หลายท่านอาจจะเคยผ่านตากับผลการศึกษาของ Gallup มาบ้าง และทราบว่า ที่จริงแล้วพนักงานไม่ได้ลาออกจากองค์กร แต่พวกเขาลาออกจากผู้จัดการหรือหัวหน้าทีมต่างหาก ถึงแม้จะเป็นงานศึกษาเมื่อ 10 ปีที่แล้วแต่ก็ยังเป็นข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นในทุกวันนี้

ท่ามกลางปรากฎการณ์การลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) ทั้งปัญหาสุขภาพจิต (Mental Health) และ Well-being รวมถึงเศรษฐกิจอันผันผวน ความไม่แน่นอนที่เกิดขึ้นในช่วงเวลานี้ บุคคลสำคัญที่เคยได้รับการกล่าวถึงน้อยจนเกินไปอย่าง “หัวหน้าทีม” คือคนที่พนักงานจะหันไปหาเพื่อไถ่ถามทิศทางของทีมและขอการสนับสนุนช่วยเหลือ แบบสำรวจของ Saleforce ชี้ว่า “จากที่พนักงานเคยคิดว่าข้อมูลขององค์กรถูกสื่อสารลงมาจากระดับผู้บริหาร ปัจจุบันพนักงานจัดอันดับให้หัวหน้าทีมของตนมาก่อนระดับผู้บริหารแทน” ยิ่งไปกว่านั้น GoodHire ยังพบว่า 82% ของผู้ตอบแบบสอบถามจะลาออกจากงานเพราะเจอหัวหน้าทีมที่แย่ ซึ่งยิ่งตอกย้ำว่า หัวหน้าทีมมีบทบาทสำคัญอย่างมากในทุก ๆ องค์กร

แต่น่าเสียดาย มีเพียงหัวหน้าทีมบางคนที่พร้อมเฉิดฉายในช่วงเวลาแห่งความไม่แน่นอนนี้ เพราะพวกเขาหลายคนยังได้รับการฝึกฝนและพัฒนาไม่เพียงพอรวมทั้งมีภาระงานที่มากเกินรับไหว และยังต้องนำทีมผ่านสถานการณ์ที่สับสนและโกลาหลไปด้วยกัน สถิติชี้ว่า 43% ของผู้จัดการบอกว่า ตนเองตกอยู่ในภาวะหมดไฟในการทำงาน หรือ Burnout ซึ่งเป็นตัวเลขที่มากกว่าทุกตำแหน่งในองค์กร

ในฐานะผู้นำองค์กร คุณต้องลงทุนเพื่อพัฒนาหัวหน้าทีมในองค์กรของคุณ เพื่อที่จะรักษาหัวหน้าทีมและพนักงานที่ทำงานร่วมกับพวกเขาไว้ให้นานที่สุด โดยบทความของ Harvard Business Review นำเสนอ 3 แนวทางสำคัญไว้ดังต่อไปนี้

1. ยกระดับบทบาทของหัวหน้าทีม

Ella Washington ศาสตราจารย์มหาวิทยาลัย Georgetown และเจ้าของหนังสือ The Necessary Journey กล่าวว่า “การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าและคนในทีมมักถูกมองเป็นงานเสริมสำหรับหัวหน้าทีม องค์กรต้องบอกให้ชัดเจนว่า เรื่องนี้คืองานหลักของคนเป็นหัวหน้า”

ตัวอย่างเช่น ในโปรแกรมอบรมผู้นำของบริษัท General Mills หัวหน้างานได้รับทราบค่านิยมองค์กร (Core Value) และเรียนรู้แนวทางการนำ Core Value ไปใช้งานจริง หลังจากนำไปปรับใช้พนักงานในทีมของหัวหน้าคนนั้น ๆ ก็จะให้ Feedback กลับไป โปรแกรมข้างต้นนอกจากจะยกระดับประสบการณ์การเป็นหัวหน้าทีมแล้ว ยังช่วยสร้างบทสนทนา สร้างความสัมพันธ์ในทีมและเปิดโอกาสให้หัวหน้าทีมได้ทบทวนตนเองผ่าน Feedback อีกด้วย ผลที่ได้ก็คือพนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้า ซึ่งไม่เพียงช่วยสร้างความผูกพันต่องานและองค์กร (Employee Engagement) แต่ยังช่วยเรื่องการรักษาพนักงาน (Retention) อีกด้วย

ดังนั้น ผู้นำองค์กรต้องทำให้หัวหน้างานตระหนักว่า การสร้าง Employee Engagement คือหน้าที่หลักของหัวหน้าทีม

2.สร้างพื้นที่ในการเติบโตให้หัวหน้าทีม

การบริหารทีมในช่วงเวลาแห่งความสับสนเช่นนี้คือความท้าทายของหัวหน้าทีมทุกคน ไม่ว่าจะมีประสบการณ์ในการบริหารคนมากน้อยแค่ไหนก็ตาม นอกจากนี้การเลื่อนขั้นขึ้นเป็นหัวหน้าทีมหลายครั้งก็เพราะพวกเขารับผิดชอบและทำงานของตนได้เป็นอย่างดี น้อยคนที่จะถูกเลื่อนขั้นเพราะมีทักษะในการแนะแนวและถ่ายทอด จึงเป็นเรื่องจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องเปิดโอกาสให้หัวหน้าทีมได้เรียนรู้และพัฒนาทักษะการโค้ชและการเป็นที่ปรึกษา

ผู้นำควรเริ่มจากการสร้างโอกาสให้หัวหน้าทีมได้พูดคุยเรื่องที่มีความสำคัญกับทีม เช่น เรื่อง Culture หรือ วัฒนธรรมองค์กร และ Core Value เป็นต้น หรืออาจจะเป็นประเด็นที่จับต้องได้มากขึ้น อาทิ การพัฒนาสินค้าและบริการ และการขาย ถัดจากนั้นก็ดึงหัวหน้าทีมทั้งหมดเข้ามามีส่วนร่วมในบทสนทนาข้างต้น และจงใช้ Core Value เสมือนเข็มทิศนำทางในการสร้างพื้นที่และโอกาสให้หัวหน้าทีมได้พัฒนาและเติบโต ผลลัพธ์ที่ได้ก็คือความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและเป็นเจ้าขององค์กร ซึ่งจะช่วยรวมหัวหน้าทีม คนในทีมและองค์กรเข้าไว้ด้วยกัน

3. สนับสนุนการปรึกษาหารือระหว่างหัวหน้าทีมในองค์กร

กระทั่งหัวหน้าทีมที่มีประสบการณ์ก็ต้องพบกับความท้าทายและมีปัญหามากมายให้ต้องแก้ไข การช่วยเหลือและสนับสนุนอย่างต่อเนื่องคือสิ่งสำคัญท่ามกลางความไม่แน่นอนที่ไม่สิ้นสุด

บริษัท Upwork เป็นตัวอย่างที่น่าสนใจ หัวหน้าทีมจะมีประชุมระหว่างหัวหน้าทีมด้วยกันทุกเดือน เพื่อแบ่งปันข้อมูลแก่กันและกัน ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่พยายามผลักดันอยู่ การส่งเสริม DEI หรืออะไรก็ตามที่พวกเขาพยายามทำให้เกิดขึ้น มากไปกว่านั้น การประชุมนี้ยังได้รับการสนับสนุนจากระดับบริหาร เพื่อสื่อสารแก่หัวหน้าทีมทุกคนว่า บทสนทนาที่เกิดในที่ประชุมฝ่ายบริหารรับรู้และสนับสนุนอย่างเต็มที่ CEO ของบริษัทยังกล่าวด้วยว่า “ผมมองว่าเป็นหนทางที่ดีในการสร้าง Engagement หรือการมีส่วนร่วม และวงประชุมที่คอยพูดคุยปรึกษากันแบบนี้ก็จำเป็น เพราะหัวหน้าทีมต้องเจอปัญหามามากเหลือเกิน”

การสนับสนุนช่วยเหลือระหว่างกันเช่นนี้สร้างประโยชน์แก่องค์กรอย่างมาก ทั้งการได้รับรู้ข้อมูลจากมุมมองที่แตกต่างและหลากหลาย และการเปิดโอกาสให้ฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ ในพื้นที่ที่ปลอดภัย นอกจากนี้การให้หัวหน้าทีมได้ฝึกฝนทักษะของพวกเขาก็คือโอกาสในการเติบโตและก้าวหน้าในชีวิตการทำงานอีกด้วย

3 แนวทางสำคัญพัฒนาผู้จัดการ เพื่อรักษา Talent ไว้ในองค์กร

การเป็นหัวหน้าทีมในเวลานี้เป็นเรื่องท้าทายอย่างไร้ข้อสงสัย แต่งานของ Gallup ก็ย้ำเตือนเราว่า “หัวหน้าทีมคือปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการสร้าง Engagement ของทีมและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน หรือ Performance ของทีม โดย 70% ของความแปรปรวนที่เกิดกับ Engagement ทีม ก็มาจากหัวหน้าทีมเองนั่นแหละ”

ถึงเวลาแล้วที่องค์กรจะต้องลงทุนไปกับการพัฒนาหัวหน้าทีมทุกคนในองค์กร โดยการเพิ่มทักษะให้แก่พวกเขาและเข้าช่วยเหลือพวกเขาในการสร้างปฏิสัมพันธ์กับคนในทีม


เราช่วยคุณได้นะ

Happily.ai ช่วยองค์กรสร้างโอกาสในการฝึกฝน Human Skill อาทิ Critical Thinking, Empathy, Self-awareness, Optimism ผ่านการตอบคำถามและให้ Feedback รายวัน เรายังช่วยองค์กรสร้างวัฒนธรรมการให้และรับ Feedback และพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีในที่ทำงาน ไม่มีทางลัดใดในการพัฒนาทักษะให้แก่หัวหน้างาน ความสัมพันธ์ในที่ทำงานก็เฉกเช่นเดียวกัน แต่เราช่วยคุณประกอบชิ้นส่วนสำคัญเข้าด้วยกัน (ภายในไม่กี่วัน ไม่ใช่หลักเดือน!) เราขอเชิญคุณเยี่ยมชมเว็บไซต์ของเราเพื่อเรียนรู้วิธีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในที่ทำงานของคุณ ให้ความสำคัญกับ Human Skill ได้ตั้งแต่วันนี้!

Happily.ai | เวทย์มนตร์เบื้องหลังทีมที่มีความสุขและมีสมรรถนะสูง
ให้ทีมของคุณทำงานได้ดีที่สุด โดยการได้รับการมีส่วนร่วมและความผูกพันของพนักงาน ปลูกฝังค่านิยม และความสัมพันธ์ที่ดี ที่ช่วยสร้างที่ทำงานที่คนรัก!

แหล่งอ้างอิง:

https://blog.happily.ai/th/ceo-guide-in-creating-an-organization-that-promotes-dei/

https://futureforum.com/research/pulse-report-fall-2022-executives-feel-strain-leading-in-new-normal/

https://globalresponsibility.generalmills.com/PDF/general_mills-global_responsibility_2022_0057.pdf

https://www.goodhire.com/resources/articles/horrible-bosses-survey/

https://hbr.org/2022/12/to-retain-your-best-employees-invest-in-your-best-managers

https://www.inc.com/marcel-schwantes/quitting-job-bad-boss-manager.html

https://www.wsj.com/articles/the-war-to-define-what-work-looks-like-11666411221

Share this post