของคุณมีการดำเนินการอย่างไรเมื่อเทียบกับบริษัทอื่น ๆ ในอุตสาหกรรมของคุณ คุณต้องบันทึกโปรแกรม DEI ที่มีในปัจจุบัน แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด และช่องว่างทั้งหมดของคุณ จากนั้นกำหนดเป้าหมายและเริ่มทำตามขั้นตอนเพื่อไปให้ถึงเป้าหมาย และสำคัญที่สุดคุณต้องแบ่งปันแผนปฏิบัติการของคุณทั่วทั้งบริษัทเพื่อให้ทุกคนรู้ว่าคุณกำลังสร้างวัฒนธรรม DEI ทีละขั้นตอน แชร์เกี่ยวกับสิ่งที่บริษัทของคุณทำเพื่อให้ได้บุคคลากรที่สะท้อนความหลากหลายและเท่าเทียมในสังคม หากที่ผ่านมาคุณยังไม่ประสบความสำเร็จในการสรรหาบุคคลากรที่หลากหลาย จงเตรียมพร้อมและหาแหล่งข้อมูลที่สามารถช่วยให้คุณขยายแนวทางปฏิบัติในการสรรหาบุคลากรของคุณ

5. กำหนดเกณฑ์มาตรฐาน (Benchmark) สำหรับการวัดความก้าวหน้า

ตอนนี้ก็ถึงเวลาที่จะวัดความก้าวหน้าของคุณกับเกณฑ์มาตรฐาน สิ่งนี้ไม่ใช่แค่การวัดความก้าวหน้าภายในแต่ยังแสดงให้เห็นว่าคุณจะอยู่เหนือคู่แข่งหรือธุรกิจอื่น ๆ ในภูมิภาคของคุณและสังคมโดยรวมได้อย่างไร คุณสามารถวัดความก้าวหน้าของคุณทีละไตรมาส และจากนั้นในทุก ๆ ปี เพื่อที่จะหาเกณฑ์ที่เป็นตัวเลขว่าคุณทำได้ดีแค่ไหนในการสรรหา ส่งเสริม และรักษาพนักงานที่มีความหลากหลาย คุณต้องกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ด้วยการตั้งคำถามให้กับตัวเอง เช่น คุณต้องการให้กลุ่มประชากรของบริษัทมีลักษณะอย่างไร? คุณจะปลูกฝังแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานแบบไหน? คุณต้องการผู้หญิงและคนผิวสีจำนวนกี่คนในคณะผู้บริหารระดับสูงและคณะกรรมการ? คุณจะได้รับฟีดแบ็กจากทีมงานของคุณอย่างไร? คุณจะมีส่วนร่วมกับชุมชนของคุณอย่างไร?

คุณอาจตั้งคณะทำงานเพื่อติดตามผลการวัดประสิทธิภาพความก้าวหน้าของการดำเนินการ DEI เพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะรับผิดชอบต่อความตั้งใจของตัวเองในระยะยาว จัดการประชุมให้คณะทำงานได้พูดคุยกับคณะกรรมการในทุก ๆ เดือนเพื่อทบทวนความคืบหน้าในการไปสู่เป้าหมาย DEI

6. สร้าง "ทีมการเรียนรู้เชิงปฏิบัติ" เพื่อเป็นผู้นำการดำเนินการ

การเรียนรู้จากการปฏิบัติ เป็นวิธีที่ครอบคลุมมากที่สุดในการแก้ปัญหา สร้างวัฒนธรรม และตอบสนองความท้าทายเชิงกลยุทธ์ ทีมการเรียนรู้เชิงปฏิบัติสามารถสร้างรากฐานที่แข็งแกร่งสำหรับการเปลี่ยนแปลงเพื่อความหลากหลายและการเปิดรับความแตกต่างที่มากขึ้น คำสั่งต้องมาจากด้านบนแต่เสียงที่มาจากหลาย ๆ ทิศทางจะมีส่วนร่วมอย่างมากในการสร้างอนาคตร่วมกัน

ในการสร้างทีมการเรียนรู้เชิงปฏิบัติสำหรับการริเริ่ม DEI คุณอาจรวบรวมคนจำนวน 15 ถึง 20 คนจากหลากหลายธุรกิจ ซึ่งต้องได้รับการคัดเลือกจากความคิดในการแก้ปัญหารวมถึงภูมิหลังและประสบการณ์ที่หลากหลาย รวบรวมผู้จัดการจากหลายระดับและสนับสนุนให้พวกเขาคิดการใหญ่ เป้าหมายของคุณคือการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของคุณเพื่อเปิดรับ DEI อย่างเต็มที่ ดังนั้นคุณควรสร้างทีมที่มีความหลากหลายทั้งในแง่ของประสบการณ์การทำงาน ภูมิหลัง เชื้อชาติ และเพศ

ทีมการเรียนรู้เชิงปฏิบัติการควรทำงานอย่างใกล้ชิดกับ CEO, CHRO และผู้นำคนอื่น ๆ โดยปกติแล้ว การทำงานของทีมการเรียนรู้นี้จะใช้เวลาสองหรือสามเดือน แม้ว่าบางกลุ่มจะบรรลุผลสำเร็จภายในเวลาเพียง 30 วันก็ตาม ทีมควรนัดประชุมกันทุกสัปดาห์เพื่อตรวจสอบปัญหาที่พวกเขาพบเจอ กำหนดวัตถุประสงค์และลำดับความสำคัญในการแก้ไขปัญหา และแนะนำวิธีดำเนินการแก้ไขปัญหา แต่ละทีมควรมีรายการสำคัญเพียงหนึ่งหรือสองรายการในหน้าที่ความรับผิดชอบ และได้รับกรอบเวลาสำหรับการออกคำแนะนำสำหรับรายการที่ได้รับมอบหมายที่ชัดเจน

7. พัฒนาและสื่อสารแผนปฏิบัติการ

ถึงเวลารวบรวมทุกสิ่งที่คุณได้เรียนรู้จากขั้นตอนก่อนหน้านี้ ซึ่งนั่นหมายถึงการร่างพิมพ์เขียวเพื่อการเปลี่ยนแปลง ตั้งเป้าหมายในแต่ละไตรมาสของปีที่จะถึง เช่น ในไตรมาสแรก คุณอาจวางแผนที่จะเปิดตัวสภา DEI ในหมู่ผู้บริหาร ซึ่งสมาชิกควรรวมถึงคุณ หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้าเจ้าหน้าที่รับผิดชอบด้าน DEI คนอื่น ๆ ทีม DEI ของคุณ และผู้นำจากแผนกต่าง ๆ ในไตรมาสที่ 2 คุณอาจพิจารณาการเปิดตัวสภา DEI ที่กว้างขวางขึ้น โดยมีบทบาทความรับผิดชอบและผลงานที่เฉพาะเจาะจง ในไตรมาสที่ 3 คุณอาจตั้งกลุ่มทรัพยากรพนักงานสำหรับผู้ร่วมงานบางกลุ่ม เช่น LGBTQ+ และในไตรมาสที่ 4 คุณอาจเริ่มโปรแกรมการฝึกอบรม DEI แบบครอบคลุม และพัฒนากลยุทธ์สำหรับการประเมินและสนับสนุนความหลากหลายของซัพพลายเออร์ในระยะยาว

แผนปฏิบัติการของคุณควรมีข้อผูกมัดสำหรับสองหรือสามปีข้างหน้าไว้ด้วย เพราะนี่คือที่สำหรับคุณในการประกาศเป้าหมายที่เป็นรูปธรรม เช่น คุณอาจระบุว่าคุณจะเพิ่มส่วนแบ่งของสมาชิกคณะกรรมการคนผิวดำ ผู้หญิง และ LGBTQ+ จำนวนหนึ่งในปีใดปีหนึ่ง อย่าลืมที่จะแบ่งปันแผนปฏิบัติการของคุณทั่วทั้งบริษัทเพื่อให้ทุกคนรู้ว่าคุณกำลังค่อย ๆ สร้างวัฒนธรรมที่ต้องการทีละขั้นตอน ดำเนินการจัด Townhall และการประชุมขนาดเล็กต่อไป และใช้ Newsletter เพื่ออัปเดตพนักงานเกี่ยวกับความคืบหน้าของคุณ หากพิมพ์เขียวสำหรับการเปลี่ยนแปลงด้าน DEI ของคุณครอบคลุมและถูกแบ่งปันทั่วทั้งองค์กร สิ่งนี้จะกลายเป็นส่วนสำคัญของ DNA ขององค์กรของคุณในที่สุด

บทสรุป

การสร้างองค์กรที่สนับสนุน DEI นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการสร้างแนวทางใหม่ในหลาย ๆ ด้านของการทำงาน ตั้งแต่การสรรหาบุคคลากรไปจนถึงการมอบหมายงานและการพิจารณาว่าอะไรที่ทำให้พนักงานมีความเหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กร การเปลี่ยนแปลงนี้อาจต้องใช้เวลาหลายปีและใช้การวิเคราะห์อย่างแม่นยำในทุกแง่มุมของธุรกิจ ดังนั้นการส่งเสริม DEI จึงต้องการผู้นำที่มีความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ในการสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนความหลากหลายและต่อต้านการแบ่งแยกในทุกระดับขององค์กร

happily.ai

เอกสารอ้างอิง

[1] https://hbr.org/2022/05/how-to-build-an-anti-racist-company?ab=hero-main-text

[2] https://www.15five.com/blog/diversity-equity-and-inclusion/

[3] https://www.catalyst.org/research/why-diversity-and-inclusion-matter/#easy-footnote-bottom-7-6361

[4] Photo by Clay Banks on Unsplash

Share this post