Feedback (ฟีดแบ็ก) คืออะไรในที่ทำงาน
Feedback เป็นส่วนหนึ่งของวิธีการทำงาน สามารถมาในรูปแบบของความเห็นสั้นๆ ต่องานที่ได้รับมอบหมาย หรือการปรึกษาหารืออย่างละเอียดและมีหลักการถึงสิ่งที่เกิดขึ้น และสิ่งใดที่สามารถปรับปรุงให้ดีขึ้นได้ในอนาคต
ในงานวิจัยมากมายได้พูดถึงข้อดีของการมีวัฒนธรรมการให้และรับ Feedback ในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็น การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน, การสื่อสารภายในทีมที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น, การทำงานไปในทิศทางเดียวกันกับเป้าหมายขององค์กร, เป็นเครื่องมือของการเรียนรู้ของคนในองค์กร, และช่วยเรื่องลดอัตราการลาออกของพนักงาน
วัฒนธรรมการให้และรับ Feedback สร้างผลกระทบเชิงบวกจริงหรือไม่
อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติแล้ว หลายๆ องค์กรยังคงไม่สามารถสร้างผลกระทบเชิงบวกจากการมีวัฒนธรรมการให้และรับ Feedback ได้อย่างเต็มที่ เราจึงต้องหันกลับมาดูว่าอะไรคือจุดประสงค์ที่แท้จริงของการให้และรับ Feedback
จุดประสงค์หรือเป้าหมายของ Feedback ก็คือเพื่อช่วยให้คนพัฒนาปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานให้ดีขึ้น, สร้างสรรค์ผลงานให้ทีมมากขึ้น, และมีปฏิสัมพันธ์ที่ดีขึ้นกับเพื่อนร่วมงาน เราต้องการให้ที่ทำงานเป็นสถานที่ที่พนักงานสามารถสื่อสารกันได้อย่างจริงใจและมีประสิทธิภาพในเรื่องการเติบโตของพวกเขาและการพัฒนาปรับปรุงงานให้ดียิ่งขึ้น
แต่การที่เราไปบอกว่าอะไรมันขาดหายไปนั้นไม่ได้ช่วยให้คนคนนั้นทำงานได้ดีขึ้น ซึ่งในความเป็นจริงแล้วส่งผลในทางตรงกันข้าม Richard Boyatzis และทีมพบว่า ในการให้ Feedback แบบ 360 องศานั้น การให้ Feedback ในเชิงลบลดความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานได้ และยังหยุดยั้งการค้นหาความต้องการและเป้าหมายในอนาคตของพนักงานคนนั้น ๆ อีกด้วย
ในบทความของ HBR ปี 2019 เรื่อง “The Feedback Fallacy” หรือ ความผิดพลาดของ Feedback Marcus Buckingham และ Ashley Goodall marshal มีหลักฐานมากมายว่าการมุ่งเน้นไปที่ข้อผิดพลาดหรือจุดอ่อนไม่ได้ช่วยทำให้คนที่ได้รับ Feedback ดีขึ้นในเรื่องนั้น ๆ
เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ว่าการให้และรับ Feedback ถือเป็นเรื่องที่ยากที่สุดเรื่องหนึ่งในทุกรูปแบบของการสื่อสาร ผู้ให้ Feedback ต้องวิจารณ์หรือประเมินผู้รับ และสิ่งนี้อาจทำให้ผู้รับ Feedback รู้สึกไม่ดี ดังนั้นผู้ให้จะพยายามหลีกเลี่ยงการให้ Feedback ตั้งแต่ต้น และถ้าเกิดมีโอกาสหรือจังหวะที่สามารถให้ Feedback ได้ แล้วคนที่ได้รับ Feedback อาจจะรู้สึกอับอายที่ได้ยินว่า “คุณยังดีไม่พอ หรือ คุณต้องเปลี่ยนแปลง” โดยปกติคนเราจะทำทุกอย่างเพื่อหลีกเลี่ยงความอับอายนี้ ไม่ว่าจะเป็นการไม่ยอมรับปัญหา (ไม่มีปัญหา = ไม่อับอาย) หรือกล่าวโทษผู้อื่น (ไม่ใช่ความผิดของฉัน = ไม่อับอาย) แม้ว่าผู้รับ Feedback จะแสดงออกเชิงบวกหรือมีความเป็นผู้ใหญ่พอ แต่บ่อยครั้งที่ภายในใจของพวกเขาจะอยู่ในโหมดสู้หรือหนีดี
แล้วการให้ Feedback เชิงบวกที่บอกว่าคนคนนั้นทำอะไรได้ดีแล้วล่ะ สิ่งนี้เป็นรูปแบบหนึ่งของการประเมินผลหรือการวิจารณ์ กล่าวคือถ้าผู้ให้ Feedback เห็นด้วยกับพฤติกรรมของผู้รับแล้ว ผู้ให้ก็สามารถไม่เห็นด้วยกับพฤติกรรมของผู้รับได้เช่นกัน บวกกับการที่โฟกัสแต่ข้อดีจะไม่ได้บอกถึงจุดอ่อนที่เป็นอุปสรรคต่อประสิทธิภาพของผู้รับเลย
Happily.ai ได้ออกแบบเทมเพลตการประเมินผลงานแบบ 360 องศาที่สามารถทำงานร่วมกับการประเมินผลงานของคุณได้โดยง่ายและใช้ได้จริง เพื่อให้ Feedback ในการทำงานของพนักงานมีประสิทธิภาพ สามารถนำไปปรับใช้ต่อได้ทันที เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานและผลงานขององค์กรให้ดียิ่งขึ้น ดาวน์โหลดได้ทันทีที่นี่
วิธีการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงจากการให้และรับ Feedback
จากบทความของ HBR เรื่อง Feedback ไม่พอที่จะช่วยให้พนักงานเติบโต ของ Peter Bregman และ Howie Jacobson ได้แนะนำ 4 ขั้นตอนของวิธีการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงจากการให้และรับ Feedback โดยอ้างอิงมาจากหนังสือ You Can Change Other People นำเสนอขั้นตอนดังนี้
ขั้นที่ 1: เปลี่ยนจากผู้ประเมินหรือผู้วิจารณ์เป็นมิตร (คนที่อยู่ฝั่งเดียวกัน)
ไม่มีใครต้องการคุยกับคนที่คอยมาวิจารณ์งานเรา ทุกคนต้องการคุยกับคนที่อยู่ฝั่งเดียวกัน เมื่อคุณเป็นมิตรกับใครสักคน คุณจะแสดงความห่วงใยต่อเขา จะมั่นใจในตัวเขา และให้คำมั่นสัญญาต่อเขา เช่นเดียวกันกับที่เขาเองก็ลดความกังวลเรื่องความอับอายและการปกป้องตัวเอง และเขาจะโฟกัสที่การพัฒนาตนเองให้ดียิ่งขึ้นแทน
แล้วคุณสามารถสื่อสารให้ชัดเจนได้อย่างไรว่าคุณเป็นผู้ประเมินหรือเป็นมิตรกันแน่ และนี่คือสามสิ่งที่คุณทำได้
- แสดงความเห็นอกเห็นใจ - ถ้าเขารู้สึกติดขัดปัญหา แสดงให้เขารับรู้ว่าเรารู้สึกถึงความหนัก, ความท้อแท้, ความน่าหงุดหงิด, หรือความเจ็บปวดของปัญหานั้นๆ
- บอกกล่าวถึงความมั่นใจในตัวเขา - บอกให้เขารู้ว่าคุณเชื่อมั่นในการรับมือกับปัญหาที่เขาเผชิญอยู่
- ขออนุญาต - ถามเขาว่าเขาเต็มใจที่จะคิดและแก้ไขปัญหาไปกับเราหรือไม่
ลองจินตนาการดูว่าถ้าเพื่อนร่วมงานของเรารู้สึกติดขัดกับการเป็นหัวหน้าทีมและดูแลลูกทีมที่มีปัญหา (ที่คอยก่อกวน) ในทีม การเริ่มบทสนทนาแบบเป็นมิตรสามารถทำได้ง่ายๆ ด้วยการพูดว่า “มันฟังดูน่าท้อแท้ใจมากเลย และฉันรู้ว่าคุณสามารถรับมือกับมันได้ หรือคุณอยากจะลองคิดเรื่องนี้ด้วยกันไหม”
ขั้นที่ 2: ระบุผลลัพธ์ที่มีพลังผลักดัน
หลังจากที่เขาตอบว่า “อยาก” จะเป็นการกลับมาพูดถึงปัญหาที่เกิดขึ้น แต่ยังก่อน เรายังไม่กลับไปเรื่องปัญหา สิ่งที่ควรทำก่อนก็คือ การพูดถึงผลลัพธ์ที่ต้องการจากการแก้ปัญหานี้ โดยตั้งคำถามว่า “ผลลัพธ์อะไรที่คุณต้องการ” โดยให้เขาได้อธิบายและถ่ายทอดถึงอะไรที่เขาต้องการจะทำให้สำเร็จทั้งต่อตัวเขาและต่อองค์กร เช่น ฉันอยากสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพการทำงานสูงที่ทุกคนสื่อสาร ร่วมแรงร่วมใจ และแม้ว่าเกิดการขัดแย้งกันก็ยังส่งผลต่องานที่มี Productivity มากยิ่งขึ้น การพูดถึงผลลัพธ์นี้ช่วยให้เขามีความคิดเชิงบวก มีความชัดเจน และเห็นความหมายของสิ่งที่กำลังจะทำ
ขั้นที่ 3: ค้นหาโอกาสที่ซ่อนอยู่
และเมื่อรู้ผลลัพธ์ที่ต้องการอย่างชัดเจนแล้ว คุณและเขาสามารถกลับไปที่ปัญหาที่เกิดขึ้นได้ แต่แทนที่จะหา “วิธีการแก้ไข” แต่ให้ตั้งคำถามว่า ปัญหานี้ช่วยเราให้ได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการได้อย่างไร ปัญหาที่เกิดขึ้นอาจเป็นเรื่องดีได้อย่างไร มันเป็นโอกาสฝึกฝนพฤติกรรมใหม่ในการบริการที่มีคุณค่าหรือเป้าหมายหรือเปล่า โอกาสนี้ชี้ให้เห็นถึงปัญหาที่ใหญ่กว่าหรือเปล่า
ในกรณีตัวอย่างของความรู้สึกติดขัดของการเป็นหัวหน้าทีมนี้ หลังจากการระดมสมอง คุณอาจพบว่า ลูกทีมที่มีพฤติกรรมก่อกวน มีเพียงแค่คนเดียวในทีม ที่พยายามสร้างข้อขัดแย้งในประเด็นสำคัญๆ ในทีม เราสามารถคิดในทางกลับกันได้ว่า ถ้าไม่มีคนคนนี้ปัญหาใหญ่อาจไม่ถูกพูดถึงเลยก็ได้ หรือกล่าวได้อีกนัยหนึ่ง ถ้าคนคนนี้ได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับสไตล์การทำงานเพียงเล็กน้อย ผู้ที่ขึ้นชื่อว่าเป็น ผู้ก่อกวนในทีม อาจกลายมาเป็นคนทำงานหลักที่มีประสิทธิภาพสูงของทีมก็เป็นได้
ขั้นที่ 4: สร้างแผนระดับ10 หรือ level-10 plan
ในขั้นตอนนี้ คุณแนะนำให้เขาระดมความคิดในการใช้ประโยชน์จากโอกาสนี้ เลือกและให้คำมั่นว่าจะดำเนินการตามแผนงานให้สำเร็จลุล่วง โดยใช้แผนงานที่เรียกว่า “แผนระดับ-10” นั่นก็คือ เมื่อเราถามว่า “จากคะแนน 1 - 10 คุณมั่นใจมากน้อยเพียงใดที่จะดำเนินการตามแผนการนี้” และคำตอบได้ออกมาอย่างเด่นชัดว่า 10
แผนระดับ-10 ของผู้นำทีมที่รู้สึกติดขัด สามารถกำหนดเวลาในการพูดคุยกับลูกทีมที่เป็นผู้ก่อกวน โดยเป็นบทสนทนาของคนที่อยู่ฝั่งเดียวกัน เพื่อช่วยให้ลูกทีมทำงานให้ทีมในเชิงสร้างสรรค์ได้
ความสำเร็จของแผนการไม่ใช่เรื่องสำคัญ แต่การที่เขาทำตามแผนการในการดำเนินการวิธีการใหม่ๆ มีการวัดผล และการก้าวไปข้างหน้าอย่างต่อเนื่องเป็นสิ่งสำคัญ
จากขั้นตอนที่กล่าวมาขั้นต้นนั้น การให้ Feedback เราต้องทำให้ผู้รับ Feedback รับรู้ถึงความปรารถนาดีของผู้ให้ได้ด้วยการแสดงความเห็นอกเห็นใจ แสดงความเชื่อมั่นในตัวผู้รับ และความเต็มใจในการรับฟัง Feedback และสำหรับผู้ให้ Feedback เองก็ควรมีความคิดเชิงบวกว่าอาจมีโอกาสในวิกฤต, มีความชัดเจนในผลลัพธ์ที่ต้องการ, รู้ว่าการให้ Feedback เป็นสิ่งที่มีความหมาย, และมีความตั้งมั่นที่จะดำเนินการตามแผนงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายให้ได้
Happily.ai แพลตฟอร์มการวิเคราะห์บุคคลากรและสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ได้ออกแบบการสร้างวัฒนธรรมการแลกเปลี่ยน Feedback โดยคำนึงถึงปัญหาของการให้ Feedback ในองค์กร ที่ทุกวันนี้การที่เรารับฟีดแบ็กจากการประเมินผลการทำงาน (Performance Reviews) มีความโอนเอียงและไม่ได้มีจุดประสงค์เพื่อการพัฒนาและปรับปรุงอย่างแท้จริง เราจึงต้องการให้ Feedback ที่สามารถต่อยอดได้ออกมาในรูปแบบที่เหมาะสมและถูกเวลา มีการวางโครงสร้างที่ดีและเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในงานการศึกษาข้อมูลของเราได้แสดงให้เห็นว่าการริเริ่มวัฒนธรรมการให้และรับ Feedback ช่วยเสริมสร้าง Growth Mindset ของพนักงานในองค์กรได้
บทสรุป
Feedback ที่ถูกส่งต่ออย่างเหมาะสม, ถูกเวลา, มีการวางโครงสร้างที่ดี, และเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถเป็นเครื่องมือที่ช่วยบอกได้ถึงจุดบอดและโอกาสในการเติบโตและพัฒนาตนเอง แต่สิ่งนี้จะเป็นจริงได้ก็ต่อเมื่อ Feedback ได้ถูกปลูกฝังลงไปในกระบวนการที่แท้จริงของการเติบโตและการพัฒนา
Happily.ai ช่วยให้องค์กรสามารถสร้างวัฒนธรรมของการให้ Feedback และ Growth Mindset ด้วยการแลกเปลี่ยน Feedback ระหว่างกัน รวมถึงประสบการณ์อื่นๆ อีกมากมายที่จะพัฒนาพนักงาน หากสนใจข้อมูลเพิ่มเติม สามารถเข้าเยี่ยมชมที่เว็บไซต์ของเราเพื่อทดลองใช้งานและเริ่มต้นเส้นทางสู่ผลลัพธ์เชิงบวก ด้วยองค์กรที่มีความสุขและประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น
เอกสารอ้างอิง
[1]https://www.cmtedd.act.gov.au/__data/assets/pdf_file/0003/463728/art_feedback.pdf
