The science behind happier workplaces

การศึกษาข้อมูลเผยให้เห็นถึงผลลัพธ์ของการลดช่องว่างระหว่างความคาดหวังของพนักงานและความเป็นจริงผ่านมิติชีวิตการทำงานที่สำคัญซึ่งมีผลทำให้ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานสูงขึ้น อีกทั้งเรายังมีกรณีศึกษาที่แสดงให้เห็นว่าช่องว่างนี้ลดลงได้อย่างไรเมื่อเวลาผ่านไป

ความสำคัญของการทำความเข้าใจพนักงานของคุณ

“ชนะคนในทีมของคุณ ก่อนจะชนะตลาดการค้า — Doug Conant อดีตผู้บริหารและประธานกรรมการบริหารแห่งบริษัท Campbell Soup

การชนะคนในทีมหมายถึง การที่องค์กรเข้าไปมีส่วนร่วมและเอาชนะใจพนักงานได้ สิ่งนี้เริ่มต้นจากการทำความเข้าใจในความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน ซึ่งการจัดการความคาดหวังนี้ถือเป็นกุญแจดอกสำคัญในการกระตุ้นพนักงาน และเป็นแรงผลักดันในการทำหน้าที่ของพวกเขา

หากองกรค์สามารถทำความเข้าใจความต้องการของพนักงานได้เป็นอย่างดี ผู้นำจะตอบสนองต่อความต้องการนั้นได้อย่างทันท่วงที และพนักงานจะมีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรมากขึ้น และไม่เพียงแต่พวกเขาจะไม่อยากลาออก แต่พวกเขายังมีประสิทธิภาพในการทำงานที่เพิ่มมากขึ้นอีกด้วย จึงเป็นเรื่องสำคัญที่เราควรตระหนักถึงความแตกต่างของพนักงานแต่ละคน เพราะแต่ละคนมีความต้องการที่แตกต่างกันออกไป ขึ้นอยู่กับความรู้สึกนึกคิดของพวกเขา [1] และการปิดช่องว่างระหว่างความคาดหวังและความเป็นจริงจะช่วยผู้จัดการและผู้นำในการดึงศักยภาพของพนักงานออกมาใช้ได้อย่างเต็มที่ รวมถึงช่วยให้เกิดวัฒนธรรมการทำงานที่ดีในองค์กร [2]

ในบทความนี้เราทำการศึกษาความคาดหวังของพนักงานและความเป็นจริงผ่าน 3 แง่มุมชีวิตการทำงานของพวกเขา ซึ่งประกอบไปด้วยความผ่อนคลายในการทำงาน (Wellness) การได้รับฟีดแบ็ก (Feedback) รวมถึงการชื่นชมและการให้ความสำคัญ (Recognition) ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนเป็นตัวขับเคลื่อนที่สำคัญของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน และความต้องการทำงานในองค์กรของพนักงาน

การศึกษาข้อมูลและสิ่งที่ค้นพบ

สมมุติฐาน “เราสามารถลดช่องว่างช่องว่างระหว่างความคาดหวังของพนักงานและความเป็นจริง ในมิติของความผ่อนคลายในการทำงาน, การได้รับฟีดแบ็ก, รวมถึงการชื่นชมและการให้ความสำคัญได้เมื่อเวลาผ่านไป

การศึกษาข้อมูล

เราทำการศึกษาคำตอบจากแบบสำรวจความสุข (Pulse Surveys) ของพนักงานกว่า 1,500 คนเพื่อวัดช่องว่างระหว่างความคาดหวังและความเป็นจริง ในแง่ของความผ่อนคลายในการทำงานนั้น เราทำการวัดความยืดหยุ่นในการทำงานของพนักงาน ทั้งที่มาจากมุมมองของพนักงานเองและจากการประเมินตามจริงหรืออีกนัยหนึ่งคือ พนักงานที่รู้สึกว่าพวกเขาสามารถจัดการกับความตึงเครียดที่เกิดขึ้นได้เป็นอย่างดีและยังคงมีความสุขในช่วงเวลาดังกล่าว

ในส่วนของการได้รับฟีดแบ็ก เราพิจารณามุมมองของพนักงานที่มีต่อความสำคัญของการได้รับฟีดแบ็ก กับการที่พนักงานที่ได้รับฟีดแบ็กสม่ำเสมอ ซึ่งคล้ายกันกับกรณีของการชื่นชมและให้ความสำคัญ ที่เราพิจารณามุมมองของพนักงานที่มีต่อความสำคัญของการได้รับการชื่นชม กับการที่พนักงานได้รับการชื่นชมจากผู้อื่น

ผลลัพธ์เผยให้เห็นว่า

  • ความผ่อนคลายในการทำงาน — พนักงาน 88 เปอร์เซ็นต์ระบุว่า พวกเขามีความยืดหยุ่นในการทำงานสูง (คือมีความสุขในช่วงเวลาตึงเครียด) แต่มีเพียง 66 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่เป็นเช่นนั้นจริง
  • การได้รับฟีดแบ็ก — พนักงาน 97 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าฟีดแบ็กเป็นเรื่องสำคัญสำหรับพวกเขา และมากกว่า 89 เปอร์เซ็นต์ได้รับฟีดแบ็กอย่างเพียงพอ
  • การชื่นชมและการได้รับความสำคัญ — พนักงานกว่า 93 เปอร์เซ็นต์ระบุการได้รับการชื่นชมเป็นเรื่องสำคัญสำหรับพวกเขา แต่มีเพียง 75 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่ได้รับการชื่นชมจากผู้อื่นอย่างสม่ำเสมอ
apple

ผลลัพธ์นี้แสดงให้เห็นถึงช่องว่างระหว่างความคาดหวังของพนักงานและความเป็นจริง ซึ่งในการจัดการความคาดหวังของพนักงาน แต่ละช่องว่างเปรียบเสมือนโอกาสในการเติมเต็มความต้องการนั้นๆ ของพนักงาน รวมไปถึงโอกาสในการพัฒนาความผูกพันต่อองค์กรและประสิทธิภาพของพนักงานด้วยเช่นกัน

ความผ่อนคลายในการทำงาน, การได้รับฟีดแบ็ก, รวมถึงการชื่นชมและการให้ความสำคัญล้วนแต่เป็นมิติของความผูกพันต่อองค์กรที่ไม่ซับซ้อน ที่แสดงให้เห็นว่าองค์กรต่างๆ มีช่องว่างเหล่านี้เกิดขึ้น และในส่วนของช่องว่างของความพึงพอใจในการทำงาน, ช่องว่างของการพัฒนาตนเอง, และช่องว่างของความสอดคล้องกันของทั้งองค์กร (และอื่นๆ) ก็มีบทบาทที่สำคัญในการผลักดันศักยภาพขององค์กรให้สูงขึ้นด้วยเช่นกัน ซึ่งเป็นเรื่องที่ควรศึกษาต่อไปในอนาคต

กรณีศึกษา

คำถามคือ “เราจะสามารถลดช่องว่างระหว่างความคาดหวังและความเป็นจริงได้หรือไม่” และ “จะมีผลสืบเนื่องทางธุรกิจอย่างไรบ้าง

เราทำการศึกษาจากแบบสำรวจความสุขรายวันของพนักงานทั้ง 210 คนจากบริษัท A เพื่อสังเกตถึงความเปลี่ยนแปลงของช่องว่าง รวมถึงหาผลลัพธ์อื่นที่สามารถประเมินค่าได้

อีกทั้งเรายังศึกษาข้อเปรียบเทียบระหว่างความคาดหวังและความเป็นจริง ในแง่ของความผ่อนคลายในการทำงาน, การได้รับฟีดแบ็ก. และการชื่นชมและการให้ความสำคัญตามช่วงเวลาต่อไปนี้

1. ความผ่อนคลายในการทำงาน — เปรียบเทียบข้อมูลจากเดือนเมษายนและกรกฎาคมของปี 2020

2. การได้รับฟีดแบ็ก — เปรียบเทียบข้อมูลจากเดือนมิถุนายนและกันยายนของปี 2020

3. การชื่นชมและการได้รับความสำคัญ — เปรียบเทียบข้อมูลจากเดือนพฤษภาคม กรกฎาคมและตุลาคมของปี 2020

ผลลัพธ์

ในส่วนของความผ่อนคลายจากการทำงาน เราพบว่ามีการเพิ่มขึ้นของความยืดหยุ่นในการทำงานของพนักงาน พนักงานที่มีความสุขในขณะที่มีความเครียดด้วยนั้นมีจำนวนเพิ่มขึ้น และช่องว่างความแตกต่างของความคาดหวังและความเป็นจริงเล็กลงเมื่อเวลาผ่านไป

  • ในเดือนเมษายน พนักงานกว่า 90 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าพวกเขาสามารถจัดการความเครียดได้เป็นอย่างดี ในขณะที่มีพนักงานเพียง 53 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่มีความสุขในช่วงเวลาดังกล่าว
  • ในเดือนกรกฎาคม พนักงานกว่า 89 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าพวกเขาพวกเขาสามารถจัดการความเครียดได้เป็นอย่างดี และมีพนักงานถึง 75 เปอร์เซ็นต์ที่รู้สึกเช่นนั้นจริงๆ

ในส่วนของการได้รับฟีดแบ็กนั้น พนักงานที่ได้รับฟีดแบ็กอย่างเพียงพอมีจำนวนเพิ่มขึ้นเล็กน้อย แต่จำนวนพนักงานที่มองว่าการได้รับฟีดแบ็กเป็นสิ่งสำคัญเพิ่มขึ้นอย่างมาก

  • ในเดือนมิถุนายน พนักงาน 66 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าการได้รับฟีดแบ็กเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพวกเขา และมีพนักงานกว่า 91 เปอร์เซ็นต์ที่ได้รับการฟีดแบ็กอย่างเพียงพอ
  • ในเดือนกันยายน พนักงาน 82 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าการได้รับฟีดแบ็กเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพวกเขา และมีพนักงานกว่า 92 เปอร์เซ็นต์ที่ได้รับการฟีดแบ็กอย่างเพียงพอ

ในส่วนของการชื่นชมและการได้รับความสำคัญมีผลลัพธ์ไปในทิศทางเดียวกันกับผลลัพธ์ของการได้รับฟีดแบ็กนั่นก็คือ พนักงานที่ได้รับการชื่นชมอย่างเพียงพอมีจำนวนเพิ่มขึ้นเล็กน้อย แต่พนักงานที่มองว่าการได้รับการชื่นชมเป็นเรื่องสำคัญเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัดเมื่อเวลาผ่านไป

  • ในเดือนพฤษภาคม พนักงาน 55 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าการได้รับการชื่นชมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพวกเขา และมีพนักงานกว่า 82 เปอร์เซ็นต์ที่ได้รับการชื่นชมจากผู้อื่นอย่างสม่ำเสมอ
  • ในเดือนกรกฎาคม พนักงาน 57 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าการได้รับการชื่นชมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพวกเขา และมีพนักงานกว่า 88 เปอร์เซ็นต์ที่ได้รับการชื่นชมจากผู้อื่นอย่างสม่ำเสมอ
  • ในเดือนตุลาคม พนักงาน 69 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าการได้รับการชื่นชมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพวกเขา และมีพนักงานกว่า 85 เปอร์เซ็นต์ที่ได้รับการชื่นชมจากผู้อื่นอย่างสม่ำเสมอ
apple

สิ่งที่เราค้นพบ

  1. ด้วยวิธีการจัดการและพัฒนาตัวบุคคลที่เหมาะสมนั้น (ดูเพิ่มเติมที่ Happily.ai) จะช่วยพัฒนาความยืดหยุ่นในการทำงานได้ภายในระยะเวลา 6 เดือน ซึ่งเห็นได้จากช่องว่างของความผ่อนคลายในการทำงานที่ลดลง
  2. การให้ฟีดแบ็กและการชื่นชมอย่างเหมาะสมและสม่ำเสมอจะทำให้พนักงานมองการกระทำเหล่านี้เป็นเรื่องสำคัญมากขึ้น ซึ่งถือเป็นการลดช่องระหว่างความคาดหวังและความเป็นจริงของพวกเขาด้วยเช่นกัน
  3. การลดช่องว่างเหล่านี้จะส่งผลกระทบต่อผลของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ดังนี้

3.1 ทีมที่มีความสุขในการทำงาน — พนักงานกว่า 75 เปอร์เซ็นต์มีความสุขในการทำงาน

3.2 ลดความเสี่ยงทางบุคลากร — ทีมที่ปราศจากความเสี่ยง (คือทีมที่ไม่มีสมาชิกที่ไม่มีความสุขในการทำงาน) มีจำนวนเพิ่มขึ้น 12 เปอร์เซ็นต์

3.3 การรับรู้ถึงความคาดหวังที่ถูกเติมเต็มมากขึ้น — คะแนนมัธยฐานของคำถามที่ว่า “จาก 0 ถึง 10 คะแนน องค์กรของคุณเติมเต็มความคาดหวังของคุณได้มากขนาดไหน” เพิ่มขึ้นจาก 7 เป็น 8 คะแนน แม้เป็นการเปลี่ยนแปลงที่เล็กน้อย แต่มีความหมายอย่างยิ่งในแง่ของการพัฒนา

แนวทาง 4 ประการสู่การทำความเข้าใจพนักงานของคุณ

การทำความเข้าใจพนักงานไม่ใช่เรื่องง่าย เหตุเพราะพนักงานแต่ละคนมีความจำเป็น ความต้องการ รวมถึงความคาดหวังที่แตกต่างกัน (3) การพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้สูงที่สุด (ซึ่งเป็นหน้าที่ของหัวหน้าหรือผู้นำ) ต้องมีการจัดการความคาดหวังที่ดีตลอดระยะเวลาการเติบโตในหน้าที่การงานของพนักงาน

ผู้นำที่มีความสามารถในการปรับตัว, แบบสำรวจความสุข, การรับฟีดแบ็กจากพนักงานที่นำไปสู่บทสนทนาที่มีความหมาย, และรวมไปถึงข้อมูลเชิงลึกของลักษณะการทำงานของพนักงาน องค์ประกอบเหล่านี้ถือเป็นรากฐานสำคัญที่จะช่วยให้ผู้นำของคุณเข้าใจพนักงานแบบเรียลไทม์

  1. ผู้นำที่มีความสามารถในการปรับตัว — พนักงานของคุณมักชื่นชอบผู้นำที่รับฟัง และพร้อมปรับตัวเพื่อตอบรับความต้องการของพนักงาน ซึ่งรูปแบบของคำว่า “ผู้นำ” มีหลากหลายและมีประสิทธิภาพแตกต่างกันตามแต่ละสถานการณ์, ทัศนคติ, ความเชื่อ, ความชอบส่วนบุคคล, และบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้อง (4)
  2. แบบสำรวจความสุขและการรับฟีดแบ็กอย่างสม่ำเสมอ — แบบสำรวจความสุขรายวันถือเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการรับฟีดแบ็กจากพนักงานแบบเรียลไทม์ เปิดรับและตอบสนองต่อฟีดแบ็กที่คุณได้รับ เพราะมันเปรียบเสมือนโอกาสในการเสริมความแข็งแกร่ง และปรับปรุงจุดด้อยขององค์กรของคุณ
  3. การสื่อสารกับพนักงาน — เปิดช่องทางการสื่อสารกับพนักงาน (ที่ไม่ใช่เพียงแค่เรื่องของการทำงาน) และกระตุ้นให้ผู้จัดการสร้างบทสนทนาที่มีความหมายกับพนักงานภายในทีมของพวกเขา หากพวกเขาไม่รู้จะเริ่มต้นอย่างไร ฟีดแบ็กที่ได้รับจากพนักงานก็ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีของบทสนทนา
  4. ข้อมูลลักษณะการทำงาน — พนักงานทุกคนต่างมีแรงผลักดัน กระบวนการในการประมวลผลข้อมูล และการมีปฏิสัมพันธ์กับงานและสภาพแวดล้อมของการทำงานที่แตกต่างกันออกไป ซึ่งแบบสอบถามลักษณะการทำงานจะช่วยให้เราเข้าใจข้อมูลเชิงลึกของพนักงาน และช่วยให้พวกเขาสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

บทสรุป

ช่องว่างของความคาดหวังของพนักงานและความเป็นจริงแทรกอยู่ในมิติต่างๆ ของชีวิตการทำงาน การมีเครื่องมือและวิธีการที่เหมาะสมจะช่วยจัดการความคาดหวังและลดช่องว่างเหล่านี้ และส่งผลให้พนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรและประสิทธิภาพในการทำงานมากยิ่งขึ้น ความพยายามในการสร้างความหลากหลายขององค์กรจึงต้องใช้ความสามารถในด้านต่างๆ เพื่อทำความเข้าใจบุคลากร ท่ามกลางสภาพแวดล้อมของการทำงานที่ผันเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว

Happily.ai สามารถช่วยองค์กรของคุณทำความเข้าใจพนักงาน ผ่านการใช้แบบสอบถามความผูกพันต่อองค์กรแบบเรียลไทม์ รวมถึงการแนะแนวการสร้างบทสนทนาที่มีความหมาย และการให้ข้อมูลเชิงลึกที่ผู้จัดการและผู้นำของคุณสามารถนำไปต่อยอดได้ นอกจากนี้เรายังมีการสำรวจลักษณะการทำงานของพนักงาน และอื่นๆ อีกมากมาย ลองเข้ามาเยี่ยมชมเว็บไซต์ของพวกเราเพื่อขอรับการทดลองใช้ได้ทันที หรือลงทะเบียนรับคำปรึกษาฟรีได้ตามลิงค์ด้านล่างนี้

apple

เอกสารอ้างอิง

[1]https://www.tlnt.com/understanding-employee-needs-key-to-creating-a-highly-motivated-workforce/

[2] https://www.managementstudyguide.com/knowing-your-employees.htm

[3] https://www.forbes.com/sites/sap/2017/12/08/3-tips-to-help-managers-understand-their-employees/#3fba4c975f16

[4] https://www.infotrack.com.au/news-and-insights/5-powerful-tools-for-better-understanding-employees/